재직 중에 밀린 월급에도 이자가 붙나요

입력 2026.09.24. 오전 10:08

요약 및 결론: 근로기준법 제37조제1항제2호는 제43조에 따라 지급하여야 하는 임금을 제43조제2항에 따라 정하는 날까지 주지 않은 경우, 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대해 지연이자를 지급하도록 정한다. 이율은 법이 "연 100분의 40 이내의 범위에서 대통령령으로 정하는 이율"이라고 위임했고, 근로기준법 시행령 제17조가 그 값을 **연 100분의 20**으로 정하고 있다. 다만 근로기준법 제37조제3항과 시행령 제18조에 해당하는 사유가 있으면 그 사유가 존속하는 기간에 대해서는 제1항이 적용되지 않는다.

재직 중 임금 체불을 두고 "퇴직해야 이자가 붙는 것 아니냐"는 질문이 반복된다. 근로기준법 제37조제1항은 제1호(퇴직 등 제36조에 따른 임금·퇴직급여 일시금)와 제2호(제43조에 따른 재직 중 임금)를 나란히 두고 있고, 제2항은 2024년 10월 22일 신설되면서 지연이자 의무가 이미 발생한 뒤 근로자가 사망하거나 퇴직한 경우의 산정 기준을 명시했다. 시행령 제17조·제18조의 현행 문언도 대통령령 제35436호(공포 2025. 4. 8.)로 정비돼 2025년 10월 23일부터 시행 중이다.

재직 중 임금에도 지연이자 조문이 적용되나

적용된다. 근로기준법 제37조제1항은 각 호의 임금을 “각 호에 따른 날까지 지급하지 아니한 경우”를 대상으로 하고, 그 제2호가 “제43조에 따라 지급하여야 하는 임금”이다. 제43조에 따른 임금은 퇴직을 전제로 하지 않으므로, 재직 중 월급이 정해진 날에 지급되지 않으면 제2호의 적용 대상이 된다.

제1호와 제2호는 기산점이 서로 다르다는 점이 핵심이다. 제1호는 “지급 사유가 발생한 날부터 14일이 되는 날”을 기준으로 하지만, 제2호는 “제43조제2항에 따라 정하는 날”을 기준으로 한다. 즉 재직 중 임금은 14일의 유예를 거치는 구조가 아니라, 제43조제2항에 따라 정해지는 날이 기준이 된다. 참고로 그 “정하는 날”의 구체적 내용은 이 글이 근거로 삼은 자료 범위 밖이어서 여기서 단정하지 않는다.

이자는 언제부터 언제까지, 몇 퍼센트인가

기간은 각 호에 따른 날의 “그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수”다. 조문은 지급일 당일이 아니라 그 다음 날을 기산일로 삼고, 종기는 실제로 지급하는 날이다. 이율은 근로기준법 제37조제1항이 직접 숫자를 정하지 않고 “연 100분의 40 이내의 범위에서 「은행법」에 따른 은행이 적용하는 연체금리 등 경제 여건을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율”이라고 위임했으며, 그 위임을 받은 근로기준법 시행령 제17조가 “연 100분의 20”이라고 정한다.

여기서 자주 뒤섞이는 두 조문을 구분해야 한다. 이율을 정한 것은 시행령 제17조이고, 시행령 제18조는 이율 조문이 아니라 적용제외 사유 조문이다. 또 법률에 적힌 “연 100분의 40”은 대통령령이 정할 수 있는 상한선이지 실제 적용 이율이 아니다. 현재 적용되는 값은 연 20%다.

조문의 어미도 확인해 둘 필요가 있다. 제37조제1항은 “지급하여야 한다”로 끝나 사용자의 의무를 정한 것이지 재량을 준 것이 아니다. 다만 조문 어디에도 “즉시”, “자동으로”, “무조건”이라는 표현은 없다. 기산일과 제외 사유라는 요건이 함께 규정돼 있기 때문이다.

지연이자가 붙는 경우와 빠지는 경우를 표로 정리하면

이 표의 셋째 열은 이율과 기산 방식이며, 근로기준법 제37조·시행령 제17조·제18조 자체는 징역이나 벌금 같은 형벌을 정한 조문이 아니다.

회사가 “다투는 중”이라고 하면 이자가 없어지나

그 자체로 없어지지는 않는다. 시행령 제18조제3호는 “법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우”라고 적혀 있어, 단순히 다투고 있다는 사실만으로 요건이 충족되는 구조가 아니다. 조문은 “적절하다고 인정되는”이라는 판단을 요건으로 두고 있다.

제외의 범위도 오해가 잦다. 근로기준법 제37조제3항은 해당 사유가 있으면 “그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다”고 정한다. 즉 사유가 존속한 기간만큼 제1항 적용이 배제되는 것이지, 지연이자 전부가 소급해 사라진다는 뜻이 아니다. 또 시행령 제18조제4호가 제1호부터 제3호까지에 “준하는 사유”까지 포함하므로, 제외 사유가 세 가지로 닫혀 있는 것도 아니다.

한편 시행령 제18조제1호가 끌어온 「임금채권보장법」 제7조제1항제1호부터 제3호까지의 구체적 사유가 무엇인지는 이 글이 근거로 삼은 자료 범위 밖이므로, 여기서는 조문이 그 사유들을 끌어온다는 사실만 확인해 둔다.

실제로 얼마나 지급되는가 — 공표 자료

근로기준법 제37조와 시행령 제17조·제18조의 적용 실태에 관한 공식 통계나 지급률 수치는 이 글이 근거로 삼은 자료에 없다. 공표 자료 없음으로 밝혀 둔다. 마찬가지로 제37조·시행령 제17조·제18조에 관한 판례도 이 자료에서는 확인되지 않았으므로, 대법원 또는 하급심이 이 조문을 어떻게 해석했다는 식의 서술은 하지 않는다.

확인 가능한 수치는 조문이 직접 정한 것들이다. 법률상 위임 상한은 연 100분의 40, 시행령이 정한 실제 이율은 연 100분의 20, 제1호의 기산 기준은 지급 사유 발생일부터 14일이 되는 날이다. 시행령 제18조의 제외 사유는 제1호부터 제4호까지 네 개이며, 이 조문은 항 없이 호만 네 개로 구성돼 있다.

2026년에 근로기준법이 여러 번 바뀐다는데 제37조도 달라지나

제37조 문언은 달라지지 않는다. 기준일인 2026년 9월 24일 현재 시행 중인 근로기준법은 법률 제21373호(2026. 2. 19. 타법개정, 시행 2026. 8. 20.)이며, 제37조의 현행 문언을 만든 개정은 법률 제20520호(공포 2024. 10. 22.)다. 상단에 표시되는 공포번호(제21373호)와 조문 문언을 만든 개정 법률의 번호가 다르다는 점을 함께 기억해 두면 인용 오류를 피할 수 있다.

시행예정본은 세 건이 있다. 법률 제21533호(2026. 4. 7. 일부개정)는 2026년 10월 8일 시행이 원칙이되 일부 개정규정은 2026년 12월 8일, 제44조의4 등은 2027년 1월 1일부터 시행된다. 법률 제21784호(2026. 6. 9. 일부개정)는 제54조 개정규정이 2026년 12월 10일, 나머지가 2027년 6월 10일 시행이고, 법률 제21472호(2026. 3. 17. 타법개정)는 2027년 1월 1일 시행이다. 이 세 건 모두 기준일 현재 시행 전이며, 어느 것도 제37조 문언을 바꾸지 않는다.

경과조치·적용례도 정리해 둘 만하다. 법률 제21373호 부칙은 공포 후 6개월 경과일 시행과 제60조제6항제3호의 자구 개정만 정했고, 제37조에 관한 적용례나 경과조치는 두지 않았다. 법률 제21533호 부칙 제2조의 적용례는 제44조의4(임금비용의 구분지급 등)에 관한 것으로 지연이자와 무관하다. 시행령 쪽도 마찬가지여서, 대통령령 제35436호 부칙은 “이 영은 2025년 10월 23일부터 시행한다”만 정하고 적용례나 경과조치를 두지 않았다.

재직 중 이자가 쌓이다가 퇴직하면 계산이 다시 시작되나

다시 시작되지 않는다. 근로기준법 제37조제2항은 “사용자가 제1항제2호에 따른 임금을 지급하지 아니하여 지연이자를 지급할 의무가 발생한 이후 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 해당 임금에 대한 지연이자는 제1항제2호에 따른 날을 기준으로 산정한다”고 정한다. 재직 중 미지급으로 이미 지연이자 의무가 생긴 임금은, 이후 퇴직하더라도 제1호(지급 사유 발생일부터 14일)가 아니라 제2호의 날을 기준으로 계산된다는 뜻이다.

이 제2항은 2024년 10월 22일 신설된 조항이다. 근로기준법 제37조는 항 3개와 호 2개로 구성되며, 제1항이 지연이자 지급 의무와 위임, 제2항이 사망·퇴직 시 산정 기준, 제3항이 적용 제외를 담당하는 구조다.

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