성희롱 조사 중 상대방과 다른 부서로 옮겨 달라고 할 수 있나요?
요약 및 결론: 직장 내 성희롱 조사 기간에는 피해를 입었거나 피해를 입었다고 주장하는 근로자가 보호를 위해 근무장소 변경 등을 요청할 수 있으며, 사업주는 필요한 경우 적절한 조치를 해야 합니다. 조사 결과 성희롱 사실이 확인된 뒤 피해근로자가 요청하면 사업주는 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 명령 등의 조치를 해야 합니다.
성희롱 조사에서 같은 공간이나 부서에서 계속 일해야 하는 상황은 조사 과정의 부담을 키울 수 있습니다. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률은 조사 기간의 보호조치와 조사 후 확인된 경우의 조치를 구분해 정하고 있습니다.
조사 중 피해근로자등은 다른 부서 이동을 요청할 수 있나요?
직장 내 성희롱 발생 사실을 사업주가 신고로 받거나 알게 되면, 사업주는 지체 없이 사실 확인 조사를 해야 합니다. 조사 기간에는 피해를 입은 근로자뿐 아니라 피해를 입었다고 주장하는 근로자도 보호조치의 대상이 될 수 있습니다.
사업주는 조사 기간 중 보호를 위하여 필요한 경우 피해근로자등에 대해 근무장소 변경이나 유급휴가 명령 등의 적절한 조치를 해야 합니다. 다만 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 되므로, 피해근로자등의 반대에도 일방적으로 부서를 옮기는 방식은 제14조제3항의 문언과 맞지 않습니다.
조사 결과가 확인되면 부서 이동은 어떻게 달라지나요?
조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인되고 피해근로자가 요청하면, 사업주는 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. 조사 중 조치는 “필요한 경우”의 보호조치이고, 조사 후 조치는 성희롱 사실 확인과 피해근로자의 요청이 요건이라는 점에서 구분됩니다.
제14조제4항의 요청 주체는 “피해근로자”입니다. 조사 기간 보호조치의 대상인 “피해근로자등”과 조사 결과 확인 후 요청할 수 있는 “피해근로자”는 조문상 표현이 다릅니다.
| 어떤 행위 | 적용 조문 | 법정 효과 |
|---|---|---|
| 직장 내 성희롱 사실을 신고하거나 사업주가 알게 된 경우 | 제14조제1항·제2항 | 사업주는 지체 없이 사실 확인 조사를 해야 함 |
| 조사 기간 중 피해근로자등의 근무장소 변경 등을 통한 보호 | 제14조제3항 | 필요한 경우 적절한 조치를 해야 하며, 피해근로자등 의사에 반하는 조치는 금지됨 |
| 조사 결과 확인 후 피해근로자의 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 요청 | 제14조제4항 | 사업주는 적절한 조치를 해야 함 |
| 성희롱 행위를 한 사람에 대한 징계·근무장소 변경 | 제14조제5항 | 사업주는 지체 없이 필요한 조치를 해야 하며, 조치 전 피해근로자의 의견을 들어야 함 |
| 신고한 근로자·피해근로자등에 대한 불이익 처우 | 제14조제6항 | 파면·해고, 부당한 인사조치, 평가·임금 차별 등 7개 유형의 불리한 처우 금지 |
| 고객 등으로부터 성희롱을 겪은 근로자의 고충 해소 요청 | 제14조의2제1항 | 사업주는 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 함 |
상대방을 다른 부서로 옮겨 달라고도 말할 수 있나요?
조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인되면 사업주는 성희롱 행위를 한 사람에게 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 지체 없이 해야 합니다. 이 조치를 하기 전에는 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 합니다.
제14조제5항은 피해근로자의 의견을 “들어야 한다”고 정하지만, 그 의견에 따라야 한다고 정하지는 않습니다. 따라서 피해근로자가 상대방의 부서 이동을 의견으로 제시할 수는 있으나, 조문만으로 특정한 인사조치가 반드시 선택된다고 단정할 수는 없습니다.
고객의 성희롱도 부서 이동을 요청할 수 있나요?
고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동 등으로 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 한 경우, 근로자가 고충 해소를 요청하면 사업주는 적절한 조치를 해야 합니다. 조문은 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 명령을 적절한 조치의 예로 듭니다.
제14조의2에는 고객 등에 의한 성희롱에 관하여 사실 확인 조사 의무를 정한 문언은 없습니다. 고객 등의 성적 요구에 따르지 않거나 피해를 주장했다는 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하는 것도 금지됩니다.
실제 처벌 수위는 어느 정도인가요?
제공된 자료에는 제14조 및 제14조의2 위반에 관한 벌칙 또는 과태료 액수의 현행 조문 문언이 포함되어 있지 않습니다. 따라서 이 글에서는 법정형이나 과태료 액수를 특정하지 않습니다.
제공된 자료에는 이 주제에 관한 공식 통계, 양형기준 수치, 판례 또는 실제 선고 수치도 없습니다. 공표 자료 없음.
관련 법령
제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.
제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지) ① 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
자주 묻는 질문
성희롱 신고를 해야만 회사가 조사하나요?
직장 내 성희롱은 신고가 없어도 사업주가 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 사실 확인 조사를 해야 합니다. 누구든지 사업주에게 신고할 수 있지만, 신고 자체가 조사 의무의 유일한 출발 요건은 아닙니다.
성희롱 조사 중 제가 다른 부서로 가야 하나요?
조사 기간의 근무장소 변경은 피해근로자등을 보호하기 위해 필요한 경우 사업주가 하여야 하는 조치입니다. 사업주는 피해근로자등의 의사에 반해 근무장소 변경 등의 조치를 해서는 안 됩니다.
성희롱이 인정되면 상대방을 꼭 다른 부서로 보내야 하나요?
조사 결과 성희롱 발생 사실이 확인되면 사업주는 성희롱 행위를 한 사람에게 징계·근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다. 다만 법률은 특정 조치를 반드시 선택하도록 정하지 않고, 조치 전에 피해를 입은 근로자의 의견을 듣도록 정합니다.
