임금피크제로 월급이 깎였는데 일은 그대로면 나이 차별인가요?

입력 2026.10.24. 오전 10:08

요약 및 결론: 사업주가 정년을 유지하면서 일정 연령부터 임금만 깎고 업무 내용과 목표 수준은 그대로 두는 임금피크제는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4제1항이 금지하는 "합리적인 이유 없는" 연령차별에 해당할 수 있다. 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결은 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 대상조치(보완조치)의 존재와 적정성, 삭감된 재원의 사용 목적을 종합해 이를 판단해야 한다고 밝혔다. 다만 이 기준은 사안마다 다르게 적용되므로, 임금피크제라는 이름만으로 전부 위법이거나 전부 적법이라고 단정할 수 없다.

정년을 60세 이상으로 연장하면서 임금피크제를 함께 도입한 사업장이 늘었고, 일은 그대로인데 월급만 깎였다는 불만도 함께 늘었다. 대법원이 2022년 특정 연구기관의 성과연급제를 연령차별로 판단한 뒤, 비슷한 구조의 임금피크제가 적법한지를 둘러싼 문의가 계속 이어지고 있다. 이 판단은 그 사건의 구체적 사정을 종합한 결과이지, 임금피크제 자체를 위법으로 선언한 것은 아니다.

임금피크제는 법적으로 무엇을 근거로 금지되나요?

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4제1항은 모집·채용, 임금·임금 외 금품·복리후생, 교육·훈련, 배치·전보·승진, 퇴직·해고의 다섯 분야에서 “합리적인 이유 없이 연령을 이유로” 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하는 것을 금지한다. 임금피크제로 깎이는 임금은 제2호 “임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생” 분야에 해당한다. 제4조의4제2항은 연령이라는 말이 직접 쓰이지 않은 기준이라도 합리적인 이유 없이 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하면 연령차별로 “본다”고 간주 규정을 두고 있다. 즉 ‘역량등급’이나 ‘직급’ 같은 명칭을 쓰더라도 결과적으로 특정 연령 이상만 불리해진다면 이 조항이 적용될 수 있다.

위 표의 벌금·과태료 액수는 대법원 판결이 설시 과정에서 인용한 2020년 개정 전 구법 조문에 적힌 수치다. 현행 법률 제18921호(2022. 6. 10. 일부개정, 시행 2022-06-10)의 부칙은 “이 법은 공포한 날부터 시행한다”고만 정하고 적용례·경과조치가 없으며, 이 개정으로 함께 고쳐진 조문은 제11조의3뿐이다. 따라서 벌칙·과태료 조문이 그 뒤 다시 바뀌었는지는 이 글만으로 확인되지 않는다.

임금피크제가 예외로 허용되는 경우는 언제인가요?

제4조의5는 네 가지 경우에 한해 제4조의4의 연령차별로 “보지 아니한다”고 규정한다. 1호는 직무 성격상 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우, 2호는 근속기간의 차이를 고려해 임금·복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우, 3호는 법률에 따라 정년을 설정하는 경우, 4호는 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우다. 이 네 호 가운데 어디에도 ‘임금피크제’라는 표현은 없다. 2호는 근속기간 차이를 근거로 한 차등이고, 3호는 정년 설정 그 자체를 가리킬 뿐 정년 전 임금 삭감을 정당화하는 문언이 아니다. 즉 임금피크제가 제4조의5의 예외에 자동으로 해당한다고 전제할 근거는 조문에 없다.

노동조합과 합의해서 도입했으면 유효한가요?

노사 합의가 있었다는 사실만으로 유효해지지 않는다. 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결은 제4조의4제1항을 강행규정으로 보아, 단체협약·취업규칙·근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효라고 밝혔다. 이 사건에서도 사업주가 노동조합과 신인사제도 시행에 합의한 뒤 성과연급제(이후 임금피크제로 명칭 변경)를 시행했지만, 법원은 그 합의 사실과 무관하게 차별에 합리적인 이유가 있는지를 별도로 심사했다. 노사 합의는 제도 도입의 절차적 정당성을 보여줄 수는 있지만, 그것만으로 실체적 적법성이 보장되지는 않는다.

법원이 ‘합리적인 이유’를 판단하는 기준은 무엇인가요?

대법원은 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우를 두 가지로 설명했다. 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않는 경우, 또는 필요성이 있어도 그 방법·정도가 적정하지 않은 경우다. 임금피크제가 이 중 어디에 해당해 무효가 되는지는 ① 도입 목적의 타당성 ② 대상 근로자가 입는 불이익의 정도 ③ 임금 삭감에 대한 대상조치의 도입 여부와 적정성 ④ 삭감된 재원이 본래 목적에 쓰였는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려해 판단한다. 이 네 가지는 예시이며, 어느 하나만으로 결론을 내리지 않는다는 점이 판결의 핵심이다.

2017다292343 판결은 구체적으로 무엇을 보고 위법이라 했나요?

이 사건에서 사업주는 정년 61세를 유지하면서 55세 이상 정규직 직원에게만 적용되는 성과연급제를 시행해, 기존 직급·역량등급과 무관하게 일정 등급으로 임금을 재산정했다. 법원은 다음 사정을 종합해 합리적 이유가 없다고 판단했다. 첫째, 이 제도의 목적(인건비 부담 완화, 실적 달성률 제고)은 51~55세 미만 직원들의 실적 달성률이 더 낮다는 사업주 측 주장과도 맞지 않아, 55세 이상만을 대상으로 한 삭감을 정당화하기 어려웠다. 둘째, 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었는데도 이를 보전할 대상조치가 없었고, 사업주가 주장한 명예퇴직제도는 계속 근로하는 근로자의 불이익을 보전하는 조치로 볼 수 없었다. 셋째, 제도 시행 전후로 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무 내용에 차이가 없었다. 이 판단은 이 사건의 구체적 사정을 종합한 결과이므로, 임금피크제 일반을 위법으로 선언한 판결로 읽을 수 없다.

실제 처벌·제재 수위는 어느 정도인가요?

판결이 설시한 구법상 제재는 모집·채용 차별에 대한 500만 원 이하 벌금(구법 제23조의3제2항), 시정명령 불이행에 대한 3천만 원 이하 과태료(구법 제24조제1항)다. 다만 임금 분야 차별 자체에 대한 벌칙은 이 판결문에 언급되지 않았고, 2017다292343 사건에서도 형사처벌이나 과태료가 아니라 삭감된 임금 등의 지급을 구하는 민사소송 형태로 다퉈졌다. 현행 법률(제18921호, 2022-06-10 시행)의 벌칙·과태료 조문이 구법과 동일한지, 액수가 달라졌는지는 이 글의 자료로 확인되지 않아 공표 자료 없음으로 남긴다. 임금피크제 관련 법원 선고 통계나 양형기준도 이 글의 자료에는 없다.

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