육아기 근로시간 단축, 일주일에 몇 시간까지 줄일 수 있나요

입력 2026.10.06. 오전 10:08

결론부터: 주 15시간~35시간 사이

육아기 근로시간 단축을 신청하면 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고, 35시간을 넘어서는 안 됩니다. 이는 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 “남녀고용평등법”) 제19조의2제3항에 정해진 숫자입니다.

즉 원래 근로시간이 더 길었던 근로자라도, 단축 후 근로시간을 15시간부터 35시간까지의 범위 안에서 정할 수 있습니다. 35시간을 넘는 단축(예: 주 36시간)은 법이 정한 “단축”의 범위를 벗어나고, 15시간 미만으로 더 줄이는 것도 이 제도로는 허용되지 않습니다.

누가, 어떤 조건으로 신청할 수 있나

남녀고용평등법 제19조의2제1항 본문은 “사업주는 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(육아기 근로시간 단축)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다”고 정합니다.

핵심은 두 가지입니다.

자녀 요건: 만 12세 이하이거나 초등학교 6학년 이하(둘 중 하나만 충족해도 됩니다)
사업주 의무: 근로자가 신청하면 사업주는 원칙적으로 이를 허용해야 하는 의무를 집니다

다만 이 조문의 “육아기 근로시간 단축”이라는 정의 표현에는 “이 조에서”처럼 범위를 한정하는 말이 붙어 있지 않습니다. 이 점에서 이 정의가 법 전체에서 어떻게 쓰이는지는 이 조문만으로 단정할 수 없습니다.

사업주가 거부할 수 있는 경우도 있다

제1항 본문은 “허용하여야 한다”는 의무지만, 뒤이은 단서가 예외를 둡니다. “다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다”는 것입니다.

여기서 주의할 점이 있습니다. ‘정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우’는 법 조문에 등장하는 예시 중 하나일 뿐, 거부 사유가 이것 하나로 한정되는 것은 아닙니다. 조문은 “등”이라는 표현으로 다른 사유도 열어두고 있고, 구체적으로 어떤 경우들이 거부 사유에 해당하는지는 대통령령이 정하도록 위임되어 있습니다. 이 법률 조문만으로는 대통령령이 정한 세부 사유의 내용까지는 확인할 수 없습니다.

거부하더라도 사업주에게는 두 가지 의무가 남는다

사업주가 단서에 따라 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않는 경우라도, 법은 사업주에게 두 가지를 요구합니다(제19조의2제2항).

해당 근로자에게 거부 사유를 서면으로 통보할 것
육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통해 지원할 수 있는지를 근로자와 협의할 것

여기서 조심해야 할 부분은, 이 조문이 사업주에게 “다른 조치를 반드시 제공하라”고 강제하는 것은 아니라는 점입니다. 법이 요구하는 것은 그런 대안이 가능한지를 근로자와 ‘협의하여야 한다’는 절차이지, 대안 제공 자체를 의무화한 것은 아닙니다.

단축 기간은 원칙적으로 1년, 늘어날 수도 있다

육아기 근로시간 단축의 기간은 원칙적으로 1년 이내입니다(제19조의2제4항 본문). 다만 근로자가 남녀고용평등법 제19조제2항 본문에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 않은 기간이 있다면, 그 미사용 기간의 두 배를 가산한 기간 이내로 늘어날 수 있습니다.

예를 들어 육아휴직을 다 쓰지 않고 남긴 기간이 있다면, 그 남은 기간의 두 배만큼을 육아기 근로시간 단축 기간에 추가로 쓸 수 있는 구조입니다.

단축을 이유로 불이익을 줄 수 없고, 복귀 시 지위도 보장된다

법은 근로자 보호를 위한 두 가지 장치를 추가로 두고 있습니다.

불이익 금지(제19조의2제5항): 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
원직 복귀 보장(제19조의2제6항): 단축 기간이 끝나면 사업주는 그 근로자를 단축 전과 같은 업무, 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다.

신청방법과 절차에 관한 세부 사항은 이 조문이 아니라 대통령령에 위임되어 있습니다(제19조의2제7항).

시행일과 적용 시점

위 내용은 법률 제21476호(2026. 3. 17. 공포, 2026. 9. 18. 시행)로 개정된 현재 문언입니다. 이 개정에 따른 부칙은 시행일 외에 적용례도 정해 두었는데, 개정규정은 법 시행 이후 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청한 경우부터 적용됩니다. 별도의 경과조치는 없습니다.

참고로 벌칙 조항(제37조)은 이번 개정(법률 제21476호)에서도 함께 손질되어 이미 2026. 9. 18.부터 시행 중이고, 이와는 별도로 법률 제21700호(2026. 5. 26. 공포)에 따라 2026. 11. 27.부터 다시 한 번 고쳐질 예정이며, 이 시행예정본에서도 제19조의2 자체의 문언은 바뀌지 않습니다. 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않거나 불이익을 준 경우 구체적으로 어떤 형벌이나 과태료가 적용되는지는 이 글이 다루는 조문만으로는 확인되지 않으므로, 별도 확인이 필요합니다.

요약

항목	내용
신청 요건	만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀 양육
사업주 의무	원칙적으로 허용(단서 예외 있음)
단축 후 근로시간	주 15시간 이상 ~ 35시간 이하
단축 기간	1년 이내(육아휴직 미사용 기간의 두 배 가산 가능)
거부 시 의무	사유 서면 통보 + 대체조치 협의
보호 장치	불이익 금지, 복귀 시 지위 보장