성희롱 조사 중에 가해자와 다른 부서로 옮겨 달라고 할 수 있나요?
요약 및 결론: 직장 내 성희롱 피해를 입었거나 입었다고 주장하는 근로자는 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제14조제3항에 따라, 사업주가 조사 기간 동안 보호를 위해 필요하다고 판단하면 근무장소 변경이나 유급휴가 명령 등 조치를 받을 수 있다. 다만 이 단계의 조치는 "필요한 경우"에 사업주가 하는 것이고, 조사로 성희롱 발생 사실이 확인된 뒤에는 제14조제4항에 따라 피해근로자가 요청하면 배치전환 등을 반드시 해 주어야 한다. 제3항은 조치가 피해근로자등의 의사에 반해서는 안 된다고 정하지만, 제4항에는 그런 명시적 제한이 없다.
직장 내 성희롱 신고 이후 피해자가 가해자와 같은 부서에서 계속 근무해야 하는 상황은 조사 과정에서 반복적으로 문제 되는 쟁점이다. 사업주가 "조사 중이니 결과가 나올 때까지 기다리라"고만 하면서 아무 조치를 취하지 않는 경우와, 피해자 의사를 묻지 않고 일방적으로 부서를 바꾸는 경우 모두 법 위반 소지가 있다. 조사 단계와 확인 이후 단계에서 보호조치의 법적 근거와 요건이 다르다는 점을 구분해서 알아야 한다.
본문
성희롱 발생 사실을 알게 되면 신고가 없어도 조사해야 하나요?
그렇다. 남녀고용평등법 제14조제1항은 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 사업주에게 신고”할 수 있다”고 정해 신고를 근로자의 재량으로 둔다. 반면 제2항은 사업주가 신고를 받거나 발생 사실을 “알게 된 경우”에는 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 “하여야 한다”고 정해, 신고 여부와 무관하게 사업주의 조사 의무가 발생한다. 즉 피해자가 공식 신고를 하지 않았더라도 사업주가 다른 경로로 발생 사실을 인지했다면 조사 의무는 지체 없이 생긴다.
조사 기간 중에는 어떤 보호조치를 받을 수 있나요?
제14조제3항은 사업주가 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다고 정한다. 이 조치는 피해근로자등의 요청이 법문상 명시적 요건은 아니고, 보호 필요성이 인정되는지가 기준이다. 대신 법은 사업주가 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 된다고 못 박아, 피해자가 원하지 않는 부서 이동이나 휴가 명령을 강제로 밀어붙이는 것을 금지한다.
조사 결과 성희롱이 확인되면 피해자는 무엇을 요청할 수 있나요?
조사로 발생 사실이 확인된 때부터는 요건이 더 명확해진다. 제14조제4항은 사업주가 조사 결과 확인된 때에는 “피해근로자가 요청하면” 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다고 정한다. 조사 중 보호조치(제3항)와 달리 이 단계는 피해근로자의 요청이 명시적 발동 요건이므로, 확인 후에는 피해자가 구체적으로 요청하는 것이 조치를 받는 핵심 절차다.
가해자에게는 어떤 조치가 취해지나요?
제14조제5항은 조사 결과 발생 사실이 확인된 때 사업주가 지체 없이 가해자에 대해 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다고 정한다. 다만 징계 등 조치를 하기 전에 그 조치에 대해 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다는 절차 의무가 함께 있다. 의견을 들어야 한다는 것이지 그 의견에 따라야 한다는 문언은 없어, 최종 조치 내용 결정 권한은 사업주에게 있다.
신고했다고 불리한 처우를 받으면 어떻게 되나요?
제14조제6항은 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자와 피해근로자등에게 해고 등 신분상 불이익, 부당한 인사조치, 본인 의사에 반하는 직무 재배치, 평가ㆍ임금상 차별, 교육훈련 기회 제한, 집단 따돌림이나 폭행ㆍ폭언 방치, 그 밖에 의사에 반하는 불리한 처우를 하는 것을 금지한다. 호가 총 7개로 구성되어 범위가 넓다. 또한 제7항은 조사자, 보고받은 사람, 조사 과정 참여자가 조사 중 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반해 누설하는 것도 금지한다.
고객에게 성희롱을 당한 경우는 다른가요?
다르다. 제14조의2는 직원 간 성희롱과 별도로, 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동으로 근로자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 한 경우를 규율한다. 이 조는 사업주의 조사 의무를 명시하지 않고, 대신 근로자가 고충 해소를 “요청할 경우” 사업주가 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다고 정한다. 즉 고객 성희롱은 요청이 조치의 출발점이고, 직원 간 성희롱처럼 “알게 되면 조사부터”라는 단계가 법문에 없다.
행위별 분해표
| 상황 | 적용 조문 | 법적 효과(의무ㆍ금지) |
|---|---|---|
| 직원 간 성희롱 발생 사실을 알게 됨(신고 유무 불문) | 제14조제2항 | 사업주의 지체 없는 사실 확인 조사 의무 |
| 조사 기간 중 보호 필요성 인정 | 제14조제3항 | 근무장소 변경ㆍ유급휴가 명령 등 조치 의무, 피해자 의사에 반하는 조치 금지 |
| 조사로 발생 사실 확인, 피해근로자 요청 | 제14조제4항 | 근무장소 변경ㆍ배치전환ㆍ유급휴가 명령 등 조치 의무 |
| 조사로 발생 사실 확인(가해자) | 제14조제5항 | 지체 없는 징계 등 조치 의무, 조치 전 피해자 의견청취 의무 |
| 신고자ㆍ피해근로자등에 대한 불리한 처우(7개 호) | 제14조제6항 | 불리한 처우 금지 |
| 조사 과정에서 알게 된 비밀 누설 | 제14조제7항 | 누설 금지(예외: 사업주 보고, 관계기관 요청 제공) |
| 고객 등에 의한 성희롱, 근로자의 고충 해소 요청 | 제14조의2제1항 | 근무장소 변경ㆍ배치전환ㆍ유급휴가 명령 등 조치 의무 |
| 고객 성희롱 피해 주장ㆍ성적 요구 불응을 이유로 한 불이익 | 제14조의2제2항 | 해고나 그 밖의 불이익한 조치 금지 |
실제 처벌 수위는 어느 정도인가요?
제14조ㆍ제14조의2 위반에 대한 벌칙ㆍ과태료는 같은 법 제37조와 제39조가 정하지만, 제37조를 고치는 법률 제21700호(2026년 5월 26일 공포)는 2026년 11월 27일부터 시행되는 개정으로 이 글 기준일(2026년 10월 28일) 현재는 시행 전이다. 따라서 조사 의무 위반이나 불리한 처우에 대한 법정형ㆍ과태료 액수를 이 글에서 단정해 제시할 근거가 없다. 양형기준이나 공식 제재 통계 역시 공표 자료 없음이며, 판례도 확인된 바 없다.
관련 법령
제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.
제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지) ① 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
자주 묻는 질문
조사 중에 가해자와 같은 부서에 계속 있어야 한다고 하면 어떻게 하나요?
남녀고용평등법 제14조제3항에 따라 사업주는 조사 기간 동안 보호가 필요하다고 판단되면 근무장소 변경 등 조치를 해야 하며, 다만 피해자의 의사에 반하는 조치는 할 수 없다. 보호 필요성이 있다고 생각되면 그 사정을 사업주에게 알리고 조치를 구하는 것이 조문상 근거가 된다.
신고했더니 오히려 내 업무가 줄거나 평가가 나빠졌어요, 이것도 불법인가요?
제14조제6항은 신고한 근로자와 피해근로자등에 대해 직무 재배치나 평가ㆍ임금상 차별 등을 포함한 7개 유형의 불리한 처우를 금지하므로, 그런 조치는 법이 금지하는 불리한 처우에 해당할 수 있다. 다만 구체적 사안이 7개 호 중 어디에 해당하는지는 조치의 내용과 경위에 따라 달라진다.
고객에게 성희롱을 당했을 때도 회사가 조사해야 하나요?
제14조의2는 고객 등에 의한 성희롱에 대해 조사 의무를 명시하지 않고, 근로자가 고충 해소를 요청하면 사업주가 근무장소 변경 등 적절한 조치를 하여야 한다고만 정한다. 즉 직원 간 성희롱과 달리 "알게 되면 조사"라는 단계 없이, 근로자의 요청이 조치의 출발점이다.
