회사 규정을 바꿀 때 직원 의견만 들으면 되나요?
요약 및 결론: 취업규칙을 작성하거나 변경할 때에는 근로기준법 제94조 제1항에 따라 원칙적으로 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다. 그러나 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 의견 청취만으로 부족하고, 해당 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다.
취업규칙 변경은 직원들에게 내용을 설명하거나 의견을 수렴하는 절차만으로 끝나지 않을 수 있습니다. 대법원은 근로자에게 불리한 변경에 집단적 동의가 없었다면 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 변경의 효력을 인정할 수 없다고 판단했습니다.
본문
취업규칙을 바꿀 때 누구의 의견을 들어야 하나요?
근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의 의견을 들어야 하고, 그러한 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다. 개별 근로자 한 사람의 의견이나 동의만으로 제94조가 정한 상대방을 대신할 수는 없습니다.
근로기준법 제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 업무 시간, 휴일·휴가, 임금, 퇴직, 안전·보건, 직장 내 괴롭힘 예방과 조치, 표창과 제재 등 근로자 전체에 적용될 사항에 관한 취업규칙을 작성하고 고용노동부장관에게 신고하도록 정하고 있습니다. 취업규칙을 변경하는 경우에도 같은 의무가 적용됩니다.
의견 청취와 동의는 어떻게 다른가요?
근로자에게 불리하지 않은 취업규칙의 작성 또는 변경은 제94조 제1항 본문에 따라 의견을 들어야 합니다. 반면 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 같은 항 단서에 따라 동의를 받아야 합니다.
| 어떤 행위 | 적용 조문 | 절차ㆍ법적 효과 |
|---|---|---|
| 취업규칙을 작성하거나 근로자에게 불리하지 않게 변경하는 경우 | 근로기준법 제94조 제1항 본문 | 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 함 |
| 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 | 근로기준법 제94조 제1항 단서 | 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 함 |
| 취업규칙을 신고하는 경우 | 근로기준법 제93조, 제94조 제2항 | 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부해야 함 |
| 취업규칙이 법령이나 단체협약과 어긋나는 경우 | 근로기준법 제96조 제1항 | 법령이나 단체협약과 어긋나서는 안 됨 |
| 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙을 변경하는 경우 | 근로기준법 제96조 제2항 | 고용노동부장관이 변경을 명할 수 있음 |
| 취업규칙 기준에 미달하는 근로계약을 정한 경우 | 근로기준법 제97조 | 미달하는 부분만 무효가 되고, 그 부분은 취업규칙 기준에 따름 |
불리하게 바꾸면서 동의를 받지 않으면 바로 효력이 없어지나요?
동의가 없었다는 사정만으로 모든 경우의 효력을 일률적으로 단정할 수는 없습니다. 다만 대법원 2023년 5월 11일 선고 2017다35588, 35595 판결의 다수의견은 집단적 동의를 받지 못한 불이익변경에 대해 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 효력을 인정할 수 없다고 판단했습니다.
이 판결에 따르면, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용했다고 볼 특별한 사정이 있는 경우에는 동의가 없어도 불이익변경의 효력을 인정할 수 있습니다. 집단적 동의권 남용은 관계 법령이나 사회 환경의 변화로 변경 필요성이 객관적으로 명백하고, 사용자가 진지하게 설득하고 동의를 구했는데도 합리적인 근거나 이유 없이 반대한 경우 등이 문제될 수 있습니다.
다만 집단적 동의권 남용 여부는 엄격하게 판단해야 합니다. 법원은 당사자의 주장이 없더라도 이 문제를 직권으로 판단할 수 있다고 판결했습니다.
이 판결에는 별개의견도 있었지만, 다수의견은 종전의 사회통념상 합리성 법리를 그대로 적용할 수 없다고 보았고, 그에 배치되는 범위에서 종전 판례를 변경했습니다.
신고할 때 동의서를 첨부해야 하나요?
근로기준법 제94조 제2항은 사용자가 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부해야 한다고 정합니다. 따라서 조문이 직접 요구하는 서면은 ‘동의서’가 아니라 ‘제1항의 의견을 적은 서면’입니다.
다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 신고 서류와 별개로 제94조 제1항 단서에 따른 집단적 동의가 필요합니다. 신고할 때 의견을 적은 서면을 첨부하는 것만으로 불이익변경에 필요한 동의를 대신할 수는 없습니다.
다른 법령이나 단체협약과 충돌하면 어떻게 되나요?
취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 적용되는 단체협약과 어긋나서는 안 됩니다. 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있지만, 조문은 이를 의무가 아니라 재량으로 규정하고 있습니다.
또한 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 근로계약으로 정했다면 근로계약 전체가 무효가 되는 것이 아니라 미달하는 부분만 무효가 됩니다. 무효가 된 부분은 취업규칙에서 정한 기준에 따릅니다.
동의 없이 바꾸면 실제 처벌 수위는 어느 정도인가요?
이 글감에는 근로기준법 제94조 위반에 대한 벌칙·과태료 조문과 법정형이 포함되어 있지 않습니다. 따라서 제94조 위반에 따른 구체적인 형량이나 과태료 액수, 실제 선고 통계는 제시할 수 없습니다.
이 글감에 공표된 공식 통계나 양형기준 수치도 없습니다. 확인되는 핵심 법적 효과는 불리하게 변경된 취업규칙의 효력 문제와 집단적 동의 절차의 충족 여부입니다.
관련 법령
제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
제95조(제재 규정의 제한) 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.
제96조(단체협약의 준수) ① 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.
제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.
관련 판례
[다수의견] (가) 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다. 그 이유는 다음과 같다. ① 헌법 제32조 제3항, 근로기준법 제4조, 제94조 제1항의 취지와 관계에 비추어 보면, 취업규칙의 불리한 변경에 대하여 근로자가 가지는 집단적 동의권은 사용자의 일방적 취업규칙의 변경 권한
자주 묻는 질문
회사 규정 변경에 직원 한 명의 동의만 받으면 되나요?
근로기준법 제94조는 과반수 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수를 상대방으로 정합니다. 특히 불리한 변경에는 집단적 의사결정방법에 따른 동의가 문제되므로, 직원 한 명의 동의만으로 요건이 충족된다고 볼 수 없습니다.
취업규칙을 불리하게 바꾸면서 직원들에게 설명만 하면 되나요?
설명이나 의견 청취만으로는 부족할 수 있습니다. 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 제94조 제1항 단서에 따라 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 하며, 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 동의 절차를 생략할 수는 없습니다.
취업규칙 신고 때 동의서를 내야 하나요?
근로기준법 제94조 제2항이 정한 첨부 서류는 제1항의 의견을 적은 서면입니다. 다만 불리한 변경이라면 신고 서류의 명칭과 별도로 제94조 제1항 단서에 따른 집단적 동의가 필요합니다.
