정년을 늘리면 임금을 줄이거나 재고용으로 대신할 수 있나요?
정년을 60세 이상으로 정하는 것과 임금을 조정하거나 정년 후 재고용하는 것은 법에서 구분해 다루고 있습니다. 따라서 정년을 연장했다는 이유만으로 임금을 줄일 수 있다고 보거나, 정년 연장 대신 재고용만 하면 된다고 단정하기는 어렵습니다.
정년은 60세 이상으로 정해야 합니다
사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 합니다. 정년을 60세 미만으로 정했다면, 법은 그 정년을 60세로 정한 것으로 봅니다.
이 규정은 정년의 기준과 60세 미만 정년의 효과를 정한 것입니다. 제19조에는 해당 의무 위반에 관한 벌칙이나 과태료가 함께 규정되어 있지 않으며, 법이 정한 효과는 정년을 60세로 보는 간주입니다.
정년 연장과 임금체계 개편은 별도의 문제입니다
정년을 연장하는 사업 또는 사업장에서는 사업주와 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 사업장 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 합니다. 과반수 노동조합이 없으면 근로자 과반수를 대표하는 사람이 그 규정의 상대방이 됩니다.
여기서 핵심은 법이 말하는 것이 ‘임금체계 개편 등 필요한 조치’라는 점입니다. 이 문언만으로 정년 연장에 따라 개별 근로자의 임금을 반드시 줄일 수 있다는 결론이 나오지는 않습니다. 정년 연장과 함께 어떤 임금체계를 마련할지는 사업 또는 사업장의 여건에 따라 필요한 조치를 하는 문제로 규정되어 있습니다.
고용노동부장관은 필요한 조치를 한 사업 또는 사업장의 사업주나 근로자에게, 그리고 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주 또는 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있습니다. 다만 이는 모두 “할 수 있다”는 재량 규정입니다.
정년 후 재고용은 정년 연장과 다릅니다
정년에 도달한 사람이 다시 취업하기를 희망하는 경우, 사업주는 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 합니다. 이는 재고용을 하도록 노력해야 한다는 규정이며, 재고용 자체를 반드시 해야 한다는 문언은 아닙니다.
고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때에는 당사자 간 합의로 종전 근로기간을 퇴직금 및 연차유급휴가일수 계산을 위한 계속근로기간에서 제외할 수 있습니다. 또한 임금도 종전과 다르게 정할 수 있습니다.
즉, 재고용 상황에서는 당사자 간 합의에 따라 종전과 다른 임금을 정할 수 있다는 규정이 있습니다. 그러나 이는 정년퇴직자를 재고용하는 경우에 관한 내용입니다. 정년을 연장해 계속 근무하는 경우와 정년퇴직 후 다시 고용되는 경우를 같은 방식으로 볼 수는 없습니다.
정리
- 정년은 60세 이상으로 정하여야 합니다.
- 정년 연장 사업장에서는 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 합니다.
- 정년 연장 규정만으로 임금을 줄일 수 있다고 단정할 수는 없습니다.
- 정년 후 재고용은 노력 규정으로 되어 있습니다.
- 정년퇴직자를 재고용하는 경우에는 당사자 간 합의에 따라 종전과 다른 임금을 정할 수 있습니다.
참고 법령
- 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제19조 제1항·제2항
- 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제19조의2 제1항·제2항·제3항
- 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제21조 제1항·제2항
