정년을 늘리면 임금을 줄이거나 재고용으로 대신할 수 있나요?
결론부터 말하면, 정년 연장, 임금 조정, 재고용은 각각 구분해서 봐야 합니다. 법 조문만으로 임금을 일방적으로 줄일 수 있다고 보거나, 정년 연장을 재고용으로 자동 대체할 수 있다고 보기는 어렵습니다.
정년은 60세 이상으로 정해야 합니다
「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제19조제1항은 다음과 같이 정합니다.
사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.
정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 제19조제2항에 따라 정년을 60세로 정한 것으로 봅니다. 이는 정년을 60세로 보는 법적 효과를 정한 것이며, 해당 조문에는 제1항 위반에 대한 벌칙이나 과태료가 함께 규정되어 있지 않습니다.
정년 연장에 따라 임금체계를 개편할 수 있나요?
제19조의2제1항은 정년을 연장하는 사업주와 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 그러한 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수를 대표하는 자가 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다고 정합니다.
따라서 정년 연장에 맞춰 임금체계를 개편하는 것은 법에서 예정한 조치입니다. 다만 이 조문은 임금을 일방적으로 삭감할 수 있다고 정한 규정은 아닙니다. 임금체계 개편의 구체적인 내용은 조문에 정해져 있지 않으므로, 제19조의2만으로 임금 삭감이 당연히 허용된다고 단정할 수 없습니다.
한편 고용노동부장관은 제1항에 따라 필요한 조치를 한 사업 또는 사업장의 사업주나 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있고, 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주 또는 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 임금체계 개편 등을 위한 컨설팅 등 필요한 지원을 할 수 있습니다. 이 규정들은 지원할 수 있다는 재량 규정입니다.
재고용으로 정년 연장을 대신할 수 있나요?
재고용은 정년과 별도의 제도입니다. 제21조제1항은 정년에 도달한 사람이 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 사업주가 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 한다고 정합니다.
따라서 재고용은 법문상 확정적인 재고용 의무가 아니라 노력 규정입니다. 또한 제19조의 정년을 60세 이상으로 정해야 한다는 규정을 재고용으로 자동 대체할 수 있다고 정한 내용도 없습니다.
재고용하면 임금을 종전과 다르게 정할 수 있나요?
제21조제2항은 사업주가 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 따라 다음과 같이 정할 수 있다고 규정합니다.
- 퇴직금 계산을 위한 계속근로기간에서 종전 근로기간을 제외할 수 있음
- 연차유급휴가일수 계산을 위한 계속근로기간에서 종전 근로기간을 제외할 수 있음
- 임금을 종전과 다르게 결정할 수 있음
즉, 재고용 시 임금을 종전과 다르게 정하는 것은 당사자 간 합의를 전제로 합니다. 이 규정 역시 정년 전 임금을 일방적으로 줄일 수 있다는 의미가 아니라, 정년퇴직 후 재고용하는 경우의 임금 결정을 종전과 달리할 수 있다는 내용입니다.
정리
정년을 60세 미만으로 정하면 법적으로 60세로 정한 것으로 봅니다. 정년을 60세 이상으로 연장하는 경우에는 사업주와 근로자 측이 임금체계 개편 등 필요한 조치를 해야 합니다. 그러나 법 조문만으로 임금의 일방적 삭감이 허용된다고 볼 수는 없습니다.
재고용은 정년 연장의 자동 대체 수단이 아니며, 정년 도달자가 다시 취업하기를 희망할 때 사업주가 재고용하도록 노력해야 하는 별도의 규정입니다. 재고용 후 임금을 종전과 다르게 정하려면 당사자 간 합의가 필요합니다.
참고한 법령
- 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제19조제1항·제2항
- 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제19조의2제1항·제2항·제3항
- 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제21조제1항·제2항
