괴롭힘 조사에서 알게 된 비밀을 옮기면 누가 걸리나 — 근로기준법 제76조의3제7항은 형벌이 아니라 과태료다

입력 2026.09.15. 오전 9:43

즉답. 근로기준법 제76조의3제7항이 입을 막는 상대는 신고 내용을 전해 들은 사람 누구나가 아니라 조사에 관여한 사람이다. 막는 대상은 ‘신고 내용’ 전부가 아니라 조사 과정에서 알게 된 비밀이다. 요건에는 피해근로자등의 의사에 반하여라는 조건이 붙고, 단서는 두 경우를 제외한다. 어겼을 때 따라오는 것은 징역이나 벌금이 아니라 500만원 이하의 과태료(근로기준법 제116조제2항제2호)다.

‘직장 내 괴롭힘 신고 내용을 소문내면 처벌되나’라는 물음은 누가 옮겼든, 무엇을 옮겼든 똑같이 걸린다는 전제를 깔고 있다. 조문의 문언은 그 전제를 세 자리에서 좁혀 놓았고, 제재가 놓인 칸도 형벌이 아니다.

1. 조문 문언 — 근로기준법 제76조의3제7항

⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.>

근로기준법 제76조의3은 제1항~제7항의 7개 항으로 되어 있고, 각 항에 호나 목은 없으며 삭제된 항도 없다. 제1항은 신고할 수 있다(재량), 제2항ㆍ제3항 본문ㆍ제4항ㆍ제5항 본문은 하여야 한다(의무), 제3항 후문ㆍ제6항ㆍ제7항 본문은 하여서는 아니 된다(금지)다.

2. 물음이 가정한 것과 문언이 정한 것

의무자 — ‘알게 된 사람’이 아니라 ‘관여한 사람’

문언이 드는 세 부류는 ① 제2항에 따라 조사한 사람, ② 조사 내용을 보고받은 사람, ③ 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람이다. 세 부류 모두 제2항의 조사와 이어져 있다. 조사와 무관한 자리에서 소문으로 이야기를 전해 들은 사람을 이 자리에 넣으면 문언보다 넓어진다.

대상 — ‘사실’이 아니라 ‘비밀’

문언은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀이다. 조사 과정에서 알게 되었다는 것과 그것이 비밀이라는 것은 별개의 요건이고, 둘을 모두 만족해야 한다. 어떤 말이 여기서 말하는 비밀에 해당하는지는 조문 문언만으로 갈리지 않는다. 이 글의 확인 범위에서는 그 판단 기준을 따로 정한 조문도, 그 기준을 밝힌 법원 판례도 확인되지 않았다.

조건 — 피해근로자등의 의사에 반하여

피해근로자등은 제7항이 새로 만든 말이 아니라 제3항이 도입한 정의다.

③ …직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)…

정의의 범위를 “이 조에서” 또는 “이 법에서”로 한정하는 문구가 없으므로, 제3항에서 도입된 이 말이 같은 조 제7항에서도 그대로 쓰인다. 문언이 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자인 만큼, 피해 사실이 아직 확인되지 않은 단계의 주장자도 그 안에 들어온다. 의사에 반하는지를 판단할 기준이 되는 사람의 범위가 그만큼 넓다.

3. 단서의 두 가지 — ‘사용자에게 보고’는 ‘회사 사람들에게 알리는 것’이 아니다

단서가 제외하는 것은 두 경우뿐이다.

1. 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하는 경우
2. 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우

여기서 말하는 사용자는 근로기준법 제2조제1항제2호의 정의어다.

2. “사용자”란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.

같은 직장에서 일하는 동료 전체가 이 정의에 들어가는 것이 아니다. 단서를 ‘회사 안에서는 말해도 된다’로 바꿔 읽으면 문언과 어긋난다. 두 번째 예외도 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우로 한정되어 있다.

또한 이 조문은 비밀유지 기간을 따로 정하지 않는다. 문언은 절대적ㆍ전원 대상의 비밀유지 규정이 아니라, 의무자ㆍ대상ㆍ조건ㆍ예외가 각각 달린 금지 규정이다.

4. 제재 칸 — 같은 조문 안에서 제6항과 제7항이 갈린다

근로기준법 제109조제1항은 형사벌 대상을 열거한다.

① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

이 열거에서 제76조의3 중 인용된 것은 제6항뿐이다. 제6항은 신고한 근로자와 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하도록 하는 조항이고, 이를 어기면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이라는 선택형 형사벌이 붙는다.

제7항은 그 열거에 없다. 제7항을 받는 것은 과태료 조항이다.

제116조 ② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. 2. 제14조, 제39조, 제41조, 제42조, 제48조, 제66조, 제74조제7항ㆍ제9항, 제76조의3제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항, 제91조, 제93조, 제98조제2항 및 제99조를 위반한 자

같은 제116조 안에서도 칸이 또 갈린다. 제116조제1항은 사용자(사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함한다)가 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우에 1천만원 이하의 과태료를 부과한다. 조사 비밀 누설(제7항)과 사용자 본인의 괴롭힘(제1항)은 근거 조항도 금액 상한도 다르다.

과태료는 질서위반에 대한 행정상 제재이고, 징역ㆍ벌금은 형벌이다. 제7항 위반을 벌금ㆍ범칙금ㆍ형사처벌로 바꿔 적으면 제재의 종류 자체가 달라진다. 과태료와 형사고소를 하나로 묶어 설명하는 것도 이 조문이 정한 효과가 아니다.

5. 금액 — 500만원은 상한이지 정액이 아니다

법률이 정한 것은 500만원 이하라는 상한이다. 구체적 부과기준은 근로기준법 시행령 제60조가 별표 7로 넘긴다.

별표 7 개별기준의 해당 행(하목)은 “법 제76조의3제7항을 위반하여 직장 내 괴롭힘 발생 사실 조사 과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설한 경우”에 대해 1차 위반 300만원, 2차 위반 500만원, 3차 이상 위반 500만원을 둔다.

이 표를 옮길 때 빠뜨리기 쉬운 것이 같은 별표의 일반기준이다.

• 위반 차수는 최근 1년간 같은 위반행위로 과태료 처분을 받은 이력을 기준으로 정한다.
• 사소한 부주의나 오류로 인한 것으로 인정되는 경우, 위반행위를 시정하거나 해소하기 위해 노력한 것이 인정되는 경우, 재산상 손실이나 사업 여건의 위기가 인정되는 경우, 그 밖에 위반행위의 정도ㆍ동기ㆍ결과 등을 고려할 사유가 있는 경우에는 2분의 1의 범위에서 줄일 수 있다(다만 체납 중인 경우는 제외).

즉 무조건 500만원도, 언제나 300만원도 문언과 다르다. 그리고 별표 7의 금액은 부과기준이지 확정된 실제 처분액이 아니다.

6. 언제부터 적용되나 — 개정 근거와 적용례

현행 근로기준법의 상단 표기는 [시행 2026. 8. 20.] [법률 제21373호, 2026. 2. 19., 타법개정]이다. 다만 이 공포번호가 제76조의3제7항을 고친 법은 아니다. 법률 제21373호가 근로기준법에서 고친 것은 제60조제6항제3호의 인용 문구(「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항 → 제19조)뿐이고, 제76조의3은 건드리지 않았다.

현행 제7항 문언을 만든 법률은 법률 제18037호(2021. 4. 13. 공포)다. 같은 법은 제76조의3제2항에 당사자 등을 대상으로ㆍ객관적으로라는 문언을 넣고, 제7항을 신설했으며, 제116조제1항을 신설하고 제2항제2호에 제76조의3제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항 위반을 과태료 대상으로 추가했다.

부칙은 두 조다.

제1조(시행일) 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다.

제2조(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치에 관한 적용례) 제76조의3제2항 및 제7항의 개정규정은 이 법 시행 후 발생한 직장 내 괴롭힘의 경우부터 적용한다.

2021. 4. 13. 공포 후 6개월이 경과한 날은 **2021. 10. 14.**이고, 별도 시행일 단서는 없다. 부칙 제2조는 시행을 늦추는 경과조치가 아니라 적용례이고, 기준이 되는 시점은 괴롭힘이 발생한 때다. ‘시행일 이후에 조사를 시작했는지’로 기준을 바꿔 읽으면 문언과 달라진다.

이 글의 기준일인 2026년 9월 현재 제76조의3제7항은 시행 중이다. 한편 근로기준법에는 시행일이 아직 오지 않은 개정법률도 있다 — 법률 제21533호(2026. 4. 7. 공포)는 일반 2026. 10. 8.ㆍ근로감독관 관련 2026. 12. 8.ㆍ임금 비용 구분 2027. 1. 1.로 나뉘어 시행되고, 법률 제21784호(2026. 6. 9. 공포)는 일반 2027. 6. 10.ㆍ제54조 2026. 12. 10. 시행이다. 이들 미래 개정 내용을 현재의 제7항ㆍ제109조ㆍ제116조 문언에 섞어 읽으면 안 된다.

7. 어느 사업장에 적용되나

근로기준법 제11조제1항은 이 법을 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하고, 단서로 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인을 제외한다. 제2항은 상시 4명 이하 사업장에 대해 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다고 정하고, 제3항은 상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법을 대통령령에 위임한다.

이 글의 확인 범위에서, 근로기준법 시행령 별표 1의 현행 적용 목록에 제76조의2ㆍ제76조의3은 들어 있지 않다. 벌칙 조항(제107조부터 제116조까지)도 별표 1에 따라 적용되는 규정을 위반한 경우로 한정된다. 따라서 상시 4명 이하 사업 또는 사업장에 제76조의3제7항이 당연히 적용된다고 쓸 수는 없다.

8. 조문만으로는 확인되지 않는 것

• 법원 판례ㆍ헌법재판소 결정: 이 글의 확인 범위에서 근로기준법 제76조의3제7항의 비밀 누설에 관한 법원 판례나 헌법재판소 결정의 사건번호ㆍ선고일ㆍ사건명은 확인되지 않았다.
• 법제처 법령해석 23-0706(2023. 11. 21.): 제7항 본문의 비밀누설 금지의무에 다른 조사참여자의 준수 여부에 대한 사용자의 감독의무는 포함되지 않는다는 회답이다. 이는 법원의 판결도 헌법재판소의 결정도 아니다. 또한 이 회답을 ‘사용자에게는 아무 책임이 없다’로 넓혀 읽을 수 없다. 사용자 본인이 조사참여자로서 지는 비밀누설 금지의무는 별개이고, 일반적인 감독책임까지 없다는 결론은 이 해석에 담겨 있지 않다.
• 무엇이 비밀인지, 실제로 어떤 처분이 내려지는지: 조문과 부과기준만으로는 갈리지 않는다.

참고로 직장 내 괴롭힘의 법정 정의는 제76조의2에 있다.

제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

소문ㆍ뒷담화ㆍ2차 가해는 조문에 등장하는 말이 아니다. 통념에서 쓰는 말을 법률 요건인 것처럼 옮기면 조문보다 넓어지거나 좁아진다.

자주 묻는 질문

직장 내 괴롭힘 조사 내용을 다른 직원에게 알려도 되나요?

근로기준법 제76조의3제7항은 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람이 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하는 것을 금지한다. 단서가 제외하는 것은 사용자에게 보고하는 경우와 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우뿐이다. 여기서 사용자는 제2조제1항제2호가 정의한 사업주ㆍ사업 경영 담당자ㆍ근로자에 관한 사항에서 사업주를 위하여 행위하는 자를 말하므로, ‘다른 직원에게 알리는 것’이 단서의 ‘사용자에게 보고’에 해당하는지는 그 직원이 사용자 정의에 해당하는지 구별해야 한다. 반대로, 조사에 관여하지 않은 사람이 옮긴 말까지 이 조항의 의무 대상이 되는 것도 아니다.

직장 내 괴롭힘 조사 비밀을 누설하면 벌금을 내나요?

제76조의3제7항 위반에 대해 근로기준법이 정한 제재는 벌금이 아니라 과태료다. 제109조제1항이 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금을 정하면서 제76조의3 중 인용하는 것은 제6항(신고자ㆍ피해근로자등에 대한 해고나 그 밖의 불리한 처우)뿐이고, 제7항은 인용하지 않는다. 제7항은 제116조제2항제2호가 받아 500만원 이하의 과태료 대상이 된다. 500만원은 법률상 상한이고, 시행령 별표 7의 해당 행은 1차 300만원ㆍ2차 500만원ㆍ3차 이상 500만원이며, 일반기준에 따라 차수는 최근 1년간의 같은 위반 처분 이력으로 정해지고 2분의 1의 범위에서 줄일 수 있는 사유도 따로 있다.

직장 내 괴롭힘 조사 내용을 회사에 보고하는 것도 금지되나요?

제7항 단서는 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우를 금지에서 제외한다. 사용자에 대한 보고는 단서가 명시한 예외에 해당한다. 오히려 제76조의3은 사용자에게 신고 접수 또는 인지 시 지체 없는 객관적 조사 의무(제2항), 조사 기간 중 피해근로자등 보호조치(제3항), 확인된 때의 피해근로자 요청에 따른 조치(제4항), 확인된 때의 행위자에 대한 조치와 피해근로자 의견 청취(제5항)를 지운다. 다만 단서가 허용하는 상대는 사용자이지 직장 구성원 전체가 아니다.

참고 법령

• 근로기준법 제2조(정의) 제1항제2호
• 근로기준법 제11조(적용 범위) 제1항ㆍ제2항ㆍ제3항
• 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)
• 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제1항~제7항
• 근로기준법 제109조(벌칙) 제1항
• 근로기준법 제116조(과태료) 제1항ㆍ제2항제2호ㆍ제3항
• 근로기준법 시행령 제60조(과태료의 부과기준) 및 별표 7(과태료의 부과기준) 일반기준ㆍ개별기준 하목
• 근로기준법 시행령 별표 1(상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정)
• 법률 제18037호(2021. 4. 13. 일부개정, 2021. 10. 14. 시행) 부칙 제1조ㆍ제2조
• 법률 제21373호(2026. 2. 19. 타법개정, 2026. 8. 20. 시행) — 근로기준법 제60조제6항제3호 인용 정비
• 법제처 법령해석 23-0706(2023. 11. 21.) — 법원 판례나 헌법재판소 결정이 아님

관련 법령: 근로기준법 제2조제1항제2호 · 근로기준법 제11조 · 근로기준법 제76조의2 · 근로기준법 제76조의3제3항 · 근로기준법 제76조의3제6항 · 근로기준법 제76조의3제7항 · 근로기준법 제109조제1항 · 근로기준법 제116조제2항제2호 · 근로기준법 시행령 제60조 및 별표 7 · 근로기준법 시행령 별표 1 · 근로기준법 부칙 제1조ㆍ제2조

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