정년을 60세 이상으로 늘리면 임금을 줄이거나 재고용으로 대신할 수 있나요?
요약 및 결론: 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제19조는 사업주가 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 합니다. 정년 연장에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 하지만, 법에 임금을 자동으로 삭감하거나 정년 연장을 재고용으로 대신할 수 있다는 규정은 없습니다.
정년 연장과 임금 조정, 정년퇴직 후 재고용은 법에서 서로 다른 조문으로 규정됩니다. 특히 임금체계 개편은 사업주와 근로자 측이 사업 또는 사업장의 여건에 따라 필요한 조치를 하는 문제이고, 재고용은 정년 도달 후 별도로 검토되는 제도입니다.
본문
정년을 60세 이상으로 정해야 하나요?
사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 합니다. 정년을 60세 미만으로 정하면 그 정년은 60세로 정한 것으로 봅니다.
제19조에는 정년을 60세 이상으로 정하지 않은 경우의 벌칙이나 과태료가 함께 규정되어 있지 않습니다. 따라서 이 조문에 따른 효과는 처벌이 아니라 정년을 60세로 보는 간주입니다.
정년을 늘리면서 임금을 줄일 수 있나요?
정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합, 그런 노동조합이 없으면 근로자의 과반수를 대표하는 자는 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 합니다.
그러나 제19조의2는 정년 연장에 따라 임금을 일률적으로 삭감하거나 사업주가 일방적으로 임금을 줄일 수 있다고 규정하지 않습니다. 법문상 의무의 대상은 사업 또는 사업장의 여건에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치입니다.
임금체계 개편과 정부 지원은 같은 의무인가요?
임금체계 개편 등 필요한 조치를 하는 것은 제19조의2제1항의 의무 문언입니다. 반면 고용지원금 등 지원과 임금체계 개편을 위한 컨설팅 등 지원은 고용노동부장관이 대통령령으로 정하는 바에 따라 할 수 있는 지원입니다.
따라서 임금체계 개편에 관한 의무와 고용지원금·컨설팅 지원에 관한 재량은 구분해야 합니다. 제공된 자료에는 지원의 구체적인 요건이나 금액은 없습니다.
정년 연장을 재고용으로 대신할 수 있나요?
정년 연장과 재고용은 별개의 제도이므로, 제21조의 재고용으로 제19조의 정년 연장 의무를 대신한다고 볼 수 없습니다. 제19조는 정년을 60세 이상으로 정하도록 하고, 제21조는 정년에 도달한 사람의 재고용에 관해 규정합니다.
정년에 도달한 사람이 해당 사업장에 다시 취업하기를 희망하면 사업주는 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 합니다. 제21조제1항은 재고용을 위한 노력 의무이지, 모든 정년퇴직자를 반드시 재고용해야 하는 의무는 아닙니다.
재고용하면 임금을 종전과 다르게 정할 수 있나요?
사업주가 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때에는 당사자 간의 합의에 의하여 임금을 종전과 달리 정할 수 있습니다. 같은 합의에 따라 퇴직금과 연차유급휴가일수 계산을 위한 계속근로기간에서 종전의 근로기간을 제외할 수도 있습니다.
따라서 재고용 시 임금을 다르게 정하는 것은 당사자 간 합의를 전제로 합니다. 이 규정은 정년퇴직 후 재고용에 관한 내용이며, 재직 중 정년 연장에 따른 임금 삭감을 자동으로 허용하는 규정은 아닙니다.
행위별로 어떻게 구분되나요?
| 행위 | 적용 조문 | 법정 의무ㆍ효과 |
|---|---|---|
| 근로자의 정년을 60세 이상으로 정함 | 제19조제1항 | 사업주는 정년을 60세 이상으로 정하여야 함 |
| 정년을 60세 미만으로 정함 | 제19조제2항 | 정년을 60세로 정한 것으로 봄 |
| 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치를 함 | 제19조의2제1항 | 사업 또는 사업장의 여건에 따라 사업주와 근로자 측이 필요한 조치를 하여야 함 |
| 정년퇴직자를 재고용함 | 제21조제1항 | 희망자가 있으면 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 함 |
| 재고용자의 임금을 종전과 다르게 정함 | 제21조제2항 | 당사자 간 합의에 따라 가능 |
| 재고용자의 계속근로기간을 종전과 다르게 계산함 | 제21조제2항 | 당사자 간 합의에 따라 퇴직금·연차유급휴가 계산에서 종전 근로기간을 제외할 수 있음 |
법정형과 실제 처벌 수위는 어떻게 되나요?
제19조제1항의 정년 설정 의무와 제19조제2항의 60세 간주에 관하여 제공된 조문에는 벌칙이나 과태료가 규정되어 있지 않습니다. 따라서 이 자료만으로는 제19조 위반에 대한 형사처벌이나 과태료 부과를 말할 수 없습니다.
제19조의 정년 의무와 간주에 관한 판례, 공식 통계, 양형기준 수치는 제공된 자료에 없습니다. 그러므로 실제 선고 수위에 관한 공표 자료도 없습니다.
관련 법령
제19조(정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.
제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등) ① 제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.
제21조(정년퇴직자의 재고용) ① 사업주는 정년에 도달한 사람이 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 한다.
자주 묻는 질문
정년을 60세 미만으로 정하면 바로 처벌되나요?
제19조에는 제1항 위반에 대한 벌칙이나 과태료가 함께 규정되어 있지 않습니다. 정년을 60세 미만으로 정하면 제2항에 따라 정년을 60세로 정한 것으로 봅니다.
정년 연장 후 임금을 반드시 깎아야 하나요?
정년 연장에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 하지만, 법이 임금 삭감을 반드시 요구하는 것은 아닙니다. 제19조의2제1항은 사업 또는 사업장의 여건에 따른 필요한 조치를 규정합니다.
정년퇴직자를 재고용하면 임금을 낮춰도 되나요?
재고용할 때 임금을 종전과 다르게 정하는 것은 당사자 간 합의가 있으면 가능합니다. 다만 재고용은 정년 연장을 대신하는 제도가 아니며, 제21조제1항의 재고용 문언은 노력 의무입니다.
