성희롱 조사 중 가해자와 다른 부서로 옮겨 달라고 할 수 있을까
요약 및 결론: 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제14조제3항에 따라 사업주는 직장 내 성희롱 조사 기간에 피해근로자등을 보호하기 위해 필요하면 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다. 이때 피해근로자등의 의사에 반하는 조치는 할 수 없습니다. 조사로 성희롱이 확인된 뒤에는 제14조제4항에 따라 피해근로자가 요청하면 사업주가 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다.
남녀고용평등법은 법률 제21476호(2026. 3. 17. 공포) 개정으로 2026년 9월 18일부터 시행 중입니다. 같은 개정에서 직장 내 성희롱 조치 조문을 인용하는 제37조(벌칙)와 제39조(과태료)도 함께 고쳐졌습니다. 제37조를 다시 고치는 법률 제21700호는 2026년 11월 27일에 시행될 예정입니다. 다만 성희롱 조치 의무를 정한 제14조와 제14조의2의 문언은 두 개정 모두에서 바뀌지 않았습니다. 그래서 신고 뒤 조사 기간에 피해자가 가해자와 떨어져 일할 수 있는지는 지금도 제14조 문언으로 판단합니다.
조사 기간 중 분리 조치는 사업주의 의무인가요?
남녀고용평등법 제14조제3항상 조사 기간 중 보호조치는 사업주의 의무입니다. 사업주는 “피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우” 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 “하여야” 합니다. 조문에 “등”이 붙어 있으므로 예시된 두 가지만 할 수 있는 것은 아닙니다.
제14조제3항은 피해자의 요청을 조치 요건으로 두지 않습니다. 요건은 “보호하기 위하여 필요한 경우”입니다. 피해근로자등이 가해자와 같은 공간에서 일하기 어렵다고 사업주에게 알리는 것은 법상 막혀 있지 않습니다. 다만 그 말만으로 특정 조치가 정해지지는 않습니다. 사업주가 조사 기간에 해야 하는 일은 보호에 필요한 “적절한 조치”입니다.
제14조제3항의 조치 대상은 “해당 피해근로자등”으로 적혀 있습니다. 조사 기간 동안 가해자로 지목된 사람에게 무엇을 해야 하는지는 이 항에 적혀 있지 않습니다. 행위자에 대한 근무장소 변경은 조사로 성희롱이 확인된 뒤의 조치로 제14조제5항에 따로 정해져 있습니다.
‘피해근로자등’에는 누가 포함되나요?
제14조제2항은 “피해근로자등”을 “직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자”로 정의합니다. 그러므로 조사 중이라 아직 성희롱이 확인되지 않았더라도, 피해를 주장하는 근로자는 제14조제3항의 보호조치 대상입니다.
제14조제4항은 “피해근로자”라고만 쓰고 “등”을 붙이지 않습니다. 제4항은 조사 결과 성희롱 발생 사실이 확인된 뒤에 적용되는 조항이기 때문입니다. 조사 기간 보호(제3항)와 확인 후 보호(제4항)는 대상을 가리키는 용어부터 다릅니다.
회사가 피해자인 나를 다른 곳으로 보내 버리면요?
남녀고용평등법 제14조제3항 후단은 “사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다”고 정합니다. 사업주가 분리한다는 이유로 피해를 주장한 근로자를 본인이 원하지 않는데 다른 근무장소로 보내는 것은 이 금지에 걸립니다.
제14조제6항은 신고한 근로자와 피해근로자등에게 불리한 처우를 하지 못하게 합니다. 그 가운데 제3호가 “직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치”입니다. 제6항은 제1호부터 제7호까지 일곱 가지 불리한 처우를 열거합니다. 파면·해고 같은 신분상실, 부당한 인사조치, 평가·임금 차별, 교육훈련 기회 제한, 집단 따돌림·폭언 등이나 그 방치, 그 밖에 본인 의사에 반하는 불리한 처우가 여기에 들어갑니다.
조사로 성희롱이 확인되면 무엇이 달라지나요?
조사 결과 직장 내 성희롱이 확인되면 남녀고용평등법 제14조제4항에 따라 피해근로자가 요청할 때 사업주는 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다. 제3항(조사 기간)의 예시에는 없던 “배치전환”이 제4항에는 명시돼 있습니다. 확인 이후의 피해자 보호조치는 피해근로자의 요청이 있어야 생깁니다.
같은 단계에서 사업주는 제14조제5항에 따라 성희롱 행위를 한 사람에게 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 지체 없이 하여야 합니다. 사업주는 징계 등을 하기 전에 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 합니다. 조문은 “의견을 들어야 한다”고만 적고 있고, 그 의견에 따라야 한다는 문언은 없습니다.
신고가 없어도 회사는 조사해야 하나요?
남녀고용평등법 제14조제2항상 사업주는 신고를 받은 경우뿐 아니라 직장 내 성희롱 발생 사실을 “알게 된 경우”에도 지체 없이 사실 확인 조사를 하여야 합니다. 제14조제1항은 “누구든지” 신고”할 수 있다”고 정한 재량 규정입니다. 피해자에게 신고 의무가 있는 것은 아닙니다.
사업주는 조사 과정에서 피해근로자등이 성적 수치심 등을 느끼지 않도록 하여야 합니다(제14조제2항 후단). 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사에 참여한 사람은 조사 중 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 누설해서는 안 됩니다(제14조제7항). 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 예외입니다.
가해자가 고객이나 거래처 사람이라면 어떻게 되나요?
고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 성희롱을 하면 남녀고용평등법 제14조의2제1항이 적용됩니다. 해당 근로자가 고충 해소를 요청하면 사업주는 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다. 이 조치 의무는 근로자의 요청이 있어야 생깁니다.
제14조의2에는 제14조제2항과 같은 사실 확인 조사 의무 문언이 없습니다. 제14조의2제2항은 근로자가 피해를 주장했거나 고객 등의 성적 요구에 따르지 않았다는 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하지 못하게 합니다.
상황별로 어떤 조문이 적용되나요?
| 어떤 행위·상황 | 적용 조문 | 조문상 효과(의무·금지의 내용) |
|---|---|---|
| 직장 내 성희롱을 사업주에게 신고 | 제14조제1항 | 누구든지 신고할 수 있음(재량) |
| 사업주가 신고를 받거나 성희롱 사실을 알게 됨 | 제14조제2항 | 사업주는 지체 없이 사실 확인 조사를 하여야 함 |
| 조사 기간 중 피해근로자등 보호 | 제14조제3항 | 필요한 경우 근무장소 변경·유급휴가 명령 등 적절한 조치 의무. 피해근로자등의 의사에 반하는 조치 금지 |
| 성희롱 확인 후 피해근로자가 조치 요청 | 제14조제4항 | 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 명령 등 적절한 조치 의무 |
| 성희롱 확인 후 행위자 조치 | 제14조제5항 | 지체 없이 징계·근무장소 변경 등 필요한 조치 의무. 그 전에 피해 근로자 의견 청취 의무 |
| 신고자·피해근로자등에게 불리한 처우 | 제14조제6항 제1호부터 제7호까지 | 열거된 7개 유형의 불리한 처우 금지 |
| 조사 참여자의 비밀 누설 | 제14조제7항 | 피해근로자등의 의사에 반한 누설 금지(사업주 보고·관계 기관 요청 제공은 제외) |
| 고객 등에 의한 성희롱으로 근로자가 고충 해소 요청 | 제14조의2제1항 | 근무 장소 변경·배치전환·유급휴가의 명령 등 적절한 조치 의무 |
| 고객 성희롱 피해 주장·성적 요구 불응을 이유로 한 불이익 | 제14조의2제2항 | 해고나 그 밖의 불이익한 조치 금지 |
위반하면 실제로 어떤 처벌을 받나요?
남녀고용평등법 제37조(벌칙)와 제39조(과태료)는 성희롱 조치 조문을 인용합니다. 두 조문은 2026년 9월 18일 시행된 법률 제21476호로 함께 개정됐습니다. 이 글의 근거 자료에는 두 조문의 원문이 없습니다. 그래서 조문별 법정형과 과태료 액수는 적지 않습니다.
제37조를 고치는 법률 제21700호(2026. 5. 26. 공포)는 2026년 11월 27일 시행 예정입니다. 2026년 10월 28일 현재는 아직 시행 전입니다. 이 개정 뒤에도 제14조와 제14조의2의 문언은 같습니다.
실제 선고 수위나 과태료 부과 통계, 양형기준 수치는 공표 자료 없음(이 글의 근거 자료 기준)입니다. 이 주제에 관해 확인된 판례도 근거 자료에 없습니다.
이 조문들은 언제 만들어졌나요?
현행 제14조의 문언은 법률 제15109호(2017. 11. 28. 공포) 전문개정으로 만들어졌습니다. 제14조의2는 2007년 12월 21일 신설됐고, 현행 문언은 법률 제17326호(2020. 5. 26. 공포) 개정으로 만들어졌습니다. 현행법의 공포번호인 제21476호는 두 조의 문언을 만든 개정이 아닙니다. 제21476호 부칙에는 제14조·제14조의2에 관한 적용례나 경과조치도 없습니다.
관련 법령
제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.
제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지) ① 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
자주 묻는 질문
성희롱 신고하면 회사가 가해자랑 분리해 줘야 하나요?
남녀고용평등법 제14조제3항상 사업주는 조사 기간에 피해근로자등을 보호하기 위해 필요하면 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다. 이 항이 정한 조치는 피해근로자등에 대한 것입니다. 행위자의 근무장소 변경은 조사로 성희롱이 확인된 뒤 제14조제5항에 따라 지체 없이 하는 조치로 따로 정해져 있습니다.
피해자인 제가 원하지 않는데 회사가 저를 다른 부서로 보내도 되나요?
남녀고용평등법 제14조제3항은 사업주가 조사 기간에 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하지 못하게 합니다. 제14조제6항제3호도 신고한 근로자와 피해근로자등에 대한 직무 재배치나 본인의 의사에 반하는 인사조치를 불리한 처우로 금지합니다.
고객한테 성희롱을 당하면 부서 이동을 요청할 수 있나요?
남녀고용평등법 제14조의2제1항에 따라 근로자가 고충 해소를 요청하면 사업주는 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다. 같은 조 제2항은 피해를 주장했거나 고객 등의 성적 요구에 따르지 않았다는 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하지 못하게 합니다.
