정년을 60세로 늘리면서 임금을 줄이거나 재고용으로 대신할 수 있을까
요약 및 결론: 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 하며, 60세 미만으로 정해도 법률상 정년을 60세로 정한 것으로 봅니다. 정년 연장에 따른 임금체계 개편은 필요하지만 임금을 일방적으로 줄일 수 있다는 규정은 아니며, 정년 후 재고용도 법정 정년을 대신할 수 없습니다.
정년 연장과 임금 조정, 퇴직 후 재고용은 서로 다른 법률 문제입니다. 특히 정년 전의 임금체계 개편과 정년퇴직자를 다시 고용하면서 임금을 달리 정하는 경우는 적용 조문과 요건이 다릅니다.
정년을 60세보다 낮게 정하고 이후 재고용하면 되나요?
정년을 60세 미만으로 정한 뒤 퇴직 처리하고 재고용하는 방식으로 법정 정년을 대체할 수는 없습니다. 사업주가 정년을 60세 미만으로 정하면 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제19조제2항에 따라 정년을 60세로 정한 것으로 봅니다.
제19조제1항은 사업주가 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 한다고 규정합니다. 제2항은 60세 미만의 정년을 정한 경우에 적용되는 법률상 효과를 별도로 규정하며, 그 효과는 형사처벌이나 과태료가 아니라 ‘정년을 60세로 정한 것으로 보는 것’입니다.
정년을 늘리면 기존 임금을 줄일 수 있나요?
정년 연장에 따라 임금체계를 개편하는 등 필요한 조치는 해야 하지만, 제19조의2제1항만으로 사업주가 임금을 일방적으로 줄일 수 있다고 볼 수는 없습니다. 해당 조문은 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 사업장 여건에 따라 필요한 조치를 하도록 규정할 뿐, 구체적인 임금 삭감 권한이나 폭을 정하지 않습니다.
근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없다면 근로자의 과반수를 대표하는 자가 조문의 상대방이 됩니다. 임금체계 개편에 필요한 고용지원금이나 컨설팅은 의무적으로 제공되는 것이 아니라, 고용노동부장관이 대통령령으로 정하는 바에 따라 지원할 수 있는 사항입니다.
정년퇴직자를 재고용할 때 임금을 낮출 수 있나요?
고령자인 정년퇴직자를 실제로 재고용하는 경우에는 당사자 간 합의로 임금을 종전과 달리 정할 수 있습니다. 정년 연장 중의 임금체계 개편과 달리, 제21조제2항은 재고용 시 임금을 달리 정하려면 당사자 간 합의가 있어야 한다고 명시합니다.
당사자 간 합의가 있으면 퇴직금과 연차유급휴가일수 계산을 위한 계속근로기간에서 종전 근로기간을 제외할 수도 있습니다. 다만 이 규정은 정년에 도달한 사람을 재고용하는 경우에 관한 것이므로, 60세 미만의 정년을 정당화하거나 법정 정년을 재고용으로 대체하는 근거가 되지는 않습니다.
회사는 정년퇴직자를 반드시 재고용해야 하나요?
사업주는 정년에 도달한 사람이 다시 취업하기를 희망하면 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력해야 합니다. 제21조제1항은 재고용 결과를 반드시 보장하는 의무가 아니라 재고용을 위해 노력해야 한다는 내용입니다.
따라서 법정 정년은 60세 이상으로 정해야 하지만, 정년 도달 후의 재고용까지 언제나 강제되는 것은 아닙니다. 정년 전 고용 유지와 정년 후 재고용은 구분해서 판단해야 합니다.
행위별로 어떤 조문과 효과가 적용되나요?
| 어떤 행위 | 적용 조문 | 법정 효과 |
|---|---|---|
| 근로자의 정년을 60세 이상으로 정함 | 제19조제1항 | 사업주의 정년 설정 의무 |
| 정년을 60세 미만으로 정함 | 제19조제2항 | 정년을 60세로 정한 것으로 봄 |
| 정년 연장 사업장에서 임금체계 개편 등 필요한 조치를 함 | 제19조의2제1항 | 사업주와 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수 대표자의 조치 의무 |
| 정년 도달자가 재취업을 희망함 | 제21조제1항 | 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력할 의무 |
| 고령자인 정년퇴직자를 재고용하면서 임금을 종전과 달리 정함 | 제21조제2항 | 당사자 간 합의가 있으면 가능 |
| 재고용 시 퇴직금·연차유급휴가일수의 계속근로기간을 계산함 | 제21조제2항 | 당사자 간 합의로 종전 근로기간을 제외할 수 있음 |
실제 처벌 수위는 어떻게 되나요?
제공된 법률 자료에는 제19조의 정년 설정 의무 위반에 대한 징역, 벌금 또는 과태료가 규정되어 있지 않습니다. 60세 미만으로 정년을 정했을 때 제19조제2항이 정한 효과는 정년을 60세로 보는 것이므로, 이를 근거로 형사처벌이나 과태료가 부과된다고 설명할 수 없습니다.
제19조의2의 임금체계 개편 조치와 제21조의 재고용 노력에 관한 실제 선고 수위, 공식 통계 및 양형기준 수치는 제공된 자료에 공표 자료가 없습니다. 관련 판례와 사건번호도 제시되어 있지 않습니다.
관련 법령
제19조(정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.
제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등) ① 제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.
제21조(정년퇴직자의 재고용) ① 사업주는 정년에 도달한 사람이 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 한다.
자주 묻는 질문
정년을 60세 미만으로 정하고 60세까지 계약직으로 재고용해도 되나요?
정년을 60세 미만으로 정하더라도 법률상 정년은 60세로 정한 것으로 봅니다. 정년 후 재고용 제도는 60세 미만의 정년을 유효하게 만들거나 법정 정년을 대신하는 수단이 아닙니다.
정년이 늘어나면 회사가 임금을 바로 삭감할 수 있나요?
제19조의2제1항은 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하도록 규정하지만, 사업주가 임금을 바로 일방적으로 삭감할 수 있다고 규정하지는 않습니다. 구체적인 임금 삭감 권한이나 폭도 제공된 조문에는 없습니다.
정년 후 재고용되면 예전과 같은 임금을 받아야 하나요?
고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때에는 당사자 간 합의로 임금을 종전과 달리 정할 수 있습니다. 임금을 변경할 수 있다는 결론은 재고용 당사자 간 합의가 있다는 요건을 전제로 합니다.
