육아기 근로시간 단축, 일주일에 몇 시간까지 줄일 수 있나요?
요약 및 결론: 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제19조의2제3항은 "줄일 수 있는 시간"이 아니라 "단축 후 남는 근로시간"의 범위를 정한다. 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용할 때 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 안 된다. 따라서 근로자가 줄일 수 있는 폭은 원래 근로시간에서 이 하한(주 15시간)을 침범하지 않는 선까지이며, 신청 자체는 같은 조 제1항에 따라 사업주가 원칙적으로 허용해야 한다.
제19조의2는 2026년 9월 18일부터 새 문언으로 시행 중이다. 이 문언을 만든 법률 제21476호(2026년 3월 17일 공포)는 같은 개정에서 벌칙(제37조)ㆍ과태료(제39조) 조문도 함께 손댔는데, 그 벌칙 쪽 개정은 별도로 법률 제21700호(2026년 5월 26일 공포)로 다시 고쳐지고 시행일이 2026년 11월 27일이다. 즉 지금 시점에는 단축 요건 조문과 벌칙 조문의 시행 시점이 서로 다르게 맞물려 있어 실무에서 혼동되기 쉽다.
본문
육아기 근로시간 단축을 신청하면 회사는 무조건 받아줘야 하나?
아니다. 제19조의2제1항 본문은 사업주가 “허용하여야 한다”는 의무를 정하지만, 같은 항 단서는 “정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우”에는 그러하지 아니하다고 규정한다. 여기서 “정상적인 사업 운영에 중대한 지장”은 ‘등’으로 묶인 예시 중 하나일 뿐이고, 거부가 가능한 사유의 전체 목록은 대통령령이 정하므로 이 법률 조문만으로는 구체적인 내용을 알 수 없다. 요건은 “만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여” 신청하는 경우로 법률에 명시돼 있다.
회사가 거부하면 그걸로 끝인가?
아니다. 제19조의2제2항은 사업주가 단서에 따라 허용하지 않을 경우 두 가지 의무를 정한다. 하나는 그 사유를 서면으로 통보하는 것이고, 다른 하나는 육아휴직을 사용하게 하거나 출근ㆍ퇴근 시간 조정 등 다른 조치로 지원할 수 있는지를 근로자와 협의하는 것이다. 다만 이 조항은 ‘협의하여야 한다’는 절차 의무이며, 사업주가 반드시 다른 조치를 제공해야 한다는 뜻은 아니다.
단축 후 근로시간은 일주일에 몇 시간까지 줄일 수 있나?
제19조의2제3항이 핵심이다. 사업주가 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 “주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.” 예를 들어 원래 근로시간이 주 35시간을 넘는 근로자라면 산술적으로 단축 후 시간이 15시간 아래로 내려가지 않는 범위에서 줄일 수 있고, 원래 근로시간이 이미 35시간에 가깝다면 줄일 수 있는 폭도 그만큼 제한된다. 법률은 “몇 시간을 줄일 수 있는가”가 아니라 “단축 후 얼마나 남아야 하는가”를 기준으로 상한ㆍ하한을 정했다는 점을 분명히 해 둘 필요가 있다.
단축 기간은 얼마나 쓸 수 있나?
제19조의2제4항에 따라 원칙은 1년 이내다. 다만 근로자가 제19조제2항 본문에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 않은 기간이 있으면, 그 기간의 두 배를 가산한 기간까지 늘어난다. 즉 육아휴직을 아예 쓰지 않았거나 일부만 쓴 근로자는 육아기 근로시간 단축으로 더 긴 기간을 확보할 수 있다는 구조다.
단축 중이거나 끝난 뒤 불이익을 받으면 어떻게 되나?
두 가지가 법으로 금지ㆍ의무화돼 있다. 제19조의2제5항은 사업주가 육아기 근로시간 단축을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 금지한다. 제19조의2제6항은 단축 기간이 끝난 후 그 근로자를 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시킬 의무를 사업주에게 지운다.
어떤 행위가 어떤 조문에 걸리나 (행위별 분해)
| 어떤 행위 | 적용 조문 | 위반시 제재 |
|---|---|---|
| 요건을 갖춘 신청을 단서 사유 없이 거부 | 제19조의2제1항 | 미확인(제37조ㆍ제39조 관련, 구체적 형량ㆍ액수 공표 자료 없음) |
| 거부 시 서면통보 또는 협의 절차를 거치지 않음 | 제19조의2제2항 | 미확인(제37조ㆍ제39조 관련) |
| 단축 후 근로시간을 주 15시간 미만 또는 35시간 초과로 운용 | 제19조의2제3항 | 미확인(제37조ㆍ제39조 관련) |
| 1년(가산 시 그 두 배 가산한 기간)을 벗어나 운용 | 제19조의2제4항 | 미확인(제37조ㆍ제39조 관련) |
| 단축을 이유로 해고ㆍ불리한 처우 | 제19조의2제5항 | 미확인(제37조ㆍ제39조 관련) |
| 종료 후 원직 또는 동등 임금 직무로 미복귀 | 제19조의2제6항 | 미확인(제37조ㆍ제39조 관련) |
실제 처벌 수위는 어느 정도인가
공표 자료 없음. 같은 개정(법률 제21476호)이 벌칙 조문인 제37조와 과태료 조문인 제39조도 함께 고쳤지만, 제19조의2 위반에 대해 구체적으로 어떤 형의 종류ㆍ형량이나 과태료 액수가 적용되는지는 자료로 확인되지 않는다. 더구나 제37조는 법률 제21700호(2026년 5월 26일 공포, 시행 2026년 11월 27일)로 다시 개정될 예정이어서, 기준일인 2026년 10월 6일 현재 적용되는 제37조의 내용도 이 자료만으로는 특정할 수 없다. 법원의 양형 통계나 판례도 확인된 것이 없다.
지금 신청하면 어느 조문이 적용되나
법률 제21476호 부칙 제2조는 “제19조의2의 개정규정은 이 법 시행 이후 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청한 경우부터 적용한다”고 정한다. 부칙에는 별도의 경과조치가 없으므로, 2026년 9월 18일 이후 신청한 경우에는 위에서 설명한 현행 문언(제1항~제7항)이 그대로 적용된다고 이해하면 된다.
관련 법령
제19조의2(육아기 근로시간 단축) ① 사업주는 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
자주 묻는 질문
육아기 근로시간 단축을 신청하면 회사가 무조건 받아줘야 하나요?
원칙적으로는 허용해야 하지만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 사유가 있으면 거부할 수 있다. 다만 거부할 때는 그 사유를 서면으로 통보하고, 육아휴직이나 출퇴근 시간 조정 같은 다른 조치가 가능한지 근로자와 협의해야 한다.
단축 후에는 꼭 정해진 시간까지 줄여야 하나요?
법은 몇 시간을 줄여야 한다고 정하지 않고, 단축 후 남는 근로시간이 주 15시간\~35시간 범위 안에 있어야 한다고만 정한다. 원래 근로시간에 따라 실제로 줄일 수 있는 폭은 사람마다 달라진다.
단축 기간은 1년밖에 못 쓰나요?
원칙은 1년 이내지만, 육아휴직 중 사용하지 않은 기간이 있으면 그 기간의 두 배를 가산한 기간까지 늘어난다. 예를 들어 육아휴직을 전혀 쓰지 않았다면 그만큼 단축 기간을 더 확보할 수 있다.
