하루라도 결근한 주에는 주휴수당을 못 받나요?
이 글의 조문만 놓고 보면, 1주 동안의 소정근로일 중 하루라도 결근했다면 개근 요건을 충족하기 어려워 해당 주의 유급휴일을 받을 수 있는 요건이 갖춰지지 않을 수 있습니다.
다만 법은 ‘주휴수당’을 직접 규정하기보다, 사용자에게 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장할 의무를 둡니다. 흔히 말하는 주휴수당은 이 유급휴일과 관련해 사용하는 표현입니다.
개근 기준은 ‘실제 출근일’이 아니라 소정근로일입니다
근로기준법 시행령 제30조제1항은 근로기준법 제55조제1항의 유급휴일을 “1주 동안의 소정근로일을 개근한 자”에게 주어야 한다고 정합니다.
여기서 기준은 ‘소정근로일’입니다. 즉, 근로하기로 정해진 날을 모두 출근했는지가 핵심입니다. 따라서 근로하기로 정해진 날에 하루 결근했다면, 그 주의 개근 여부가 문제됩니다.
반대로 애초에 근로하기로 정해지지 않은 날에는 출근하지 않았더라도 소정근로일의 결근으로 볼 수 없습니다.
주 15시간 미만인지도 별도로 확인해야 합니다
개근 여부와 별개로, 4주 동안 평균한 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 근로기준법 제55조가 적용되지 않습니다. 4주 미만으로 근로한 경우에는 그 근로기간을 평균합니다.
따라서 판단 기준은 특정 주에 실제로 몇 시간 일했는지가 아니라, 다음 기준입니다.
- 4주 동안 평균한 1주 소정근로시간
- 4주 미만 근로라면 그 기간을 평균한 1주 소정근로시간
- 그 시간이 15시간 미만인지 여부
- 해당 주의 소정근로일을 모두 출근했는지 여부
‘체불’인지 판단하기 전에 확인할 점
유급휴일을 보장받을 요건을 충족했는지 여부는 소정근로일, 결근 여부, 평균 소정근로시간에 따라 달라집니다. 그러므로 결근이 있었던 주라고 해서 모든 경우를 같은 방식으로 볼 수는 없고, 먼저 근로하기로 정한 날과 시간을 확인할 필요가 있습니다.
또한 근로기준법 제55조제2항의 공휴일 유급 보장과, 제1항의 1주 평균 1회 이상 유급휴일은 구별해야 합니다. 제2항에는 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정 근로일로 대체할 수 있다는 규정이 있으나, 이 대체 규정은 제1항의 주 1회 유급휴일에 관한 규정은 아닙니다.
정리
하루 결근했는지는 중요하지만, 법령상 판단은 단순히 “하루를 빠졌는가”가 아니라 그날이 소정근로일이었는지, 그 주의 소정근로일을 개근했는지, 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인지를 함께 확인하는 방식입니다.
참고 법령 및 조문
- 근로기준법 제18조제3항
- 근로기준법 제55조제1항·제2항
- 근로기준법 시행령 제30조제1항·제2항
