회사 규정을 바꿀 때 직원 의견만 들으면 되나요?
아닙니다. 회사 규정이 근로기준법상 취업규칙에 해당한다면, 변경 내용이 근로자에게 불리한지에 따라 절차가 달라집니다.
- 근로자에게 불리하지 않은 작성·변경: 의견을 들어야 합니다.
- 근로자에게 불리한 변경: 의견 청취만으로는 부족하고 동의를 받아야 합니다.
이는 근로기준법 제94조제1항 본문과 단서가 서로 다른 절차를 규정하기 때문입니다.
누구의 의견이나 동의를 받아야 하나요?
대상은 개별 직원 한 사람 한 사람이 아니라 법에서 정한 집단입니다.
- 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합
- 그러한 노동조합이 없으면 근로자 과반수
따라서 일부 직원에게 설명하거나 설문을 실시했다는 사실만으로 법이 요구하는 절차를 모두 거쳤다고 단정할 수 없습니다. 특히 불리한 변경이라면 법정 주체의 동의가 필요합니다.
먼저 ‘취업규칙’인지 확인해야 합니다
모든 사내 문서가 곧바로 취업규칙인 것은 아닙니다. 다만 업무 시작·종료 시각, 휴게시간, 휴일·휴가, 임금의 결정·계산·지급 방법, 퇴직, 상여, 안전·보건, 직장 내 괴롭힘 예방과 조치, 표창·제재처럼 사업장 근로자 전체에 적용될 근로조건이나 복무 기준을 정한 규정이라면 취업규칙에 해당할 수 있습니다.
근로기준법 제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하도록 하고, 이를 변경하는 경우에도 같은 의무를 부과합니다.
불리한 변경은 왜 의견 청취만으로 부족한가요?
불리한 변경은 근로자가 기존에 적용받던 권리나 이익을 줄이거나 더 불리한 근로조건을 부과할 수 있기 때문입니다. 근로기준법 제94조제1항 단서는 이러한 경우 단순히 의견을 듣는 데 그치지 않고 동의를 받도록 규정합니다.
대법원도 취업규칙의 불리한 변경에 대한 집단적 동의권을 단순한 형식적 절차가 아니라 중요한 절차적 권리이자 유효요건으로 보았습니다. 따라서 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못했다면, 특별한 사정이 없는 한 변경 내용에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 효력을 인정할 수 없다고 판단했습니다.
즉, 회사가 변경의 필요성과 합리성을 자체적으로 판단했다는 사정만으로 법정 동의 절차를 대신할 수는 없습니다.
동의가 없으면 언제나 무효인가요?
동의가 없다는 이유만으로 모든 경우에 무조건 무효라고 표현하는 것은 정확하지 않습니다.
대법원은 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 있으면, 동의가 없더라도 불리한 변경을 유효하게 볼 여지가 있다고 판단했습니다. 다만 그러한 남용 여부는 엄격하게 판단해야 한다고 밝혔습니다.
대법원이 제시한 사정에는 다음과 같은 내용이 포함됩니다.
- 관계 법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 변경 필요성이 객관적으로 명백할 것
- 사용자가 집단적 동의를 구하기 위해 진지하게 설득하고 노력했을 것
- 그런데도 노동조합이나 근로자들이 합리적인 근거나 이유를 제시하지 않고 변경에 반대했을 것
법원은 집단적 동의권 남용에 해당하는지를 당사자의 주장 없이도 직권으로 판단할 수 있습니다. 그러나 이는 예외이므로, 처음부터 동의 없이 변경할 수 있다는 일반적인 근거로 삼아서는 안 됩니다.
신고할 때에는 어떤 서류가 필요한가요?
근로기준법 제94조제2항에 따르면 사용자가 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제94조제1항의 의견을 적은 서면을 첨부해야 합니다.
법 조문이 신고 첨부서류를 “동의서”가 아니라 “의견을 적은 서면”이라고 규정하고 있다는 점과, 불리한 변경에 법정 동의가 필요하다는 점은 구분해서 이해해야 합니다. 신고 서류에 관한 규정만 보고 불리한 변경의 동의 요건까지 의견 청취로 대체된다고 볼 수는 없습니다.
다른 규정과의 관계도 확인해야 합니다
취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 적용되는 단체협약에 어긋나서는 안 됩니다. 이에 어긋나는 취업규칙에 대해서는 고용노동부장관이 변경을 명할 수 있습니다.
또한 취업규칙보다 낮은 기준의 근로조건을 정한 근로계약은 계약 전부가 아니라 그 부분에 한하여 무효가 되고, 무효가 된 부분에는 취업규칙에서 정한 기준이 적용됩니다.
핵심 정리
회사 규정이 취업규칙이라면 직원 의견만 들으면 되는지는 변경 내용에 따라 결정됩니다. 불리하지 않은 작성·변경에는 의견 청취가 요구되지만, 근로자에게 불리한 변경에는 법정 주체의 동의가 필요합니다.
따라서 변경 절차를 판단할 때에는 다음 순서로 살펴볼 필요가 있습니다.
- 변경하려는 규정이 취업규칙에 해당하는지
- 변경으로 기존 근로조건이나 권리·이익이 불리해지는지
- 근로자 과반수 노동조합이 있는지
- 법이 정한 집단의 의견 청취 또는 동의가 이루어졌는지
- 신고 시 의견을 적은 서면을 첨부했는지
- 변경 내용이 법령이나 단체협약에 어긋나지 않는지
결론적으로, 불리한 취업규칙 변경이라면 직원 의견을 듣는 것만으로는 충분하지 않습니다.
참고 법령
- 대한민국헌법 제32조제3항
- 근로기준법 제4조
- 근로기준법 제93조
- 근로기준법 제94조제1항·제2항
- 근로기준법 제96조제1항·제2항
- 근로기준법 제97조
- 민법 제2조
관련 판례
[다수의견] (가) 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다. 그 이유는 다음과 같다. ① 헌법 제32조 제3항, 근로기준법 제4조, 제94조 제1항의 취지와 관계에 비추어 보면, 취업규칙의 불리한 변경에 대하여 근로자가 가지는 집단적 동의권은 사용자의 일방적 취업규칙의 변경 권한
