회사 규정을 바꿀 때 직원 의견만 들으면 되나요?
아닙니다. 그 규정이 근로기준법상 취업규칙이라면, 변경 내용이 근로자에게 불리한지에 따라 필요한 절차가 달라집니다.
일반적인 변경은 ‘의견 청취’가 원칙입니다
근로기준법 제94조 제1항 본문은 사용자가 취업규칙을 작성하거나 변경할 때 다음 상대방의 의견을 들어야 한다고 정합니다.
- 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합
- 그런 노동조합이 없으면 근로자의 과반수
따라서 개별 직원 한 사람 한 사람의 동의를 받는 방식으로 법이 정한 상대방을 바꾸어 이해해서는 안 됩니다. 일반적인 취업규칙 변경에서는 집단적 의견 청취가 핵심입니다.
또한 취업규칙을 신고할 때에는 제94조 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부해야 합니다. 법문은 ‘동의서’가 아니라 의견을 적은 서면을 첨부하도록 정하고 있습니다.
근로자에게 불리하게 바꾸면 ‘동의’가 필요합니다
취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 단순히 의견을 듣는 것으로 충분하지 않습니다. 근로기준법 제94조 제1항 단서는 그 동의를 받아야 한다고 정합니다.
여기서도 상대방은 개별 근로자 전원이 아니라 다음과 같습니다.
- 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합
- 그런 노동조합이 없으면 근로자의 과반수
즉, ‘의견을 들었다’는 절차와 ‘동의를 받았다’는 절차는 구별해야 합니다. 급여, 휴가, 근로시간 등 기존 근로조건을 낮추는 내용이라면 불이익변경에 해당할 수 있으므로 동의 절차가 문제됩니다.
동의가 없으면 사회통념상 합리성만으로 충분하지 않습니다
대법원은 2023년 판결에서, 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우에는 원칙적으로 그 내용이 사회통념상 합리적이라는 이유만으로 유효성을 인정할 수 없다고 판단했습니다.
따라서 사용자가 보기에 변경 이유가 합리적이거나 경영상 필요성이 있더라도, 그것만으로 집단적 동의 절차를 대신할 수는 없습니다. 해당 판결은 이와 다른 취지의 종전 판례를 그 견해에 배치되는 범위에서 변경했습니다. 다만 이 판결에는 별개의견이 있었습니다.
예외적으로 집단적 동의권 남용이 문제될 수 있습니다
다만 동의가 없으면 언제나 어떤 경우에도 불이익변경의 효력이 부정된다고 단정할 수는 없습니다.
대법원은 다음과 같은 특별한 사정이 있으면 집단적 동의가 없더라도 불이익변경을 유효하게 볼 여지가 있다고 했습니다.
- 관계 법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백할 것
- 사용자가 집단적 동의를 얻기 위해 진지하게 설득하고 노력했을 것
- 노동조합이나 근로자들이 합리적 근거나 이유를 제시하지 않고 변경에 반대했을 것
이를 집단적 동의권 남용이라고 합니다. 다만 동의권의 중요성을 고려해 남용 여부는 엄격하게 판단해야 하며, 법원은 당사자의 주장이 없더라도 이를 직권으로 판단할 수 있습니다.
취업규칙 변경 전 확인할 사항
회사가 규정을 바꾸려면 먼저 그 규정이 취업규칙에 해당하는지, 변경 내용이 기존보다 근로자에게 불리한지 확인해야 합니다.
상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 근로시간, 휴가, 임금, 퇴직, 안전·보건, 표창과 제재 등 근로자 전체에 적용되는 사항에 관한 취업규칙을 작성하고 신고해야 합니다. 이를 변경하는 경우에도 같습니다.
또한 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 적용되는 단체협약과 어긋나서는 안 됩니다. 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙에 대해서는 고용노동부장관이 변경을 명할 수 있습니다.
취업규칙에서 정한 기준보다 낮은 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여 무효가 되고, 무효가 된 부분은 취업규칙에서 정한 기준에 따릅니다. 근로계약 전체가 당연히 무효가 되는 것은 아닙니다.
결론
회사 규정이 취업규칙에 해당한다면 직원 의견만 들으면 되는지는 변경 내용에 따라 달라집니다.
- 일반적인 작성·변경: 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견 청취
- 근로자에게 불리한 변경: 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의
- 동의가 없는 불이익변경: 사회통념상 합리성만으로는 원칙적으로 유효성을 인정하기 어려움
- 예외: 집단적 동의권 남용의 특별한 사정이 있고, 그 요건이 엄격하게 인정되는 경우
따라서 ‘의견을 들었다’는 사실만으로 불리한 취업규칙 변경에 필요한 동의 절차까지 갖추었다고 볼 수 없습니다.
참고한 법령 및 조문
- 근로기준법 제4조
- 근로기준법 제93조
- 근로기준법 제94조 제1항·제2항
- 근로기준법 제95조
- 근로기준법 제96조 제1항·제2항
- 근로기준법 제97조
- 헌법 제32조 제3항
- 민법 제2조
참고 판결: 대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 판결
관련 판례
[다수의견] (가) 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다. 그 이유는 다음과 같다. ① 헌법 제32조 제3항, 근로기준법 제4조, 제94조 제1항의 취지와 관계에 비추어 보면, 취업규칙의 불리한 변경에 대하여 근로자가 가지는 집단적 동의권은 사용자의 일방적 취업규칙의 변경 권한
