임금피크제로 월급은 깎였는데 일은 그대로라면 나이 차별일까

입력 2026.10.24. 오전 10:08

요약 및 결론: 임금피크제로 월급은 깎였는데 업무가 그대로라면 연령차별에 해당할 수 있습니다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법') 제4조의4제1항제2호는 사업주가 "합리적인 이유 없이 연령을 이유로" 임금을 차별하지 못하게 합니다. 대법원(2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결)은 같은 내용의 구법(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조의4제1항을 강행규정으로 보았기 때문에, 합리적 이유가 없는 임금피크제는 무효가 되고 삭감된 임금의 지급을 청구할 수 있습니다. 다만 "일이 그대로"라는 사정만으로 결론이 나지는 않습니다. 대법원은 도입 목적, 불이익의 정도, 대상조치, 감액 재원의 사용처 등 여러 사정을 함께 따져 판단합니다.

대법원은 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결에서 정년은 그대로 두고 정년 전 일정 기간 임금만 삭감하는 이른바 '임금피크제'를 다뤘습니다. 이 판결은 그런 제도가 연령차별로 무효가 되는지를 가르는 판단 기준을 제시했습니다. 해당 사안의 제도는 사업주가 노동조합과 합의해 시행한 것이었는데도 대법원은 "차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다"고 결론 내렸습니다. 같은 유형의 제도로 임금이 줄어든 근로자에게 이 판결의 판단 기준은 효력을 따져보는 출발점이 됩니다.

임금피크제는 법이 금지하는 연령차별인가요?

임금피크제라는 이유만으로 연령차별이 되지는 않습니다. 고령자고용법 제4조의4제1항이 금지하는 것은 연령에 따른 차등 자체가 아니라 “합리적인 이유 없이 연령을 이유로” 하는 차별입니다. 차별이 금지되는 분야는 다섯 가지이고, 임금은 그중 제2호 “임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생”에 속합니다.

고령자고용법 제4조의4제1항은 다음 다섯 분야에서 “근로자 또는 근로자가 되려는 사람”을 연령을 이유로 차별하는 것을 금지합니다.

• 제1호 모집ㆍ채용
• 제2호 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생
• 제3호 교육ㆍ훈련
• 제4호 배치ㆍ전보ㆍ승진
• 제5호 퇴직ㆍ해고

따라서 정년 전 일정 연령부터 임금을 깎는 임금피크제는 제2호 임금 분야의 문제가 되고, 그 차등에 합리적인 이유가 있는지가 쟁점이 됩니다.

고령자고용법 제4조의4제2항은 연령이 아닌 기준을 쓴 경우도 다룹니다. 그 기준이 합리적인 이유 없이 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 낳으면 연령차별로 “본다”는 간주 규정입니다. 그러므로 임금 삭감 기준에 나이가 적혀 있지 않다는 사실만으로 연령차별이 아니라고 단정할 수는 없습니다.

고령자고용법 제4조의5의 예외에 임금피크제가 들어가나요?

고령자고용법 제4조의5에는 ‘임금피크제’라는 표현이 없습니다. 이 조항은 4개 호 중 어느 하나에 해당하면 “제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다”고 정할 뿐이고, 정년 전 임금 삭감을 예외로 명시한 호는 없습니다. ‘임금피크제’는 조문에 쓰인 용어가 아니라 대법원 판결이 “이른바”를 붙여 부른 말입니다.

제4조의5 각 호와 임금피크제의 관계는 다음과 같습니다.

• 제1호: 직무의 성격상 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우입니다.
• 제2호: “근속기간의 차이를 고려하여” 임금 등에 합리적인 차등을 두는 경우입니다. 기준이 연령이 아니라 근속기간이라는 점에서 연령 도달을 이유로 한 삭감과 다릅니다.
• 제3호: 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 “정년을 설정하는 경우”입니다. 정년을 정하는 것에 관한 문언이며, 정년 전 임금 삭감을 정한 문언이 아닙니다.
• 제4호: 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지ㆍ촉진을 위한 지원조치를 하는 경우입니다.

대법원은 임금피크제가 무효인지 무엇을 기준으로 판단하나요?

대법원은 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우를 두 가지로 정리했습니다. 하나는 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않는 경우이고, 다른 하나는 필요성이 있더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우입니다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결).

정년을 유지하면서 정년 전 일정 기간 임금을 삭감하는 임금피크제에 대해 대법원은 다음 사정 “등 여러 사정을 종합적으로 고려하여” 판단해야 한다고 밝혔습니다.

1. 임금피크제 도입 목적의 타당성
2. 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도
3. 임금 삭감에 대한 대상조치의 도입 여부와 그 적정성
4. 임금피크제로 감액된 재원이 도입의 본래 목적을 위해 사용되었는지

네 요소는 종합 판단의 재료입니다. 어느 하나만 충족하거나 결여했다고 해서 결론이 정해지지는 않습니다.

일은 그대로인데 월급만 깎인 사안에서 대법원은 어떻게 판단했나요?

대법원은 2017다292343 판결의 사안에서 해당 제도를 “연령을 이유로 임금 분야에서” 근로자를 차별한 것으로 보고, 그 차별에 합리적인 이유가 없다고 판단했습니다. 목표 수준이나 업무 내용에 차이가 있었다고 보이지 않았다는 사정은 이 결론을 뒷받침한 여러 사정 중 하나였습니다.

사안의 구조는 다음과 같습니다. 甲 연구원은 노동조합과 합의한 뒤 기존 정년 61세를 그대로 유지하면서 만 55세 이상 정규직 직원에게만 적용되는 성과연급제를 시행했습니다. 이 제도는 55세가 되면 그전의 직급과 역량등급과 상관없이 일정한 등급을 적용해 기준연급을 지급하는 방식이었고, 이후 명칭이 ‘임금피크제 운영요령’으로 바뀌었습니다. 판결 이유에 따르면 이 제도를 적용받은 원고의 월 급여는 2011년 기준으로 성과 평가가 S등급이면 약 93만 원, D등급이면 약 283만 원 줄어들었습니다.

대법원이 합리적 이유를 부정하면서 종합한 사정은 다음과 같습니다.

• 목적: 제도는 인건비 부담 완화와 실적 달성률 제고를 위해 도입된 것으로 보였습니다. 그런데 사업주의 주장에 따르더라도 실적 달성률이 더 낮은 쪽은 51세 이상 55세 미만 직원이었습니다. 그래서 대법원은 이 목적이 55세 이상만을 대상으로 한 삭감을 정당화하기 어렵다고 보았습니다.
• 불이익과 대상조치: 임금이 일시에 대폭 하락했는데도 이를 보전할 대상조치가 마련되지 않았습니다.
• 명예퇴직제도: 사업주는 명예퇴직제도를 대상조치라고 주장했습니다. 대법원은 이 제도가 조기 퇴직을 장려하는 것이어서 계속 근로하는 근로자의 불이익을 보전하는 대상조치로 볼 수 없다고 했습니다.
• 업무: 제도 시행 전후로 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무 내용에 차이가 있었다고 보이지 않았습니다.

이 결론은 해당 사안의 사정을 종합한 결과입니다. 이 판결을 근거로 ‘임금피크제는 위법하다’고 일반화할 수는 없습니다. 임금피크제의 효력은 각 제도의 목적, 불이익의 크기, 대상조치, 재원의 사용처 등을 따져 개별적으로 판단됩니다.

노동조합과 합의한 임금피크제는 유효한가요?

노사 합의가 있었다는 사정만으로 임금피크제가 유효해지지는 않습니다. 대법원은 구 고령자고용법(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조의4제1항을 강행규정으로 보았고, “단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효”라고 판시했습니다(2017다292343).

대법원이 강행규정성을 인정한 근거는 두 가지입니다. 하나는 진정, 시정명령, 벌금, 과태료 등을 정한 관련 규정들의 내용이고, 다른 하나는 고용 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지해 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 입법 취지입니다. 2017다292343 사안의 제도도 노동조합과의 합의를 거쳐 시행됐지만, 대법원은 그 차별에 합리적 이유가 없다고 판단했습니다.

연령차별에 해당하면 어떤 효과와 제재가 따르나요?

임금 분야의 연령차별이 인정되면 그 내용을 정한 취업규칙 등의 조항이 무효가 됩니다. 2017다292343 사안의 원고는 제도가 시행되지 않았다면 받았을 임금과 실제로 받은 임금의 차액을 청구했고, 대법원은 사업주의 상고를 기각했습니다. 판결이 소개한 벌금·과태료 조항은 모두 2020. 5. 26. 개정 전 구법 기준이며, 현행 벌칙·과태료 조문의 문언과 액수는 이 글의 근거 자료로 확인되지 않았습니다.

판결이 소개한 벌금 조항은 모집·채용 분야의 차별에 관한 것입니다. 임금 분야의 차별에 대해 판결이 직접 다룬 효과는 해당 조항의 무효와 그에 따른 차액 임금 청구입니다.

실제 처벌 수위는 어느 정도인가요?

연령차별에 대한 실제 벌금 선고 현황, 과태료 부과 현황, 양형기준 수치는 공표 자료 없음입니다. 2017다292343 판결은 형사처벌이 아니라 임금 차액 지급을 구한 민사 사건이므로, 이 판결에서 확인할 수 있는 것은 제재의 수위가 아니라 무효라는 효력과 금전 청구의 구조입니다. 법정 상한으로는 판결이 소개한 구법 기준의 모집·채용 차별 500만 원 이하 벌금과 시정명령 불이행 3천만 원 이하 과태료만 확인됩니다.

판결이 적용한 법과 현행법은 같은가요?

2017다292343 판결이 적용한 법은 2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 구 고령자고용법 제4조의4제1항입니다. 판결이 인용한 구법은 보호 대상을 “근로자 또는 근로자가 되려는 자”로 적었고, 현행 문언은 “근로자 또는 근로자가 되려는 사람”입니다.

현행 고령자고용법은 법률 제18921호(2022. 6. 10. 일부개정, 시행 2022. 6. 10.)입니다. 현행 제4조의4 문언은 법률 제17326호(공포 2020. 5. 26.)가 만든 것이고, 제4조의5 문언은 법률 제8962호(공포 2008. 3. 21., 본조신설)가 만든 것입니다. 제18921호 부칙은 “이 법은 공포한 날부터 시행한다”는 시행일만 정하고 적용례나 경과조치는 두지 않았습니다. 제18921호가 함께 고친 조문은 제11조의3뿐이므로, 제4조의4·제4조의5는 이 개정으로 바뀌지 않았습니다.

현행 제4조의4는 2개 항과 5개 호로, 제4조의5는 항 없이 4개 호로 구성되어 있습니다.

일반 정보이며 법률 자문이 아닙니다 — 콘텐츠 원칙 보기

본 콘텐츠는 법률브리프 에디터가 작성 및 검수하였으며, 일부는 AI로 작성되었습니다.