성희롱 조사 중에 가해자와 다른 부서로 옮겨 달라고 할 수 있나요
요약 및 결론: 제14조에 따르면 조사 중에는 사업주가 '필요한 경우' 피해근로자의 의사에 반하지 않는 범위에서 부서 이동 등을 하여야 하고, 조사 결과 확인 후에는 피해근로자가 요청하면 사업주가 반드시 배치전환 등을 이행해야 한다. 조사 중과 후의 법적 성질이 다르므로 단계별로 이해해야 한다.
직장 내 성희롱 조사는 피해자에게 정신적 고통을 주는 과정이다. 특히 조사 중에도 가해자와 같은 부서에서 근무해야 한다면, 피해자의 정신 건강과 조사 자체의 신뢰성이 모두 영향을 받을 수 있다. 이 문제를 해결하기 위해 법은 조사 중과 후의 보호조치를 구체적으로 규정했다.
본문
조사 중 보호조치의 조건은 무엇인가?
조사 기간 동안 사업주는 피해근로자 등을 보호하기 위하여 필요한 경우 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다(제14조 제3항). 이는 사업주의 의무이지만, 동시에 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 할 수 없다는 제한이 있다.
“필요한 경우”라는 조건의 의미를 정확히 이해하는 것이 중요하다. 사업주가 조사 진행이나 피해자 보호를 위해 근무장소 변경이 필요하다고 판단했다면, 그것을 제시할 수 있다. 하지만 피해자가 “현재 부서에 남고 싶다”고 하면 사업주는 이를 존중해야 한다. 반대로 피해자가 “가해자와 다른 부서로 가고 싶다”고 요청하면, 사업주는 이를 필요한 조치로 보고 이행해야 한다.
제3항에서 보호 대상을 ‘피해근로자등’이라고 부르는데, 이는 실제로 피해를 입은 근로자뿐 아니라 피해를 입었다고 주장하는 근로자도 포함한다. 즉, 조사 진행 중에도 그 주장의 진위가 확인되지 않았더라도 보호받을 권리가 있다는 뜻이다.
조사 후 피해자 요청과는 어떻게 다른가?
조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 사업주가 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다(제14조 제4항). 조사 중의 제3항과 달리, 제4항은 피해자의 명시적 요청을 조건으로 하고, 요청이 있으면 사업주는 반드시 이행해야 한다.
제3항과 제4항의 법적 구조는 근본적으로 다르다. 제3항은 사업주가 필요성을 판단하고 피해자의 의사에 반하지 않는 범위에서 조치하는 것이고, 제4항은 피해자의 요청이 있으면 사업주가 의무적으로 조치하는 것이다. 또한 제3항에서는 “근무장소의 변경, 유급휴가 명령” 등이라고만 명시한 반면, 제4항에서는 “배치전환”을 명시적으로 포함시켰다. 이는 조사 후 확인된 경우 더 강력한 조치가 가능하다는 뜻이다.
행위자에 대한 조치는 어떻게 결정되나?
조사 결과 성희롱 발생 사실이 확인되면 사업주는 행위자에 대해 지체 없이 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 해야 한다(제14조 제5항). 행위자의 부서 변경도 이에 포함될 수 있다.
주목할 점은 사업주가 행위자에 대한 징계 등의 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 들어야 한다는 것이다. 그러나 이는 의견을 청취하는 의무일 뿐, 피해근로자의 의견에 반드시 따를 의무는 없다. 예를 들어 피해근로자가 “행위자를 같은 부서에 두지 말아 달라”고 의견을 제시했다면, 사업주는 이를 고려해야 하지만 최종 결정은 사업주의 판단에 따른다.
신고자와 피해자에 대한 불리한 처우 금지
조사 과정 자체가 피해자의 신분과 근무 환경을 위협할 수 있기 때문에, 법은 신고한 근로자 및 피해근로자 등에 대한 불리한 처우를 금지한다(제14조 제6항). 금지되는 불리한 처우는 해고, 부당한 인사조치, 승진 제한, 직무 미부여, 직무 재배치, 급여 차별, 교육훈련 기회 제한, 집단 따돌림, 폭행·폭언, 그 밖에 의사에 반하는 불리한 처우 등이다.
여기서 주목할 점은 “직무 재배치”가 불리한 처우로 명시되어 있다는 것이다(제6항 제3호). 따라서 조사 중이나 후에 피해자의 의사에 반하여 부서를 옮기는 것은 불리한 처우로 볼 수 있다. 반면 피해자가 스스로 요청한 근무장소 변경이나 배치전환은 보호조치이지, 불리한 처우가 아니다.
다음은 조사 단계별로 사업주의 의무와 조건을 정리한 것이다:
| 조치 대상 | 시점 | 관련 조문 | 사업주의 의무 및 조건 |
|---|---|---|---|
| 피해근로자 등 | 조사 중 | 제14조 제3항 | 근무장소 변경·유급휴가 명령 등 (필요한 경우, 의사에 반해서는 안 됨) |
| 피해근로자 | 조사 후 | 제14조 제4항 | 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 명령 등 (피해근로자 요청 시 의무) |
| 행위자 | 조사 후 | 제14조 제5항 | 징계·근무장소 변경 등 (피해근로자 의견 청취 필수) |
관련 법령
제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.
제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지) ① 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
자주 묻는 질문
조사 중에 꼭 부서를 옮겨야 하나요?
아니요. 제14조 제3항은 "필요한 경우" 근무장소 변경을 하여야 한다고 했고, 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 할 수 없다고 명시했습니다. 현재 부서에 남기를 원한다면 그 의사가 존중받아야 합니다. 다만 조사를 진행하기 위해 특정 장소에서 진술을 청취하는 등의 일시적 조치는 별개입니다.
조사가 끝났는데 부서를 옮기지 않아도 되나요?
조사 결과 성희롱이 확인되었어도, 피해근로자가 명시적으로 부서 이동을 요청하지 않으면 사업주는 피해자를 강제로 옮길 수 없습니다(제14조 제4항). 하지만 행위자에 대한 조치(징계, 배치 변경 등)는 별개로 이루어질 수 있습니다.
피해자가 부서를 옮기고 싶은데 사업주가 거부할 수 있나요?
조사 중이라면 제3항에 따라 필요한 조치로 이루어져야 하므로, 일방적인 거부는 어렵습니다. 조사 후 확인된 경우라면 제4항에서 피해근로자의 요청이 있으면 사업주가 반드시 이행해야 합니다. 따라서 사업주의 단순한 거부는 적절하지 않습니다.
