회사 규정을 바꿀 때 직원 의견만 들으면 되나요?
회사의 규정이 취업규칙에 해당한다면, 답은 변경 내용에 따라 달라집니다. 근로자에게 불리하지 않은 작성·변경이라면 의견 청취가 원칙이지만, 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 의견만 듣는 것으로 충분하지 않고 동의가 필요합니다.
원칙: 의견을 들어야 합니다
근로기준법 제94조제1항 본문은 취업규칙을 작성하거나 변경할 때 다음 상대방의 의견을 듣도록 정합니다.
- 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합
- 그러한 노동조합이 없으면 근로자 과반수
따라서 단순히 일부 직원에게 의견을 묻거나 개별 직원의 반응을 확인하는 것과, 법에서 정한 상대방의 의견을 듣는 것은 구별할 필요가 있습니다.
예외: 근로자에게 불리한 변경은 동의가 필요합니다
같은 조항의 단서는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 위 상대방의 동의를 받아야 한다고 정합니다. 이때도 개별 근로자 전원의 동의를 뜻하는 것이 아니라, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 말합니다.
즉, 절차를 간단히 나누면 다음과 같습니다.
| 변경 유형 | 필요한 절차 |
|---|---|
| 취업규칙의 작성 또는 불리하지 않은 변경 | 의견 청취 |
| 근로자에게 불리한 변경 | 집단적 의사결정방법에 따른 동의 |
“내용이 합리적이면 동의 없이도 되나요?”
대법원은 2023년 판결에서, 불이익변경에 관하여 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못했다면, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 유효성을 인정할 수는 없다고 판단했습니다.
다만 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용한 특별한 사정이 있는 경우에는 동의가 없더라도 불이익변경을 유효하게 볼 여지가 있다고 했습니다. 이러한 남용 여부는 엄격하게 판단할 필요가 있고, 법원은 이를 직권으로 판단할 수 있다고 보았습니다.
따라서 불이익변경에서 “필요한 변화이므로 합리적이다”라는 사정만으로 동의 절차를 대신할 수 있다고 보기 어렵습니다.
신고할 때는 ‘의견을 적은 서면’을 첨부합니다
상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 법에서 정한 사항의 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고해야 하며, 변경하는 경우에도 같습니다. 취업규칙을 신고할 때에는 근로기준법 제94조제1항의 의견을 적은 서면을 첨부해야 합니다.
이 서면 첨부 의무를 불이익변경의 동의 요건과 혼동해서는 안 됩니다. 법은 신고 시 첨부 서류를 ‘의견을 적은 서면’으로 정하면서, 불이익변경 자체에는 별도로 동의를 요구하고 있습니다.
함께 확인할 점
취업규칙은 법령이나 해당 사업장에 적용되는 단체협약에 어긋나서는 안 됩니다. 이에 어긋나는 경우 고용노동부장관은 취업규칙의 변경을 명할 수 있습니다.
또한 취업규칙 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 미달한 부분에 관하여 무효가 되고, 그 부분은 취업규칙 기준에 따릅니다.
결국 회사 규정을 바꿀 때 핵심은 “직원 의견을 들었는가”만이 아니라, 그 규정이 취업규칙인지, 변경이 근로자에게 불리한지, 그리고 법이 정한 상대방에게 의견 청취 또는 동의 절차를 거쳤는지를 구분하는 데 있습니다.
참고 법령
- 근로기준법 제93조
- 근로기준법 제94조제1항·제2항
- 근로기준법 제96조제1항·제2항
- 근로기준법 제97조
관련 판례
[다수의견] (가) 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다. 그 이유는 다음과 같다. ① 헌법 제32조 제3항, 근로기준법 제4조, 제94조 제1항의 취지와 관계에 비추어 보면, 취업규칙의 불리한 변경에 대하여 근로자가 가지는 집단적 동의권은 사용자의 일방적 취업규칙의 변경 권한
