성희롱 조사 중 가해자와 다른 부서로 옮겨 달라고 할 수 있나요? 남녀고용평등법 제14조 정리

입력 2026.10.28. 오전 10:08

핵심 답변: 요청할 수 있습니다. 남녀고용평등법 제14조제3항에 따라 사업주는 성희롱 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위해 필요한 경우 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다. 이 조치는 피해근로자등의 의사에 반해서는 안 됩니다. 조사 결과 성희롱이 확인된 뒤에는, 피해근로자가 요청하면 사업주는 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다(제14조제4항).

기준일: 2026년 10월 28일 근거 법령: 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(법률 제21476호, 2026. 9. 18. 시행) 이 글에서는 줄여서 “남녀고용평등법”이라 합니다.

한눈에 보기: 단계별로 사업주가 해야 하는 일

1. 조사 중에는 ‘근무장소의 변경’을 요구할 수 있다 (제14조제3항)

제14조제3항의 원문은 다음과 같습니다.

③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

여기서 알아둘 점은 다음과 같습니다.

• 조사 결과가 나오기 전에도 보호조치 의무가 있습니다. 조문은 “조사 기간 동안”이라고 정하고 있습니다. 성희롱이 확인될 때까지 기다리라는 뜻이 아닙니다.
• 대상은 ‘피해근로자등’입니다. 제14조제2항은 “피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자”를 묶어 ‘피해근로자등’이라 정의합니다. 그래서 피해 사실이 아직 확인되지 않은 ‘주장하는 근로자’도 보호 대상에 들어갑니다.
• 예시로 든 조치는 ‘근무장소의 변경’과 ‘유급휴가 명령’입니다. 끝에 “등 적절한 조치”라는 말이 붙어 있으므로 예시에 한정되지 않습니다. 다만 제3항 문언에 ‘배치전환’이라는 단어는 직접 나오지 않습니다. 이 단어는 확인 후 조치를 정한 제4항에 나옵니다.
• ‘필요한 경우’라는 요건이 있습니다. 피해근로자등을 보호하는 데 필요한지가 기준입니다. 가해자로 지목된 사람과 같은 공간이나 부서에서 일하는 상황이라면, 본인이 이를 구체적으로 알리는 것이 판단에 도움이 됩니다.
• 피해근로자등이 원하지 않는 조치는 금지됩니다. 사업주가 ‘보호’를 이유로 본인이 원하지 않는 부서 이동이나 휴가를 강요해서는 안 됩니다.

가해자 쪽을 옮겨 달라고 할 수는 없나요?

제14조제3항은 피해근로자등에 대한 조치를 정한 조항입니다. 조사 기간 중 행위자로 지목된 사람에 대한 조치는 이 조문에 직접 나오지 않습니다. 행위자에 대한 징계나 근무장소의 변경 등은 조사 결과 성희롱이 확인된 때 하도록 제5항이 정하고 있습니다. 이때 사업주는 지체 없이 조치하되, 조치 전에 피해 근로자의 의견을 들어야 합니다.

2. 성희롱이 확인된 뒤에는 ‘요청하면’ 배치전환 의무가 생긴다 (제14조제4항)

④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

• 요건은 두 가지입니다. ① 조사로 성희롱 발생 사실이 확인될 것, ② 피해근로자가 요청할 것.
• 다른 부서로 옮기는 배치전환이 이 항에 명시되어 있습니다.
• 제4항의 대상은 ‘피해근로자등’이 아니라 **‘피해근로자’**입니다. 성희롱 사실이 확인된 뒤의 단계이기 때문입니다.
• 요청이 있어야 의무가 생기므로, 원하는 조치를 사업주에게 분명히 요청하는 것이 중요합니다.

‘알게 되면’과 ‘요청하면’의 차이

신고가 없더라도 사업주가 성희롱 사실을 알게 되면 지체 없이 조사해야 합니다. 신고는 누구든지 ‘할 수 있다’고 정한 재량 사항이며, 피해자의 의무가 아닙니다(제14조제1항·제2항). 반면 확인 후 근무장소 변경이나 배치전환은 피해근로자의 요청이 있어야 사업주의 의무가 됩니다.

3. 원하지 않는 부서 이동은 ‘불리한 처우’가 될 수 있다 (제14조제6항)

사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자와 피해근로자등에게 다음 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.

1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치
2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우

정리하면 이렇습니다. 본인이 원해서 요청한 부서 이동은 보호조치입니다. 반대로 본인이 원하지 않는데 사업주가 피해자를 다른 부서로 보내는 것은 제3항 후단(의사에 반하는 조치 금지)과 제6항제3호(본인의 의사에 반하는 인사조치)에 걸릴 수 있습니다.

4. 가해자가 고객·거래처라면? (제14조의2)

가해자가 같은 회사 직원이 아니라 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이라면 제14조의2가 적용됩니다.

① 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

• 근로자가 고충 해소를 요청할 경우 사업주는 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다.
• 이 조문에는 제14조제2항 같은 조사 의무 문언이 없습니다. 직원 간 성희롱과 요건 구조가 다릅니다.
• 사업주는 근로자가 피해를 주장했다는 이유나 고객 등의 성적 요구에 따르지 않았다는 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 해서는 안 됩니다(제14조의2제2항).

5. 자주 묻는 질문

Q. 성희롱이 확인되기 전인데도 부서 이동을 요청할 수 있나요? 요청할 수 있습니다. 제14조제3항은 ‘조사 기간 동안’ 피해근로자등을 보호하기 위해 필요한 경우 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하도록 사업주에게 의무를 지웁니다. ‘피해를 입었다고 주장하는 근로자’도 보호 대상입니다.

Q. 회사가 저를 원하지 않는 부서로 옮기려 하면요? 조사 기간 중 보호조치는 피해근로자등의 의사에 반해서는 안 됩니다(제14조제3항 후단). 본인의 의사에 반하는 인사조치는 금지되는 불리한 처우로도 열거되어 있습니다(제14조제6항제3호).

Q. 가해자에 대한 징계 수위를 제가 정할 수 있나요? 사업주는 행위자를 징계하기 전에 피해 근로자의 의견을 들어야 합니다(제14조제5항). 다만 그 의견에 따라야 한다는 문언은 없습니다.

Q. 조사 과정에서 제 이야기가 퍼지지 않을까요? 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다. 다만 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 예외입니다(제14조제7항).

Q. 신고를 해야만 회사가 조사하나요? 아닙니다. 사업주는 신고를 받은 경우뿐 아니라 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에도 지체 없이 조사를 하여야 합니다(제14조제2항).

6. 조문 연혁과 개정 시점 메모

• 현행 제14조 문언은 법률 제15109호(2017. 11. 28. 공포) 전문개정으로 만들어졌습니다.
• 제14조의2는 2007. 12. 21. 신설되었고, 현행 문언은 법률 제17326호(2020. 5. 26. 공포) 개정으로 만들어졌습니다.
• 현행 법률 제21476호(2026. 3. 17. 공포, 2026. 9. 18. 시행)는 이 두 조의 문언을 바꾼 개정이 아닙니다. 이 법의 부칙은 시행일과 제19조의2(육아기 근로시간 단축) 적용례만 정하며, 제14조·제14조의2에 관한 적용례나 경과조치는 없습니다. 이 개정은 이 글에서 다루는 조문을 인용하는 제37조(벌칙)와 제39조(과태료)도 함께 고쳤습니다.
• 제37조(벌칙)를 고치는 **법률 제21700호(2026. 5. 26. 공포)**는 2026. 11. 27. 시행 예정입니다. 기준일(2026. 10. 28.) 현재는 아직 시행 전입니다. 이 개정이 시행된 뒤에도 제14조·제14조의2 문언은 같습니다.
• 벌칙·과태료의 구체적 내용은 이 글의 범위에서 다루지 않습니다.

정리

• 조사 중: 필요한 경우 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 보호조치를 받을 수 있습니다. 본인 의사에 반하는 조치는 금지됩니다(제14조제3항).
• 확인 후: 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 조치가 의무입니다(제14조제4항).
• 행위자: 확인되면 지체 없이 징계, 근무장소의 변경 등을 하되, 그 전에 피해 근로자의 의견을 들어야 합니다(제14조제5항).
• 고객 등이 가해자인 경우: 고충 해소를 요청하면 근무 장소 변경, 배치전환 등 조치가 의무입니다(제14조의2제1항).

참고 법령

• 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) 제1항부터 제7항까지 (제6항제1호부터 제7호까지 포함)
• 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지) 제1항, 제2항
• 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제37조(벌칙), 제39조(과태료): 개정 사실만 언급
• 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 부칙 <제21476호, 2026. 3. 17.> 제1조, 제2조
• 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 부칙 <제21700호, 2026. 5. 26.> 제1조 (2026. 11. 27. 시행 예정)

관련 법령: 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 · 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조의2

일반 정보이며 법률 자문이 아닙니다 — 콘텐츠 원칙 보기

본 콘텐츠는 법률브리프 에디터가 작성 및 검수하였으며, 일부는 AI로 작성되었습니다.