육아기 근로시간 단축: 일주일에 몇 시간까지 줄일 수 있나요?
기준일: 2026년 10월 6일 근거: 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’) 제19조의2. 2026. 9. 18. 시행된 현행 문언을 기준으로 합니다.
핵심 답변
육아기 근로시간 단축을 하면 일주일 근로시간을 15시간 이상, 35시간 이하로 정해야 합니다.
법이 정한 것은 ‘몇 시간을 줄이느냐’가 아니라 **‘줄인 뒤에 몇 시간 일하느냐’**입니다. 남녀고용평등법 제19조의2제3항은 이렇게 정합니다.
“단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.”
따라서 일주일에 15시간보다 적게 일하도록 줄일 수는 없습니다. 반대로 줄인 뒤의 근로시간이 주 35시간을 넘어서도 안 됩니다.
| 항목 | 법 문언 | 근거 |
|---|---|---|
| 단축 후 최소 근로시간 | 주당 15시간 이상 | 제19조의2제3항 |
| 단축 후 최대 근로시간 | 주당 35시간을 넘어서는 아니 됨 | 제19조의2제3항 |
| 단축 기간 | 1년 이내가 원칙. 쓰지 않은 육아휴직 기간이 있으면 그 기간의 두 배를 더한 기간 이내 | 제19조의2제4항 |
| 대상 자녀 | 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 | 제19조의2제1항 |
1. 누가 신청할 수 있나요?
만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자입니다.
제19조의2제1항 본문은 근로자가 이런 자녀를 양육하려고 근로시간 단축을 신청하면 사업주가 **“이를 허용하여야 한다”**고 정합니다. 사업주가 지는 의무입니다. 법은 이 제도를 ‘육아기 근로시간 단축’이라고 정의합니다(괄호 정의: “이하 ‘육아기 근로시간 단축’이라 한다”).
신청 방법과 절차는 법률에 직접 적혀 있지 않습니다. 제19조의2제7항이 대통령령에 맡겼기 때문에 이 조문만으로는 구체적인 절차를 알 수 없습니다.
2. 사업주가 거절할 수도 있나요?
예외는 있습니다. 다만 그 예외 사유는 법률이 아니라 대통령령이 정합니다.
제1항에는 단서가 붙어 있습니다.
“다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.”
이 문장은 두 부분으로 나눠 읽어야 합니다.
- 원칙(본문): 요건을 갖춘 근로자가 신청하면 사업주는 허용해야 합니다.
- 예외(단서): 대통령령으로 정하는 경우에는 허용하지 않을 수 있습니다.
‘정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우’는 ‘등’으로 묶인 예시 가운데 하나입니다. 거부할 수 있는 사유가 이것 하나뿐인 것은 아닙니다. 예외 사유가 무엇인지는 대통령령이 정하므로 법률 조문만 보고 단정할 수 없습니다.
3. 거절당하면 사업주는 무엇을 해야 하나요?
제19조의2제2항에 따라 단서를 근거로 단축을 허용하지 않는 사업주에게는 두 가지 의무가 있습니다.
- 사유를 서면으로 통보해야 합니다. 말로만 거절하는 것은 이 조문이 정한 방식이 아닙니다.
- 다른 방법으로 지원할 수 있는지 근로자와 협의해야 합니다. 육아휴직을 쓰게 하거나 출근·퇴근 시간을 조정하는 등의 방법을 말합니다.
여기서 법이 요구하는 것은 다른 조치를 할 수 있는지에 대한 **‘협의’**입니다. 조문에는 다른 조치를 반드시 해 줘야 한다는 내용이 없습니다.
4. 얼마 동안 단축할 수 있나요?
제19조의2제4항에 따른 기간은 다음과 같습니다.
- 원칙: 1년 이내
- 늘어나는 경우: 제19조제2항 본문에 따른 육아휴직 기간 가운데 쓰지 않은 기간이 있으면, 그 기간의 두 배를 더한 기간 이내로 늘어납니다.
즉 육아휴직을 다 쓰지 않았다면, 쓰지 않은 기간의 두 배를 더한 기간 이내로 단축 기간이 늘어납니다.
5. 근로시간을 줄였다고 불이익을 받지는 않나요?
법은 두 가지 보호 장치를 둡니다.
- 불리한 처우 금지(제5항): 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 근로자에게 **“해고나 그 밖의 불리한 처우”**를 해서는 안 됩니다.
- 복귀 보장(제6항): 단축기간이 끝나면 사업주는 근로자를 **“육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무”**로 복귀시켜야 합니다.
6. 언제부터 적용되는 규정인가요?
- 현행 제19조의2 문언은 **법률 제21476호(2026. 3. 17. 공포)**로 개정되었고, 2026년 9월 18일부터 시행되었습니다. 부칙 제1조는 “공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행”한다고 정합니다. 제1항의 연혁 표기는 <개정 2012.2.1, 2019.8.27, 2024.10.22, 2026.3.17>입니다.
- 적용례(부칙 제2조): 제19조의2의 개정규정은 **“이 법 시행 이후 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청한 경우부터 적용”**됩니다. 언제 신청했는지가 기준이라는 뜻입니다. 이 부칙에 경과조치 조문은 없습니다.
- 이후 공포된 **법률 제21700호(2026. 5. 26. 공포, 2026. 11. 27. 시행 예정)**가 시행되어도 제19조의2 문언은 바뀌지 않습니다.
7. 사업주가 위반하면 처벌받나요?
법률 제21476호는 제19조의2와 함께 **제37조(벌칙)**와 **제39조(과태료)**도 고쳤고, 두 조문은 모두 이 주제의 조문을 인용합니다. 그러나 이 글이 근거로 삼은 자료로는 제19조의2 위반에 어떤 종류의 형이나 얼마의 과태료가 적용되는지 확인되지 않습니다. 그래서 여기서 단정하지 않습니다.
또 제37조는 법률 제21700호로 다시 개정되는데, 그 시행일은 2026년 11월 27일입니다. 기준일(2026. 10. 6.) 현재 이 개정 제37조는 아직 시행 전이며 현행 조문이 아닙니다.
이 주제에 관해 확인된 판례도 없습니다.
한눈에 정리
- 몇 시간까지? 단축 후 근로시간은 주 15시간 이상~35시간 이하입니다(제3항).
- 누가? 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀를 양육하는 근로자입니다(제1항).
- 사업주는? 신청하면 허용해야 합니다. 다만 대통령령으로 정하는 경우에는 예외가 있습니다(제1항).
- 거부하면? 사업주는 사유를 서면으로 통보하고, 다른 지원 방법을 근로자와 협의해야 합니다(제2항).
- 기간은? 1년 이내입니다. 쓰지 않은 육아휴직 기간이 있으면 그 두 배를 더한 기간 이내로 늘어납니다(제4항).
- 보호는? 단축을 이유로 한 불리한 처우가 금지되고, 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 주는 직무로 복귀합니다(제5항·제6항).
- 세부 절차는? 대통령령이 정합니다(제7항).
참고 법령
- 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 [시행 2026. 9. 18.] [법률 제21476호, 2026. 3. 17., 일부개정]
- 제19조의2(육아기 근로시간 단축) 제1항~제7항
- 제19조제2항(제19조의2제4항이 인용)
- 제37조(벌칙), 제39조(과태료): 형의 종류와 과태료 액수는 확인되지 않음
- 부칙 <제21476호, 2026. 3. 17.> 제1조(시행일), 제2조(육아기 근로시간 단축에 관한 적용례)
- 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 [시행 2026. 11. 27.] [법률 제21700호, 2026. 5. 26., 일부개정]: 기준일 현재 미시행
- 제37조(벌칙)
- 부칙 <제21700호, 2026. 5. 26.> 제1조(시행일)
