정년을 늘리면 임금을 줄이거나 재고용으로 대신할 수 있나요
요약 및 결론: 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조제1항은 사업주가 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하고, 같은 조 제2항은 60세 미만으로 정한 경우 정년을 60세로 정한 것으로 본다고 규정합니다. 정년을 연장하는 사업 또는 사업장에서는 같은 법 제19조의2제1항에 따라 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(없으면 근로자의 과반수를 대표하는 자)이 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 하므로, 임금 조정은 사업주가 일방적으로 결정하는 사항이 아니라 양측이 함께 해야 할 조치로 규정돼 있습니다. 한편 같은 법 제21조제1항의 정년퇴직자 재고용은 "재고용하도록 노력하여야 한다"는 노력 문언이어서, 재고용이 제19조의 정년 60세 의무를 대신하는 수단으로 규정돼 있지 않습니다.
정년 연장을 앞둔 사업장에서 "정년은 늘리되 임금은 사업주가 줄이면 되는 것 아니냐", "정년 대신 계약직으로 다시 뽑으면 되지 않느냐"는 질문이 반복됩니다. 취업규칙에 정년을 58세나 59세로 적어 둔 상태로 두면 어떻게 되는지, 그렇게 두면 처벌을 받는지도 자주 묻는 대목입니다. 현행법은 이 세 가지를 각각 다른 조문에서 다른 어미로 규정하고 있어, 어느 조문을 보느냐에 따라 답이 달라집니다.
정년을 60세 미만으로 정해 두면 어떻게 되나요?
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조제2항에 따라 그 정년은 60세로 정한 것으로 봅니다. 제1항이 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다”는 의무를 정하고, 그 의무를 어겼을 때의 효과는 제2항의 간주로 따로 규정돼 있습니다. 즉 요건(제1항)과 효과(제2항)가 서로 다른 항에 나뉘어 있고, 제2항이 정한 효과는 ‘간주’입니다.
여기서 주의할 점은 제19조에 제1항 위반에 대한 벌칙이나 과태료 조문이 함께 규정되어 있지 않다는 것입니다. 제2항이 마련한 것은 형벌도 과태료도 아닌, 정년을 60세로 본다는 법적 취급입니다. 따라서 “정년을 59세로 정하면 처벌된다”는 설명은 이 조문에서 나오지 않습니다.
또한 제19조제2항의 문언에는 ‘무조건’·‘자동으로’·‘즉시’ 같은 표현이 들어 있지 않습니다. 조문이 적고 있는 것은 “정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다”는 문장 그 자체입니다. 제19조는 항 2개로 구성되며 호는 없고, 삭제된 항도 없습니다.
정년을 연장하면 임금을 줄일 수 있나요?
임금체계 개편 자체는 법이 예정하고 있지만, 그 주체가 사업주 혼자가 아닙니다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조의2제1항은 “제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다”고 규정합니다. 조문의 주어는 ‘사업주와 노동조합(또는 근로자 과반수 대표자)‘이고, 어미는 “하여야 한다”는 의무입니다.
조문에 적힌 것은 “임금체계 개편 등 필요한 조치”이며, 그 조치의 내용·폭·방식은 “그 사업 또는 사업장의 여건에 따라” 정하도록 열려 있습니다. 제19조의2제1항에는 임금을 얼마나 줄일 수 있는지, 어떤 방식으로 개편해야 하는지에 관한 호나 별도 기준이 붙어 있지 않습니다. 제19조의2는 항 3개로 구성되며 호는 없습니다.
괄호의 범위도 정확히 읽어야 합니다. 제19조의2제1항의 괄호는 “근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다”로, 그 항에 나오는 노동조합 표기에만 붙는 설명입니다. 다른 조문이나 다른 항의 용어를 정의하는 괄호가 아닙니다.
정년 연장에 따른 지원은 받을 수 있나요?
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조의2제2항과 제3항이 지원 근거를 두고 있지만, 어미가 모두 “할 수 있다”는 재량입니다. 제2항은 고용노동부장관이 제1항에 따라 필요한 조치를 한 사업 또는 사업장의 사업주나 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있다고 정하고, 제3항은 고용노동부장관이 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주 또는 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 임금체계 개편 등을 위한 컨설팅 등 필요한 지원을 할 수 있다고 정합니다.
제1항의 조치 의무와 제2항·제3항의 지원 재량을 한 덩어리로 묶어 “개편하면 지원금을 받는다”고 단정할 수 없는 이유가 여기 있습니다. 제1항은 “하여야 한다”, 제2항과 제3항은 “할 수 있다”로 어미가 갈립니다. 지원금액이나 컨설팅의 구체적 내용은 “대통령령으로 정하는 바에 따라” 정해지도록 위임돼 있을 뿐이고, 그 구체적 값은 이 법률 조문 자체에는 적혀 있지 않습니다.
정년퇴직자를 다시 뽑으면 정년 연장을 대신할 수 있나요?
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제21조제1항은 “사업주는 정년에 도달한 사람이 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 한다”고 규정합니다. 어미가 “노력하여야 한다”는 노력 문언이므로, 이를 재고용 의무로 읽어서는 안 됩니다. 재고용은 정년에 도달한 사람을 대상으로 하는 별도 조문이고, 제19조제1항의 정년 60세 의무를 대체하는 장치로 규정돼 있지 않습니다.
다만 재고용이 이루어질 때의 근로조건에 대해서는 제21조제2항이 별도의 여지를 둡니다. 사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 「근로기준법」 제34조에 따른 퇴직금과 같은 법 제60조에 따른 연차유급(年次有給) 휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며, 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있습니다.
제21조제2항의 이 조정은 “당사자 간의 합의에 의하여”라는 전제와 “할 수 있다”는 재량 어미 위에 서 있습니다. 조문이 열어 둔 대상도 퇴직금과 연차유급 휴가일수 계산을 위한 계속근로기간, 그리고 임금의 결정으로 특정돼 있습니다. 제21조는 항 2개로 구성되며 호는 없습니다.
행위별 분해: 어떤 조문이 무엇을 정하고 있나
| 어떤 행위 | 적용 조문 | 법정 효과·어미 |
|---|---|---|
| 근로자의 정년을 60세 이상으로 정함 | 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조제1항 | 의무(“정하여야 한다”) — 이 조에 벌칙·과태료 조문 없음 |
| 정년을 60세 미만으로 정함 | 같은 법 제19조제2항 | 간주(“정년을 60세로 정한 것으로 본다”) — 형벌·과태료 아님 |
| 정년 연장 사업장에서 임금체계 개편 등 필요한 조치 | 같은 법 제19조의2제1항 | 의무(“하여야 한다”) — 주체는 사업주와 근로자 과반수 노동조합(없으면 과반수 대표자) |
| 조치를 한 사업장에 대한 고용지원금 등 지원 | 같은 법 제19조의2제2항 | 재량(“할 수 있다”) — 대통령령으로 정하는 바에 따름 |
| 정년 60세 이상 연장 사업장에 대한 컨설팅 등 지원 | 같은 법 제19조의2제3항 | 재량(“할 수 있다”) — 대통령령으로 정하는 바에 따름 |
| 정년 도달자의 재취업 희망 시 재고용 | 같은 법 제21조제1항 | 노력(“노력하여야 한다”) — 재고용 의무 아님 |
| 재고용 시 계속근로기간·임금 결정 조정 | 같은 법 제21조제2항 | 재량(“할 수 있다”) — 당사자 간의 합의 전제 |
셋째 열의 머리글을 ‘법정형’이 아니라 ‘법정 효과·어미’로 적은 이유는 분명합니다. 이 주제의 조문들에는 징역이나 벌금이 하나도 없고, 규정된 것은 의무·간주·노력·재량뿐입니다.
위반하면 실제로 어떤 제재를 받나요?
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에는 제1항 위반에 대한 벌칙이나 과태료가 함께 규정되어 있지 않습니다. 제2항이 정한 효과는 정년을 60세로 정한 것으로 본다는 간주 하나입니다. 따라서 정년 60세 조항의 작동 방식은 ‘처벌’이 아니라 ‘법적 취급의 전환’입니다.
이 주제에 관한 선고 건수·양형기준·행정처분 통계는 이 글이 근거로 삼은 조문 자료의 범위 밖이므로, 공표 자료 없음으로 밝힙니다. 제19조의 정년 의무와 간주에 관한 판례 역시 이 자료에 포함돼 있지 않아 사건번호를 제시하지 않습니다.
지금 적용되는 조문은 언제 만들어진 것인가요?
이 법의 현행 표기는 [시행 2022. 6. 10.] [법률 제18921호, 2022. 6. 10., 일부개정]입니다. 다만 상단 공포번호와 각 조문의 문언을 만든 개정은 다릅니다. 제19조와 제19조의2의 현재 문언을 만든 개정은 법률 제11791호(공포 2013. 5. 22.)이고, 제21조제1항의 문언은 법률 제17326호(공포 2020. 5. 26.)입니다.
조문에 붙은 연혁 표기도 각각 다릅니다. 제19조는 [전문개정 2013.5.22], 제19조의2는 [본조신설 2013.5.22], 제21조는 <개정 2020.5.26> [전문개정 2008.3.21]로 적혀 있습니다.
부칙 <제18921호, 2022. 6. 10.>은 “이 법은 공포한 날부터 시행한다”로 시행일만 정했고, 적용례나 경과조치는 두지 않았습니다. 법률 제18921호가 함께 고친 조문은 제11조의3(고령자인재은행 및 중견전문인력 고용지원센터의 지정취소 등)이며, 이 개정에 벌칙·과태료 조문은 들어 있지 않습니다.
관련 법령
제19조(정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.
제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등) ① 제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.
제21조(정년퇴직자의 재고용) ① 사업주는 정년에 도달한 사람이 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 한다.
자주 묻는 질문
정년을 59세로 정한 취업규칙은 처벌 대상인가요?
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조제2항은 정년을 60세 미만으로 정한 경우 정년을 60세로 정한 것으로 본다고 규정할 뿐이고, 제19조에는 제1항 위반에 대한 벌칙이나 과태료가 함께 규정되어 있지 않습니다. 이 조문이 정한 효과는 형벌이나 과태료가 아니라 간주입니다.
정년을 60세로 늘렸으니 사업주가 임금을 깎아도 되나요?
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조의2제1항은 임금체계 개편 등 필요한 조치의 주체를 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(없는 경우 근로자의 과반수를 대표하는 자)으로 함께 정하고 있습니다. 조문의 어미는 "하여야 한다"이고, 조치의 내용은 "그 사업 또는 사업장의 여건에 따라" 정하도록 돼 있을 뿐 삭감 기준이 조문에 적혀 있지 않습니다.
정년퇴직 후 재고용되면 퇴직금과 연차는 이어지나요?
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제21조제2항은 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 「근로기준법」 제34조에 따른 퇴직금과 같은 법 제60조에 따른 연차유급 휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있다고 규정합니다. 어미가 "할 수 있다"이고 "당사자 간의 합의에 의하여"가 전제이므로, 합의 없이 당연히 단절되는 구조로 적혀 있지는 않습니다.
