직장 내 괴롭힘 조사에서 들은 말을 옮기면 처벌될까 — 조문이 좁혀 둔 세 자리와 과태료 칸
요약 및 결론: 근로기준법 제76조의3제7항은 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람이 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하는 것을 금지한다. 같은 항 단서는 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우를 제외한다. 이 금지를 어긴 경우의 제재는 징역이나 벌금이 아니라 근로기준법 제116조제2항제2호의 500만원 이하 과태료이며, 근로기준법 시행령 별표 7의 해당 부과기준은 1차 300만원, 2차 500만원, 3차 이상 500만원이다.
이 글에서 다루는 검색 질문은 "직장 내 괴롭힘 신고 내용을 소문내면 처벌되나"에 가깝다. 그러나 근로기준법 제76조의3제7항의 문언은 의무를 지는 사람, 보호되는 대상, 금지가 걸리는 조건 세 자리를 모두 좁혀 두었고, 제재가 놓인 칸도 형벌이 아니라 과태료다. 2021년 신설된 이 항은 2021년 10월 14일부터 시행 중이며, 기준일 2026년 9월 15일 현재 문언은 그대로다.
이 조문의 의무를 지는 사람은 누구인가
근로기준법 제76조의3제7항의 의무자는 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람이다. 조사에 관여한 지위를 가진 사람으로 한정되어 있고, “신고 내용을 알게 된 사람은 누구나”라고 적혀 있지 않다. 회사 안에서 이야기를 전해 듣고 옮긴 제3자를 이 항의 의무자 자리에 그대로 넣는 것은 문언과 다르다.
조사 절차 자체는 같은 조 제2항이 정한다. 사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. 제7항이 말하는 조사는 이 제2항에 따른 조사이므로, 제2항의 절차 바깥에서 오간 이야기까지 이 항의 적용 범위로 넓혀 읽을 근거는 문언에 없다.
보호되는 것은 ‘신고 내용 전부’가 아니라 ‘비밀’이다
제7항이 누설을 금지한 대상은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀이다. 조문은 ‘사실’이나 ‘신고 내용’이라고 쓰지 않았다. 조사 과정에서 알게 된 모든 정보가 자동으로 이 항의 보호 대상이 된다고 읽으면 조문보다 넓어진다.
어떤 정보가 여기서 말하는 비밀에 해당하는지에 관한 기준은 이 항의 문언 자체에 들어 있지 않다. 이 글의 확인 범위에서는 그 판단 기준을 제시한 법원 판례나 헌법재판소 결정을 확인하지 못했다. 따라서 개별 발언이 비밀에 해당하는지를 조문만으로 단정할 수는 없다.
금지는 언제 걸리나 — 의사에 반하여, 그리고 단서 두 가지
제7항 본문은 피해근로자등의 의사에 반하여 누설하는 것을 금지한다. 언제나 무조건 입을 닫으라는 절대적 비밀유지 규정이 아니라, 피해근로자등의 의사가 요건 문언에 들어 있는 구조다. 피해근로자등은 제7항이 새로 만든 말이 아니라 같은 조 제3항이 도입한 정의로, 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 말한다. 피해 사실이 아직 확인되지 않은 단계의 주장자도 그 범위에 들어온다.
단서는 두 가지를 금지 대상에서 제외한다. 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하는 경우와 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우다. 여기서 말하는 사용자는 근로기준법 제2조제1항제2호의 정의에 따라 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자다. 사용자에게 보고하는 것과 같은 직장의 동료들에게 알리는 것은 단서상 같은 행위가 아니다. 또한 법률은 이 비밀유지의 존속 기간을 따로 정하고 있지 않다.
어떤 행위가 어느 조문에 걸리고 제재는 무엇인가
| 어떤 행위 | 적용 조문 | 법정 제재 |
|---|---|---|
| 조사한 사람ㆍ조사 내용을 보고받은 사람ㆍ그 밖의 조사 과정 참여자가 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 누설 | 근로기준법 제76조의3제7항 본문 | 제116조제2항제2호 — 500만원 이하의 과태료 |
| 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공 | 제76조의3제7항 단서 | 금지 대상에서 제외 |
| 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지하고도 지체 없이 객관적 조사를 실시하지 않음 | 제76조의3제2항 | 제116조제2항제2호 — 500만원 이하의 과태료 |
| 조사 결과 확인된 때 피해근로자의 요청에도 근무장소 변경ㆍ배치전환ㆍ유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하지 않음 | 제76조의3제4항 | 제116조제2항제2호 — 500만원 이하의 과태료 |
| 조사 결과 확인된 때 지체 없이 행위자에 대한 징계 등 필요한 조치를 하지 않음 | 제76조의3제5항 | 제116조제2항제2호 — 500만원 이하의 과태료 |
| 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 함 | 제76조의3제6항 | 제109조제1항 — 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 |
| 사용자(대통령령으로 정하는 친족 근로자 포함)가 직장 내 괴롭힘을 함 | 제76조의2 | 제116조제1항 — 1천만원 이하의 과태료 |
제109조제1항이 제76조의3 중 인용하는 것은 제6항뿐이다. 제7항은 이 벌칙 조항의 열거에 들어 있지 않으므로, 비밀 누설에 대해 징역 또는 벌금의 선택형 법정형을 적용할 근거는 이 법에 없다. 과태료는 질서벌이어서 전과가 남는 형사처벌과 칸이 다르다.
실제 제재 수위는 얼마인가
법률이 정한 500만원은 상한이고, 구체적 금액은 근로기준법 시행령 제60조와 별표 7의 부과기준이 정한다. 별표 7 개별기준 중 제76조의3제7항 위반 행에 적힌 금액은 1차 위반 300만원, 2차 위반 500만원, 3차 이상 위반 500만원이다. 따라서 “무조건 500만원”이라는 설명은 법률 문언과도, 시행령 부과기준과도 맞지 않는다.
차수는 별표 7의 일반기준에 따라 최근 1년간 같은 위반행위로 과태료 처분을 받은 이력으로 정해진다. 일반기준에는 위반행위자가 사소한 부주의나 오류로 위반한 경우, 위반 내용을 시정하거나 해소하기 위해 노력한 경우, 재산상 손실이나 사업 여건의 위기가 있는 경우, 그 밖에 위반행위의 정도ㆍ동기ㆍ결과를 고려할 사유가 있는 경우에 2분의 1의 범위에서 줄일 수 있다는 감경 사유도 함께 들어 있다(과태료 체납 중인 경우는 제외). 표의 금액만 옮기고 일반기준을 빼면 실제 부과 구조가 달라진다.
한편 이 금액은 부과기준이지 확정된 실제 처분액의 통계가 아니다. 제76조의3제7항 위반으로 실제 부과된 과태료의 건수나 평균 금액에 관해서는 이 글의 확인 범위에서 공표 자료를 확인하지 못했다.
상시 4명 이하 사업장에도 적용되나
근로기준법 제11조제1항은 이 법을 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하되, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다고 정한다. 제2항은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다고 하고, 제3항은 상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법을 대통령령에 위임한다.
이 글의 확인 범위에서 근로기준법 시행령 별표 1의 현행 적용 목록에는 제76조의2와 제76조의3이 들어 있지 않았다. 제107조부터 제116조까지의 벌칙 관련 규정도 별표 1에서 적용되는 규정의 위반으로 한정된다. 따라서 상시 4명 이하 사업 또는 사업장에 제76조의3제7항이 당연히 적용된다고 말할 수는 없다.
언제부터 적용되나
현행 제7항의 문언을 만든 개정법률은 법률 제18037호(2021. 4. 13. 공포)다. 부칙 제1조가 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다고 정했으므로 시행일은 2021년 10월 14일이다. 이 법률은 제76조의3제2항에 당사자 등을 대상으로ㆍ객관적으로라는 문언을 넣고 제7항을 신설했으며, 제116조제1항을 신설하고 제116조제2항제2호에 제76조의3제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항 위반을 과태료 대상으로 추가했다.
부칙 제2조는 제76조의3제2항 및 제7항의 개정규정은 이 법 시행 후 발생한 직장 내 괴롭힘의 경우부터 적용한다는 적용례다. 기준이 되는 시점은 조사를 시작한 때가 아니라 직장 내 괴롭힘이 발생한 때다.
현행본 상단에 표시된 법률 제21373호(2026. 2. 19. 공포, 2026. 8. 20. 시행)는 타법개정으로, 근로기준법 제60조제6항제3호의 인용 문구를 고쳤을 뿐 제76조의3은 고치지 않았다. 현행본 상단의 공포번호를 제7항의 개정 근거로 적으면 사실과 다르다. 기준일인 2026년 9월 15일 현재 제76조의3제7항은 시행 중이다.
법원 판례는 있나
이 글의 확인 범위에서 근로기준법 제76조의3제7항의 비밀 누설 금지에 관한 법원 판례나 헌법재판소 결정의 사건번호ㆍ선고일ㆍ판시사항은 확인되지 않았다.
법원의 판단은 아니지만 법제처 법령해석 23-0706(2023. 11. 21.)은 제76조의3제7항 본문의 비밀누설 금지의무에 다른 조사참여자의 준수 여부에 대한 사용자의 감독의무는 포함되지 않는다고 회답했다. 이는 법령해석이며 확정판결이 아니다. 또한 이 회답은 사용자 본인이 조사참여자로서 지는 비밀누설 금지의무나 그 밖의 일반적인 책임까지 없다고 결론 내린 것이 아니다.
용어를 조문의 말로 되돌리면
직장 내 괴롭힘의 법정 정의는 근로기준법 제76조의2에 있다. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위가 그 문언이다. 소문ㆍ뒷담화ㆍ2차 가해는 일상어이지 이 법의 요건 문언이 아니므로, 조문의 요건처럼 다루면 적용 범위가 달라진다.
제76조의3은 제1항~제7항의 7개 항으로 되어 있고 호ㆍ목이나 삭제된 항은 없다. 제1항은 신고할 수 있다는 재량, 제2항ㆍ제3항 본문ㆍ제4항ㆍ제5항 본문은 하여야 한다는 의무, 제3항 후문ㆍ제6항ㆍ제7항 본문은 하여서는 아니 된다는 금지다. 같은 조 안에서도 문말 어미에 따라 성격이 갈린다.
관련 법령
제2조제1항제2호는 사용자를 사업주, 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자로 정한다. 제76조의3제7항 단서의 사용자에게 하는 보고와 회사 구성원 전체에게 알리는 행위는 구별할 필요가 있다.
제1항은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 이 법을 적용하고, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사 사용인은 적용하지 않는다고 정한다. 제2항은 상시 4명 이하 사업 또는 사업장에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다고 정한다.
사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 정한다. 이 행위를 하여서는 아니 된다고 규정한다.
제3항은 조사 기간 동안 보호조치의 대상을 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자로 정하고, 이를 피해근로자등이라 한다. 제7항의 누설 금지는 피해근로자등의 의사에 반하는지를 요건으로 둔다.
사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 제109조제1항의 징역 또는 벌금 규정은 이 제6항 위반을 인용한다.
제2항에 따라 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 안 된다. 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
제109조제1항은 제76조의3제6항을 위반한 사람을 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다고 정한다. 제76조의3제7항은 이 항의 열거에 포함되지 않는다.
제116조제2항은 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람에게 500만원 이하의 과태료를 부과한다고 정한다. 제2호는 제76조의3제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항 위반자를 열거한다.
제60조는 법 제116조제1항과 제2항에 따른 과태료 부과기준을 별표 7로 정한다. 별표 7의 제76조의3제7항 위반 행은 1차 300만원, 2차 500만원, 3차 이상 500만원의 기준을 둔다.
별표 1은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 근로기준법 규정을 정한다. 현행 목록에는 제76조의2와 제76조의3이 포함되어 있지 않다.
법률 제18037호 부칙 제1조는 이 법을 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다고 정한다. 제2조는 제76조의3제2항과 제7항의 개정규정을 이 법 시행 후 발생한 직장 내 괴롭힘의 경우부터 적용한다고 정한다.
자주 묻는 질문
직장 내 괴롭힘 조사 내용을 다른 직원에게 알려도 되나요?
근로기준법 제76조의3제7항은 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람이 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하는 것을 금지한다. 같은 항 단서가 제외하는 상대는 사용자와 관계 기관이며, 같은 직장의 다른 직원이라는 이유만으로 단서의 예외가 되는 것은 아니다. 다만 이 항의 의무자는 조사에 관여한 사람으로 한정되고 보호 대상은 `비밀`이므로, 조사와 무관한 사람이 옮긴 이야기까지 이 항으로 곧바로 규율된다고 읽을 수는 없다.
직장 내 괴롭힘 조사 비밀을 누설하면 벌금을 내나요?
근로기준법 제76조의3제7항 위반의 제재는 벌금이 아니라 근로기준법 제116조제2항제2호의 500만원 이하 과태료다. 제109조제1항의 `3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금`이 적용되는 것은 제76조의3 중 제6항, 즉 신고한 근로자와 피해근로자등에 대한 해고나 그 밖의 불리한 처우이고 제7항은 그 열거에 없다. 과태료 금액은 근로기준법 시행령 별표 7의 부과기준상 1차 300만원, 2차 500만원, 3차 이상 500만원이며 일반기준에 감경 사유가 따로 있다.
직장 내 괴롭힘 조사 내용을 회사에 보고하는 것도 금지되나요?
근로기준법 제76조의3제7항 단서는 `조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우`를 금지 대상에서 제외한다. 여기서 사용자는 근로기준법 제2조제1항제2호에 따라 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다. 단서가 허용하는 것은 그 사용자에 대한 보고이므로, 회사 구성원 전체에게 알리는 것과 같게 볼 수 없다.
