육아 때문에 근무시간을 줄이면 일주일에 몇 시간까지 줄일 수 있을까
요약 및 결론: 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의2제3항에 따르면 육아기 근로시간 단축을 하더라도 단축 후 근로시간은 **주당 15시간 이상, 35시간 이하**여야 합니다. 그래서 가장 많이 줄여도 일주일에 15시간은 일해야 하고, 단축 후 근로시간은 35시간을 넘어서는 안 됩니다. 단축 기간은 원칙적으로 1년 이내입니다. 다만 육아휴직 기간 중 쓰지 않은 기간이 있으면 그 기간의 두 배를 더한 기간까지 늘어납니다.
육아기 근로시간 단축을 정한 남녀고용평등법 제19조의2는 법률 제21476호(2026. 3. 17. 공포)로 개정되었고, 개정된 문언은 2026년 9월 18일부터 시행되고 있습니다. 부칙의 적용례에 따라 개정규정은 시행일 이후에 근로자가 단축을 신청한 경우부터 적용됩니다. 그래서 지금 단축을 신청하려는 근로자는 현행 조문의 시간 범위, 기간, 회사가 거부할 수 있는 경우를 함께 확인해야 합니다.
육아기 근로시간 단축을 하면 일주일에 최소 몇 시간을 일해야 하나요?
육아기 근로시간 단축을 하면 일주일에 최소 15시간은 일해야 합니다. 남녀고용평등법 제19조의2제3항은 단축 후 근로시간이 “주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다”고 정합니다. 법이 정하는 것은 몇 시간을 줄이느냐가 아닙니다. 줄인 뒤에 남는 주당 근로시간의 범위를 정합니다.
이 기준으로 계산하면 얼마나 줄일 수 있는지는 원래 근로시간에 따라 다릅니다. 예를 들어 주 40시간을 일하던 근로자라면 최소 5시간(단축 후 35시간), 최대 25시간(단축 후 15시간)까지 줄일 수 있습니다. 이 계산은 제19조의2제3항의 15시간·35시간 기준을 적용한 예시입니다.
단축 후 근로시간의 하한(15시간)과 상한(35시간)은 사업주가 단축을 허용하는 경우에 지켜야 하는 범위입니다. 제19조의2제3항은 “사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우”를 전제로 이 범위를 정합니다.
육아기 근로시간 단축은 누가 신청할 수 있나요?
만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자가 신청할 수 있습니다. 남녀고용평등법 제19조의2제1항 본문은 근로자가 이런 자녀를 양육하기 위하여 근로시간 단축을 신청하면 사업주가 “이를 허용하여야 한다”고 정합니다. 요건은 ‘만 12세 이하’와 ‘초등학교 6학년 이하’ 가운데 하나만 갖추면 됩니다.
제19조의2제1항은 이 제도를 괄호 정의로 “육아기 근로시간 단축”이라고 부릅니다. 신청방법과 절차 등 필요한 사항은 제19조의2제7항에 따라 대통령령으로 정합니다. 이 조문만으로는 구체적인 신청 절차를 알 수 없습니다.
회사가 육아기 근로시간 단축을 거부할 수 있나요?
원칙적으로 사업주는 육아기 근로시간 단축 신청을 허용해야 합니다. 다만 대통령령으로 정하는 경우에는 허용하지 않을 수 있습니다. 남녀고용평등법 제19조의2제1항 본문은 사업주의 허용 의무를 정하고, 같은 항 단서는 “정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다”고 정합니다.
단서의 ‘정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우’는 ‘등’으로 묶인 예시입니다. 거부할 수 있는 사유가 이것 하나뿐인 것은 아닙니다. 어떤 경우가 예외인지는 대통령령이 정하고, 제19조의2 조문만으로는 예외 사유 전체를 알 수 없습니다.
회사가 단축을 허용하지 않으면 어떤 의무가 생기나요?
남녀고용평등법 제19조의2제2항에 따라 단서를 근거로 단축을 허용하지 않는 사업주에게는 두 가지 의무가 생깁니다. 첫째, 허용하지 않는 사유를 근로자에게 서면으로 통보해야 합니다. 둘째, 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간을 조정하는 등 다른 조치로 지원할 수 있는지를 근로자와 협의해야 합니다.
제19조의2제2항이 정한 것은 다른 조치를 할 수 있는지 ‘협의하여야 한다’는 의무입니다. 조문 문언상 사업주가 육아휴직이나 출퇴근 시간 조정 같은 다른 조치를 반드시 해 주어야 한다는 뜻은 아닙니다.
육아기 근로시간 단축은 최대 얼마 동안 할 수 있나요?
육아기 근로시간 단축 기간은 원칙적으로 1년 이내입니다. 남녀고용평등법 제19조의2제4항 단서에 따르면 근로자가 제19조제2항 본문에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 않은 기간이 있으면 단축 기간은 1년에 그 기간의 두 배를 더한 기간 이내로 늘어납니다.
예를 들어 육아휴직 기간 중 사용하지 않은 기간이 6개월이라면 단축 기간은 1년에 12개월(6개월의 두 배)을 더한 2년 이내가 됩니다. 이 계산은 제19조의2제4항 단서의 ‘두 배를 가산한 기간’을 적용한 예시입니다.
근로시간을 줄였다고 불이익을 받을 수 있나요?
사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 남녀고용평등법 제19조의2제5항은 이를 금지 규정으로 정합니다. 금지 대상은 해고에 그치지 않고 ‘그 밖의 불리한 처우’까지 포함합니다.
단축기간이 끝나면 사업주는 근로자를 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다. 이 복귀 의무는 남녀고용평등법 제19조의2제6항에 있습니다. 같은 업무가 아니어도 같은 수준의 임금을 지급하는 직무라면 이 조문의 요건을 충족합니다.
행위별로 보면 어떤 조문이 적용되나요?
남녀고용평등법 제19조의2를 행위별로 나누면 아래와 같습니다. 셋째 열은 형벌이 아니라 조문이 정한 법적 효과입니다. 제19조의2 위반에 대한 형의 종류와 과태료 액수는 확인되지 않았습니다.
| 어떤 행위 | 적용 조문 | 법적 효과ㆍ제재(확인 범위) |
|---|---|---|
| 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀 양육을 위해 근로자가 단축을 신청함 | 제19조의2제1항 본문 | 사업주는 허용하여야 함 |
| 대통령령으로 정하는 예외 사유에 해당해 사업주가 허용하지 않음 | 제19조의2제1항 단서 | 허용 의무가 적용되지 않음 |
| 예외 사유로 단축을 허용하지 않음 | 제19조의2제2항 | 사유를 서면으로 통보하고, 육아휴직·출퇴근 시간 조정 등 다른 지원 조치를 근로자와 협의할 의무 |
| 단축을 허용하면서 근로시간을 정함 | 제19조의2제3항 | 단축 후 주당 15시간 이상, 35시간 이하 |
| 단축 기간을 정함 | 제19조의2제4항 | 원칙 1년 이내, 육아휴직 미사용 기간이 있으면 그 기간의 두 배를 더한 기간 이내 |
| 단축을 이유로 해고·불리한 처우를 함 | 제19조의2제5항 | 금지(제37조 벌칙·제39조 과태료 조문이 제19조의2를 인용하나, 형의 종류·액수는 확인되지 않음) |
| 단축기간이 끝난 근로자를 복귀시킴 | 제19조의2제6항 | 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시킬 의무 |
2026년 개정은 언제부터, 누구에게 적용되나요?
현행 제19조의2 문언은 법률 제21476호(2026. 3. 17. 공포)로 개정되었고, 2026년 9월 18일부터 시행되고 있습니다. 부칙 제1조는 “공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행”하도록 정하고, 제19조의2제1항의 연혁 표기는 <개정 2012.2.1, 2019.8.27, 2024.10.22, 2026.3.17>입니다.
법률 제21476호 부칙 제2조는 적용례를 따로 정합니다. 제19조의2의 개정규정은 “이 법 시행 이후 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청한 경우부터 적용”됩니다. 이 부칙에는 경과조치 조문이 없습니다.
법률 제21476호는 제19조의2와 함께 제18조의2(배우자 출산전후휴가), 제18조의4(배우자 유산ㆍ사산휴가), 제37조(벌칙), 제39조(과태료)도 고쳤습니다. 이후 법률 제21700호(2026. 5. 26. 공포)가 제37조(벌칙)를 다시 고치는데, 그 시행일은 2026년 11월 27일입니다. 2026년 10월 6일 현재 이 개정 제37조는 시행 전입니다. 법률 제21700호 시행본에서도 제19조의2 문언은 바뀌지 않습니다.
실제로 처벌은 어느 수준으로 이뤄지나요?
제19조의2 위반에 대해 실제로 어떤 처벌이 선고되거나 부과되는지에 관한 공식 통계와 양형기준은 공표 자료 없음입니다. 제37조(벌칙)와 제39조(과태료)는 이 주제 조문을 인용하지만, 제19조의2 위반에 대한 형의 종류와 과태료 액수는 확인되지 않았습니다. 따라서 법정형과 실제 처분 사이의 차이도 수치로 제시할 수 없습니다.
제19조의2를 직접 다룬 판례도 확인되지 않았습니다.
관련 법령
제19조의2(육아기 근로시간 단축) ① 사업주는 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
자주 묻는 질문
육아기 근로시간 단축하면 일주일에 몇 시간 일해야 하나요?
남녀고용평등법 제19조의2제3항에 따라 육아기 근로시간 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상, 35시간 이하여야 합니다. 그래서 가장 많이 줄여도 일주일에 15시간은 일해야 합니다. 주 40시간 근무자라면 5시간에서 25시간까지 줄일 수 있습니다.
회사가 육아기 근로시간 단축 신청을 거절할 수 있나요?
남녀고용평등법 제19조의2제1항에 따라 사업주는 원칙적으로 단축 신청을 허용해야 합니다. 다만 '정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등' 대통령령으로 정하는 경우에는 허용하지 않을 수 있습니다. 이때 사업주는 거부 사유를 서면으로 통보하고, 육아휴직이나 출퇴근 시간 조정 같은 다른 지원 조치가 가능한지 근로자와 협의해야 합니다(제19조의2제2항).
육아기 근로시간 단축은 최대 몇 년까지 쓸 수 있나요?
남녀고용평등법 제19조의2제4항에 따라 육아기 근로시간 단축 기간은 원칙적으로 1년 이내입니다. 육아휴직 기간 중 사용하지 않은 기간이 있으면 1년에 그 기간의 두 배를 더한 기간까지 쓸 수 있습니다. 예를 들어 육아휴직을 6개월 덜 썼다면 단축은 최대 2년까지 가능합니다.
