성희롱 조사 중 상대방과 다른 부서로 옮겨 달라고 요청할 수 있나요?
네. 직장 내 성희롱 조사 중이라면 피해를 입었거나 피해를 입었다고 주장하는 근로자는 사업주에게 근무장소 변경이나 배치전환 등 보호조치를 요청할 수 있습니다. 다만 조사 중과 조사 결과 성희롱 사실이 확인된 뒤에는 적용되는 기준이 다릅니다.
조사 중: 필요한 보호조치를 해야 하지만, 본인 의사에 반할 수는 없습니다
직장 내 성희롱 발생 사실을 사업주가 알게 되면, 신고가 없더라도 사업주는 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 해야 합니다.
조사 기간에는 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등의 적절한 조치를 해야 합니다. 따라서 상대방과의 접촉을 줄이기 위해 다른 부서나 다른 근무장소로 옮겨 달라는 의사를 밝힐 수 있습니다.
중요한 점은 사업주가 보호조치를 할 때 피해근로자등의 의사에 반해서는 안 된다는 것입니다. 예를 들어 원치 않는 이동이나 휴가 명령이 보호조치라는 이유만으로 이루어져서는 안 됩니다.
조사 결과가 확인된 뒤: 피해근로자가 요청하면 조치해야 합니다
조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인되면, 피해근로자가 요청하는 경우 사업주는 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다.
여기서 법문상 요청 주체는 “피해근로자”입니다. 조사 중 보호 대상인 “피해근로자등”과 달리, 확인 뒤 조치 규정은 피해근로자의 요청을 요건으로 둡니다. 따라서 확인 후 다른 부서 이동을 원한다면 그 의사를 분명히 요청하는 것이 중요합니다.
상대방에 대해서는 별도의 조치가 문제됩니다
조사 결과 성희롱 사실이 확인되면 사업주는 행위를 한 사람에 대해 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 지체 없이 해야 합니다. 이 조치를 하기 전에는 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 합니다.
다만 법은 피해근로자의 의견을 들어야 한다고 정하고 있을 뿐, 그 의견과 같은 방식의 조치를 반드시 해야 한다고 정하지는 않습니다. 피해근로자 본인의 이동과 행위를 한 사람에 대한 조치는 서로 구별하여 볼 필요가 있습니다.
고객 등의 성희롱이라면 기준이 다릅니다
고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람의 성적인 언동으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느낀 근로자가 고충 해소를 요청하면, 사업주는 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다.
고객 등에 의한 성희롱 규정은 근로자의 요청이 있을 때 보호조치를 하도록 정합니다. 반면 이 조문에는 직장 내 성희롱 규정과 같은 조사 의무 문언은 없습니다. 직원 사이의 성희롱과 고객 등에 의한 성희롱은 요청과 조사에 관한 법적 구조가 다릅니다.
요청했다는 이유로 불이익을 주어서는 안 됩니다
직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자와 피해근로자등에게는 해고, 부당한 인사조치, 의사에 반하는 직무 재배치, 평가·임금상 차별, 교육훈련 기회 제한, 따돌림·폭언 등 법에서 열거한 불리한 처우가 금지됩니다.
고객 등에 의한 성희롱의 경우에도 피해를 주장하거나 성적 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 해서는 안 됩니다.
결국 조사 중 다른 부서 또는 근무장소로의 이동을 바란다면, 보호조치가 필요한 이유와 본인이 원하는 조치의 내용을 밝힐 수 있습니다. 조사 중 조치는 본인의 의사에 반할 수 없고, 조사 결과 성희롱 사실이 확인된 뒤 피해근로자가 요청한 보호조치는 사업주가 해야 할 조치입니다.
참고 법령
- 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제14조제1항부터 제7항
- 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제14조의2제1항 및 제2항
