정년을 늘리면 임금을 줄이거나 재고용으로 대신할 수 있나요?
결론부터 말하면, 정년을 60세 미만으로 정한 뒤 재고용하는 방식으로 법정 정년을 대신할 수는 없습니다. 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 하고, 60세 미만으로 정했다면 정년을 60세로 정한 것으로 봅니다.
다만 정년 연장에 따른 임금체계 개편과 정년퇴직 후 재고용은 각각 별도의 제도로 규정되어 있습니다. 이를 구분해서 살펴봐야 합니다.
정년은 60세 이상이어야 합니다
「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제19조제1항은 사업주가 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 규정합니다.
정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 같은 조 제2항에 따라 정년을 60세로 정한 것으로 봅니다. 따라서 정년을 60세보다 이른 나이로 정하고, 그 이후 기간은 퇴직자를 재고용하는 방식으로 운영하더라도 법률상 60세 정년 기준 자체를 대체할 수는 없습니다.
다만 제19조에는 이 의무를 위반한 경우의 벌칙이나 과태료가 함께 규정되어 있지 않습니다. 법이 명시한 효과는 60세 미만으로 정한 정년을 60세로 보는 것입니다.
정년 연장에 따라 임금체계를 개편할 수 있나요?
법 제19조의2제1항은 제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장에서 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하도록 규정합니다.
그 조치를 해야 하는 주체는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합입니다. 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없다면 근로자의 과반수를 대표하는 자가 이에 해당합니다. 구체적인 조치는 해당 사업 또는 사업장의 여건에 따라 마련하도록 되어 있습니다.
따라서 정년 연장 과정에서 임금체계 개편을 논의할 법적 근거는 있습니다. 그러나 이 조항은 임금을 반드시 줄여야 한다고 정하지 않으며, 감액률이나 적용 시점도 제시하지 않습니다. 또한 이 조항만으로 사업주가 임금을 일방적으로 줄일 수 있다고 단정할 수도 없습니다.
법이 요구하는 것은 사업장 여건에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치이지, 특정한 형태의 임금 삭감 그 자체가 아닙니다.
고용노동부장관은 필요한 조치를 한 사업주나 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있습니다. 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업장의 사업주 또는 근로자에게 임금체계 개편 등을 위한 컨설팅 등 필요한 지원을 할 수도 있습니다. 이러한 지원은 법률상 의무가 아니라 재량으로 규정되어 있습니다.
재고용으로 정년 연장을 대신할 수 있나요?
재고용은 정년 자체를 정하는 제도와 구별됩니다.
법 제21조제1항은 정년에 도달한 사람이 해당 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때, 사업주가 그 사람의 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력해야 한다고 규정합니다.
이는 재고용을 반드시 해야 한다는 의무가 아니라 노력해야 한다는 규정입니다. 또한 재고용은 정년에 도달한 사람을 대상으로 하므로, 60세까지 보장되는 정년을 그 이전의 퇴직과 재고용으로 대체하는 근거가 되지는 않습니다.
정리하면 다음과 같습니다.
- 60세 미만의 정년을 정하고 이후 재고용하는 방식은 60세 이상 정년 의무를 대신할 수 없습니다.
- 정년 연장에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 해야 하지만, 법은 임금을 반드시 삭감하라고 정하지 않습니다.
- 정년 도달 후 재고용은 가능하지만, 사업주에게 규정된 것은 재고용 노력입니다.
- 정년퇴직자를 실제로 재고용할 때에는 별도의 임금 결정이 가능합니다.
재고용하면 종전보다 임금을 낮게 정할 수 있나요?
고령자인 정년퇴직자를 재고용하는 경우에는 법 제21조제2항이 적용될 수 있습니다.
이 조항에 따르면 사업주는 재고용 당사자 간의 합의에 따라 임금을 종전과 다르게 정할 수 있습니다. 따라서 재고용 후 임금이 퇴직 전 임금과 반드시 같아야 하는 것은 아닙니다.
또한 당사자 간의 합의가 있으면 퇴직금과 연차유급휴가 일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있습니다.
중요한 점은 임금을 종전과 다르게 정하는 규정이 정년 도달 후 고령자인 정년퇴직자를 재고용하는 경우에 관한 것이며, 법문도 당사자 간 합의를 전제로 한다는 것입니다. 이를 정년 전 근로자의 임금을 당연히 줄일 수 있다는 의미로 확대해서는 안 됩니다.
핵심 답변
정년은 원칙적으로 60세 이상이어야 하므로, 60세 이전에 퇴직시킨 뒤 재고용하는 방법으로 이를 대신할 수 없습니다.
정년 연장 사업장에서는 임금체계 개편 등 필요한 조치를 해야 하지만, 관련 조항이 곧바로 일정한 임금 삭감이나 일방적인 감액을 허용하는 것은 아닙니다. 반면 정년 도달 후 고령자인 퇴직자를 재고용할 때에는 당사자 간 합의로 종전과 다른 임금을 정할 수 있습니다.
따라서 정년 연장 중의 임금체계 개편과 정년퇴직 후 재고용 조건의 결정은 구분해야 합니다.
참고 법령
- 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제19조제1항·제2항
- 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제19조의2제1항·제2항·제3항
- 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제21조제1항·제2항
- 「근로기준법」 제34조
- 「근로기준법」 제60조
