정년을 늘리면 임금을 줄이거나 재고용으로 대신할 수 있나요
요약 및 결론: 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 하며, 이를 지키지 않고 60세 미만으로 정년을 정해도 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조제2항에 따라 정년은 60세로 정한 것으로 간주된다. 다만 제19조에는 이를 어겼을 때의 벌칙이나 과태료 규정이 없다. 정년을 연장하는 사업장의 사업주와 노동조합(또는 근로자 과반수 대표)은 임금체계 개편 등 필요한 조치를 해야 하고, 정년퇴직자 재고용은 노력의무이며 재고용 시 당사자 합의로 임금을 종전과 달리 정하거나 퇴직금·연차 계속근로기간 산정에서 종전 근로기간을 제외할 수 있다.
법정 정년이 60세로 명문화되어 있는데도 "정년을 늘리면 회사가 임금을 알아서 깎을 수 있는지", "정년퇴직 후 재고용으로 사실상 정년을 낮은 임금으로 대신할 수 있는지"를 궁금해하는 질문이 꾸준히 나온다. 이는 특정 사업장의 분쟁이 아니라 정년연장·임금체계·재고용이 맞물리는 제도 자체의 구조 문제이며, 조문을 정확히 나눠 읽지 않으면 의무 조항과 재량 조항, 강행규정과 노력규정을 혼동하기 쉽다.
본문
정년을 60세 미만으로 정하면 어떻게 되나요
사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우, 그 정년 약정이 무효가 되는 데 그치지 않고 법 제19조제2항에 의해 정년을 60세로 정한 것으로 간주된다. 즉 60세 미만 정년 약정 자체가 취소·삭제되는 것이 아니라, 법률상 60세로 정한 것과 같은 효과가 발생하는 구조다. 이 조항에는 위반 시의 벌칙이나 과태료가 함께 규정되어 있지 않다는 점이 실무에서 자주 간과된다.
정년을 늘리면 회사가 임금을 마음대로 깎을 수 있나요
법 제19조의2제1항은 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자 과반수로 조직된 노동조합(그런 노동조합이 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자)이 그 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 “하여야 한다”고 정하고 있다. 조문 문언상 이 조치는 사업주 일방이 아니라 노동조합 또는 근로자 대표와 함께 이행해야 하는 의무로 규정되어 있다. 이와 별도로 고용노동부장관은 이러한 조치를 한 사업 또는 사업장의 사업주나 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용지원금 등을 지원할 수 있고(제2항), 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업장에는 임금체계 개편을 위한 컨설팅 등을 지원할 수 있다(제3항). 다만 제2항·제3항은 모두 “할 수 있다”는 재량 규정이고, 지원의 구체적 내용은 대통령령에 위임되어 있어 이 법 조문만으로는 확정되지 않는다.
정년퇴직자를 재고용으로 대신하면 임금을 낮출 수 있나요
법 제21조제1항은 사업주가 정년에 도달한 사람이 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 “노력하여야 한다”고 정한다. 문언 그대로 노력의무이며, 재고용을 강제하는 의무 규정이 아니다. 재고용이 이루어진 경우 제21조제2항에 따라 당사자 간 합의로 근로기준법 제34조의 퇴직금과 같은 법 제60조의 연차유급휴가일수 계산을 위한 계속근로기간 산정 시 종전 근로기간을 제외할 수 있고, 임금의 결정도 종전과 달리할 수 있다. 즉 정년을 60세로 지키면서도, 정년퇴직 후 재고용이라는 별도 근로관계에서는 당사자 합의를 전제로 종전과 다른(낮은) 임금을 정하는 것이 법 조문상 예정되어 있다.
행위별 분해
| 행위 | 적용 조문 | 법적 효과 |
|---|---|---|
| 정년을 60세 이상으로 정함 | 법 제19조제1항 | 법정 의무 이행 |
| 정년을 60세 미만으로 정함 | 법 제19조제2항 | 정년 60세로 간주(벌칙·과태료 규정 없음) |
| 정년 연장 사업장의 임금체계 개편 등 조치 | 법 제19조의2제1항 | 사업주·노동조합(또는 근로자 대표) 공동 의무 |
| 임금체계 개편 조치 사업장에 대한 고용지원금 지원 | 법 제19조의2제2항 | 고용노동부장관 재량 지원(대통령령 위임) |
| 정년 60세 이상 연장 사업장에 대한 컨설팅 등 지원 | 법 제19조의2제3항 | 고용노동부장관 재량 지원(대통령령 위임) |
| 정년퇴직자 재고용 | 법 제21조제1항 | 노력의무(재고용 강제 아님) |
| 재고용 시 퇴직금·연차 계속근로기간 산정에서 종전기간 제외, 임금 재산정 | 법 제21조제2항 | 당사자 합의로 가능 |
실제 처벌 수위는 어떻게 되나요
법 제19조에는 정년을 60세 미만으로 정한 사업주에 대한 벌칙이나 과태료 조문이 존재하지 않는다. 법 제19조의2와 제21조에도 벌칙·과태료 규정은 없다. 이 법을 일부개정한 법률 제18921호(2022. 6. 10. 시행)가 함께 고친 조문은 제11조의3(고령자인재은행 및 중견전문인력 고용지원센터의 지정취소 등)이며, 이 개정에도 벌칙·과태료 조문은 포함되지 않았다. 따라서 위반 시 형사처벌 수위나 양형기준을 다룰 자료 자체가 없으며, 관련 공식 통계도 공표 자료 없음이다.
관련 법령
제19조(정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.
제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등) ① 제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.
제21조(정년퇴직자의 재고용) ① 사업주는 정년에 도달한 사람이 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 한다.
자주 묻는 질문
정년을 60세로 안 지키면 처벌받나요?
법 제19조제1항을 어기고 정년을 60세 미만으로 정해도, 그 자체로 형사처벌되거나 과태료가 부과되는 규정은 이 법에 없다. 다만 제19조제2항에 따라 정년은 60세로 정한 것으로 간주되므로, 사업주가 정한 낮은 정년 약정과 무관하게 60세가 적용된다.
정년 연장하면 회사가 임금체계를 마음대로 바꿔도 되나요?
법 제19조의2제1항은 정년을 연장하는 사업장의 사업주와 노동조합(또는 근로자 과반수 대표)이 함께 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하도록 정한 의무 규정이다. 조문상 이 조치는 사업주 일방이 아니라 노동조합 또는 근로자 대표와의 관계 속에서 이행되도록 규정되어 있다.
정년퇴직자를 재고용하면 임금을 낮춰도 되나요?
법 제21조제2항에 따라 당사자 간 합의가 있으면 재고용 시 퇴직금·연차 계속근로기간 산정에서 종전 근로기간을 제외할 수 있고 임금 결정도 종전과 달리할 수 있다. 다만 이는 당사자 합의를 전제로 한 규정이며, 재고용 자체도 사업주의 노력의무에 해당한다.
