성희롱 조사 중 가해자와 다른 부서로 옮겨 달라고 할 수 있나요
바로 답: 조사 기간 중에도 보호조치를 요구할 수 있다
직장 내 성희롱 사건을 사업주에게 신고했거나, 사업주가 신고 없이도 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 되어 조사를 진행하는 중이라면, 피해를 입었거나 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 법 문언 그대로 “피해근로자등”)는 그 조사 기간 동안 근무장소 변경 등 보호조치의 대상이 될 수 있다. 다만 이 조치는 “피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우”에 사업주가 하는 것이고, 피해근로자등의 의사에 반해서는 할 수 없다는 점이 법에 명시되어 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조제3항).
즉 근로자가 가해자와 부서를 분리해 달라고 요청하는 것 자체가 법에서 금지되거나 제한되는 행위가 아니다. 그 요청은 사업주가 “필요한 경우”인지 판단하는 데 핵심 자료가 되고, 동시에 사업주는 피해근로자등이 원하지 않는 방식으로 조치하면 안 된다는 제약을 받는다.
조사 기간 중 조치와, 조사 결과 확인된 뒤 조치는 요건이 다르다
이 법 제14조는 시점별로 요건이 다르게 설계되어 있다.
- 조사 자체의 시작 요건: 사업주는 누군가의 신고를 받거나, 신고가 없어도 직장 내 성희롱 발생 사실을 스스로 “알게 된 경우”에는 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다(제14조제2항). 신고는 “누구든지 할 수 있다”는 재량 규정이고, 조사 의무는 신고 유무와 무관하게 사업주가 그 사실을 알게 되었는지에 달려 있다.
- 조사 기간 중 보호조치: 위 조사가 진행되는 동안, 피해근로자등을 보호하기 위해 필요한 경우 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하며, 피해근로자등의 의사에 반하는 조치는 금지된다(제14조제3항).
- 조사로 성희롱이 확인된 뒤 보호조치: 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인되면, 이번에는 “피해근로자가 요청하면” 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다(제14조제4항). 여기서는 요청이 명시적 요건이다.
정리하면, 조사 기간 중(제3항)과 확인 이후(제4항)는 조문상 별개의 단계이고 조건 표현도 다르다. 제3항은 “필요한 경우”를 요건으로 하면서 근로자 의사에 반하지 않도록 하는 구조이고, 제4항은 “요청하면”이라는 명시적 요청을 요건으로 한다. 두 경우 모두에서 가해자와 분리해 달라는 근로자의 의사표시는 실무상 조치의 방향을 정하는 데 결정적인 역할을 한다.
가해자에 대한 조치: 확인 후 지체 없이, 피해자 의견은 듣되 구속되지 않음
조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는, 사업주는 지체 없이 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이때 사업주는 그 조치를 하기 전에 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다(제14조제5항). 다만 법 문언상 그 의견에 “따라야 한다”는 구속 규정은 없다. 즉 의견 청취는 의무이지만, 사업주가 반드시 그 의견대로 조치해야 하는 것은 아니다.
신고·조사 협조로 인한 불리한 처우는 금지된다
사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음과 같은 불리한 처우를 해서는 안 된다(제14조제6항, 7개 호).
- 파면, 해임, 해고 등 신분상실에 해당하는 불이익 조치
- 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
- 직무 미부여, 직무 재배치 등 본인 의사에 반하는 인사조치
- 성과평가·동료평가 등에서의 차별이나 그에 따른 임금·상여금 차별 지급
- 교육훈련 기회의 제한
- 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위 또는 그 방치
- 그 밖에 신고자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우
또한 조사에 참여하거나 조사 내용을 보고받은 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 안 된다. 다만 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 예외다(제14조제7항).
고객에게 당한 성희롱은 요건이 다르다 — “조사”가 아니라 “요청하면 조치”
같은 법 제14조의2는 직원 간 성희롱이 아니라, 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동 등으로 근로자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 한 경우를 다룬다. 이 경우 근로자가 고충 해소를 요청하면 사업주는 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다(제14조의2제1항). 또한 근로자가 이러한 피해를 주장하거나 고객 등의 성적 요구에 따르지 않았다는 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 해서는 안 된다(제14조의2제2항).
여기서 주의할 점은, 제14조의2에는 제14조처럼 사업주의 사실 확인 조사 의무를 정한 문언이 없다는 것이다. 조문 구조 자체가 다르므로, 고객에 의한 성희롱에도 직원 간 성희롱과 동일한 조사 절차가 당연히 적용된다고 단정해서는 안 된다. 다만 요청에 따른 보호조치 의무와 불이익 처우 금지는 분명히 규정되어 있다.
요약
- 직원 간 성희롱: 사업주가 그 사실을 “알게 된 경우” 지체 없이 조사해야 하고, 조사 기간 중 “필요한 경우” 근무장소 변경 등 보호조치를 하되 피해근로자등의 의사에 반하는 조치는 금지된다(제14조제2항·제3항).
- 조사 결과 확인되면 “피해근로자가 요청하면” 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 명령 등을 하여야 하고(제14조제4항), 행위자에게는 지체 없이 징계 등 필요한 조치를 하되 그 전에 피해자 의견을 들어야 한다(제14조제5항).
- 신고자·피해근로자등에 대한 불리한 처우와 조사 과정 중 알게 된 비밀의 임의 누설은 금지된다(제14조제6항·제7항).
- 고객 등에 의한 성희롱은 근로자의 고충 해소 “요청”이 있으면 보호조치를 하도록 되어 있고, 조사 의무에 관한 문언은 이 조에 없다(제14조의2).
참고 법령
- 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) 제1항부터 제7항까지
- 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지) 제1항·제2항
