성희롱 조사 중 상대 근로자와 다른 부서로 옮겨 달라고 할 수 있나요?
네. 직장 내 성희롱 조사가 진행 중이라면 사업주에게 가해자와 분리되는 조치를 요청할 수 있습니다. 다만 조사 중 조치는 피해를 입었거나 피해를 주장하는 근로자를 보호하기 위해 필요한 경우 해야 하며, 그 근로자의 의사에 반해서는 안 됩니다.
「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제14조제3항은 조사 기간 중 근무장소 변경이나 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 정하고 있습니다. 부서 이동을 원한다면 조사 중 필요한 보호조치로 검토해 달라고 사업주에게 요청할 수 있습니다. 다만 이 항은 부서 이동을 별도로 명시하지 않고, 구체적인 조치는 필요한지와 상황에 따라 판단됩니다.
조사 결과 성희롱 사실이 확인된 뒤에는 별도의 요건이 적용됩니다. 피해근로자가 요청하면 사업주는 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다(제14조제4항). 따라서 부서 이동을 원한다면 조사 중에도 요청할 수 있고, 사실이 확인된 뒤에는 배치전환을 포함한 조치를 요청할 수 있습니다. 다만 요청만으로 특정 부서 이동이 보장된다고 단정할 수는 없습니다.
조사 중 보호조치와 조사 후 조치는 요건이 다릅니다. 사업주가 성희롱 발생 사실을 신고받거나 알게 되면 지체 없이 사실 확인 조사를 해야 하지만(제14조제2항), 조사 중 보호조치는 필요한 경우에 해야 합니다. 조사 결과 사실이 확인된 뒤 피해근로자가 요청하면 적절한 조치를 해야 합니다.
사업주는 신고한 근로자와 피해근로자등에게 법에서 정한 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 특히 직무 미부여·직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치는 불리한 처우에 포함됩니다(제14조제6항). 피해를 주장하거나 피해를 입은 근로자의 보호를 위한 요청과, 본인의 의사에 반하는 인사조치는 구분해 살펴야 합니다.
참고 법령
- 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조제2항부터 제6항까지
- 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조의2
