정년을 60세로 늘리면서 임금을 깎거나, 재고용으로 정년 연장을 대신할 수 있나요
결론부터: 정년은 60세 미만으로 낮출 수 없고, 재고용은 정년 연장을 대체하는 제도가 아니다
「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’) 제19조는 사업주에게 근로자의 정년을 60세 이상으로 정할 의무를 지운다. 이 의무를 지키지 않고 60세 미만으로 정년을 정하더라도, 법이 그 정년을 무효로 만드는 대신 “정년을 60세로 정한 것으로 본다”는 간주 규정을 둔다. 즉 사업주가 무엇이라고 정했든, 법률상으로는 60세가 정년이 되는 셈이다.
이 지점에서 실무상 자주 나오는 질문이 두 가지다.
- 정년을 60세로 늘리는 대신, 그만큼 임금을 깎아서 인건비 부담을 상쇄할 수 있는가
- 정년 자체를 연장하지 않고, 정년퇴직 후 재고용하는 방식으로 60세 의무를 대신할 수 있는가
아래에서 조문을 근거로 정리한다.
1. 정년을 60세 미만으로 정하면 어떻게 되나 — 제19조제1항·제2항
고령자고용법 제19조는 다음과 같이 두 개 항으로 구성되어 있다.
① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다. ② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.
요건(60세 이상으로 정할 의무)과 효과(어겼을 때의 간주)가 각각 제1항과 제2항에 나뉘어 규정되어 있다는 점이 이 조문의 구조다. 제2항의 간주 효과에 ‘무조건’이나 ‘자동으로’, ‘즉시’ 같은 수식어는 붙어 있지 않다. 다만 조문 문언 자체는 취업규칙이나 근로계약에서 정년을 60세 미만으로 정해 두었더라도 법률상으로는 60세로 정한 것으로 취급한다는 취지다.
여기서 주의할 점은, 제19조에는 제1항을 어겼을 때의 벌칙이나 과태료가 함께 규정되어 있지 않다는 것이다. 사업주가 60세 미만으로 정년을 정했다고 해서 형사처벌을 받는다는 규정은 이 조문에 없고, 법이 정한 효과는 어디까지나 “60세로 정한 것으로 본다”는 간주뿐이다. 이 법의 문언만으로는 “정년을 짧게 정하면 처벌된다”는 식으로 단정할 근거가 없다.
2. 정년을 연장하면서 임금을 깎을 수 있나 — 제19조의2
정년 연장과 임금 문제를 직접 다루는 조문은 제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등)다.
① 제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다. ② 고용노동부장관은 제1항에 따라 필요한 조치를 한 사업 또는 사업장의 사업주나 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있다. ③ 고용노동부장관은 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주 또는 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 임금체계 개편 등을 위한 컨설팅 등 필요한 지원을 할 수 있다.
여기서 핵심은 세 항의 어미가 각각 다르다는 점이다.
- 제1항: 사업주와 노동조합(또는 근로자 과반수 대표자)이 임금체계 개편 등 필요한 조치를 “하여야 한다” — 의무
- 제2항: 고용노동부장관의 고용지원금 등 지원은 “할 수 있다” — 재량
- 제3항: 고용노동부장관의 컨설팅 등 지원도 “할 수 있다” — 재량
즉 정년을 연장하는 사업 또는 사업장에서 임금체계를 개편하는 조치 자체는 사업주 혼자 결정할 수 있는 사항이 아니라, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(그런 노동조합이 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자)과 함께 해야 하는 의무 사항으로 규정되어 있다. 반면 국가가 그 조치를 도와주는 고용지원금이나 컨설팅 지원은 고용노동부장관의 재량에 맡겨진 사항이다. 지원금이나 컨설팅의 구체적인 내용은 대통령령으로 정하도록 위임되어 있을 뿐, 그 금액이나 방식은 이 법 조문 자체에는 나와 있지 않다.
정리하면, 제19조의2는 “정년을 연장하니 임금을 사업주 마음대로 깎아도 된다”는 조문이 아니다. 임금체계 개편은 사업주와 노동조합(또는 근로자 대표)이 함께 여건에 맞게 논의해서 조치를 취하도록 하는 의무 조항이지, 사업주 일방의 임금 삭감을 정당화하는 근거로 읽을 수 없다.
3. 재고용으로 정년 연장을 대신할 수 있나 — 제21조
정년퇴직자의 재고용을 다루는 조문은 제21조다.
① 사업주는 정년에 도달한 사람이 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 한다. ② 사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 「근로기준법」 제34조에 따른 퇴직금과 같은 법 제60조에 따른 연차유급(年次有給)휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다.
우선 제1항의 문언을 정확히 볼 필요가 있다. “재고용하도록 노력하여야 한다”는 표현은 노력 의무이지, 재고용을 반드시 해야 하는 확정적 의무가 아니다. 사업주가 재고용을 하지 않았다고 해서 이 조문만으로 곧바로 어떤 법적 효과가 발생한다고 단정할 근거는 이 조문에 없다.
더 중요한 것은, 제21조가 규율하는 재고용은 ‘정년에 도달한 사람’을 대상으로 한다는 점이다. 즉 정년까지 근무한 근로자가 정년퇴직한 이후, 본인이 희망하면 그 사업장에 다시 취업시키도록 노력하는 절차를 정한 조문이다. 이는 제19조가 정하는 “정년 자체를 60세 이상으로 정할 의무”와는 별개의 제도다. 정년을 60세 미만으로 정해 두고 그 대신 60세까지는 재고용 방식으로 채워 넣는다고 해서, 제19조가 요구하는 “60세 이상 정년” 의무를 이행한 것으로 볼 근거는 이 법 조문 어디에도 없다. 제19조제2항이 정하는 간주 효과(정년을 60세로 정한 것으로 본다) 역시 재고용 여부와 무관하게 작동하는 규정이다.
다만 제21조제2항은 정년퇴직 후 실제로 재고용이 이루어졌을 때의 근로조건에 관해 별도의 규정을 둔다. 당사자 간 합의가 있으면, 퇴직금(「근로기준법」 제34조)과 연차유급휴가 일수 계산을 위한 계속근로기간(같은 법 제60조)을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있고, 임금의 결정도 종전과 달리할 수 있다. 이는 재고용 자체가 성립한 이후, 그 재고용 조건을 정하는 방법에 관한 재량 규정이지, 재고용을 정년 연장 의무의 대체 수단으로 인정하는 규정이 아니다. 또한 이 항의 적용 대상은 어디까지나 ‘고령자인 정년퇴직자’를 재고용하는 경우로 한정되어 있다.
4. 세 조문을 한 표로 정리
| 조문 | 핵심 내용 | 의무/재량 구분 |
|---|---|---|
| 제19조제1항 | 정년을 60세 이상으로 정할 의무 | 의무(하여야 한다) |
| 제19조제2항 | 60세 미만으로 정한 경우 60세로 간주 | 간주(본다) — 벌칙 규정 없음 |
| 제19조의2제1항 | 정년 연장 시 사업주·노동조합(대표자)의 임금체계 개편 등 조치 | 의무(하여야 한다) |
| 제19조의2제2항 | 고용노동부장관의 고용지원금 등 지원 | 재량(할 수 있다), 대통령령 위임 |
| 제19조의2제3항 | 고용노동부장관의 컨설팅 등 지원 | 재량(할 수 있다), 대통령령 위임 |
| 제21조제1항 | 정년퇴직자 희망 시 직무능력에 맞는 재고용 | 노력 의무(노력하여야 한다) |
| 제21조제2항 | 재고용 시 계속근로기간 제외, 임금 재결정 | 재량(할 수 있다), 당사자 합의 전제 |
5. 법 개정 연혁 메모
현재 시행 중인 고령자고용법 조문은 [시행 2022. 6. 10.] [법률 제18921호, 2022. 6. 10., 일부개정]을 상단 공포번호로 하고 있지만, 이번 글에서 다룬 제19조·제19조의2·제21조의 문언 자체는 이 개정으로 만들어진 것이 아니다. 제19조는 [전문개정 2013.5.22]로, 제19조의2는 [본조신설 2013.5.22]로 각각 법률 제11791호(공포 2013. 5. 22.)가 만든 문언이고, 제21조제1항은 <개정 2020.5.26>으로 법률 제17326호(공포 2020. 5. 26.)가 만든 문언이다. 법률 제18921호 개정이 함께 고친 조문은 제11조의3(고령자인재은행 및 중견전문인력 고용지원센터의 지정취소 등)이며, 이 개정에 벌칙이나 과태료 조문은 포함되어 있지 않다. 부칙 <제18921호, 2022. 6. 10.>도 “이 법은 공포한 날부터 시행한다”는 시행일 규정만 두었을 뿐, 별도의 적용례나 경과조치는 없다.
6. 자주 나오는 오해 정리
- “정년을 짧게 정하면 처벌받는다” → 틀렸다. 제19조에는 벌칙·과태료 규정이 없고, 법이 정한 효과는 정년을 60세로 정한 것으로 간주하는 것뿐이다.
- “정년 연장 시 임금 개편은 사업주가 알아서 정하면 된다” → 틀렸다. 제19조의2제1항은 사업주와 노동조합(또는 근로자 과반수 대표자)이 함께 조치를 하도록 정한 의무 조항이다.
- “재고용을 하면 정년을 60세로 늘리지 않아도 된다” → 이 법 조문상 근거가 없다. 제19조의 정년 의무와 제21조의 재고용 노력 의무는 서로 다른 제도이며, 재고용이 정년 연장 의무를 대신한다는 규정은 없다.
- “재고용 시 임금은 무조건 종전과 같아야 한다” → 틀렸다. 제21조제2항은 당사자 간 합의를 전제로 임금 결정을 종전과 달리할 수 있도록 정한다.
참고 법령
- 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제19조(정년) 제1항, 제2항
- 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등) 제1항, 제2항, 제3항
- 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제21조(정년퇴직자의 재고용) 제1항, 제2항
- 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제11조의3(고령자인재은행 및 중견전문인력 고용지원센터의 지정취소 등)
- 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 부칙 <법률 제18921호, 2022. 6. 10.>
- 「근로기준법」 제34조(퇴직금제도), 제60조(연차유급휴가) — 제21조제2항이 인용하는 조문
