임금피크제로 월급이 깎였는데 일은 그대로라면 나이 차별일까: 고령자고용법 제4조의4·제4조의5와 대법원 2017다292343 판결

입력 2026.10.24. 오전 10:08

핵심 답변

임금피크제라는 이유만으로 나이 차별이 되지는 않습니다. 하지만 “합리적인 이유 없이” 나이를 이유로 임금을 깎았다면 연령차별로 무효가 될 수 있습니다. 대법원은 정년을 유지하면서 정년 전 일정 기간 임금을 삭감하는 이른바 ‘임금피크제’를 다음 네 가지 사정 등 여러 사정을 종합적으로 고려해 판단해야 한다고 했습니다.

1. 도입 목적이 타당한가
2. 대상 근로자가 입는 불이익이 어느 정도인가
3. 임금 삭감을 보완하는 대상조치를 도입했는가, 그 조치가 적정한가
4. 감액된 재원이 임금피크제의 본래 목적에 쓰였는가

“월급은 깎였는데 일은 그대로”라는 사정도 판단 요소가 됩니다. 실제로 대법원이 연령차별이라고 본 사안에서는 목표 수준과 업무 내용에 차이가 없었다는 점이 근거 가운데 하나였습니다. 그래도 이 사정 하나만으로 결론이 나지는 않고, 목적·불이익의 정도·대상조치·재원 사용 등을 함께 따져야 합니다.

이 글은 2026년 10월 24일 현재 현행인 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’, 법률 제18921호, 2022. 6. 10. 일부개정, 시행 2022. 6. 10.)과 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결을 근거로 합니다.

1. 법은 무엇을 금지하나: 고령자고용법 제4조의4

현행 조문은 다음과 같습니다.

제4조의4(모집ㆍ채용 등에서의 연령차별 금지) ① 사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다.

1. 모집ㆍ채용
2. 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생
3. 교육ㆍ훈련
4. 배치ㆍ전보ㆍ승진
5. 퇴직ㆍ해고

② 제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.

읽을 때 놓치기 쉬운 점

• 금지 대상은 ‘나이에 따른 차등’ 그 자체가 아닙니다. “합리적인 이유 없이 연령을 이유로” 한 차별이 금지됩니다.
• 임금 삭감은 제2호 분야입니다. 제2호는 “임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생”입니다.
• 보호 대상은 “근로자 또는 근로자가 되려는 사람”입니다.
• 제2항은 간주 규정입니다. 기준에 나이가 적혀 있지 않더라도, 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용해 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하면 연령차별로 “봅니다”. 규정에 나이가 직접 나오지 않는다는 이유만으로 차별이 아니라고 할 수 없습니다.
• 조문 구조는 2개 항, 5개 호입니다. 현행 문언은 법률 제17326호(공포 2020. 5. 26.)가 만든 것이고, 현행본 공포번호인 제18921호가 바꾼 것이 아닙니다.

2. 예외 조항(제4조의5)에 임금피크제가 들어 있나

제4조의5(차별금지의 예외) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다.

1. 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우
2. 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우
3. 이 법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우
4. 이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지ㆍ촉진을 위한 지원조치를 하는 경우

예외 조항에 대한 흔한 오해

제4조의5는 항 없이 4개 호로 되어 있고, 문언은 법률 제8962호(공포 2008. 3. 21., 본조신설)가 만든 것입니다. 참고로 ‘임금피크제’는 조문에 나오는 용어가 아닙니다. 대법원이 판결에서 “이른바”를 붙여 부른 말입니다.

3. 대법원 판단 기준 (2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결)

(1) 연령차별 금지 조항은 강행규정이다: 노사 합의가 있어도 무효가 될 수 있음

대법원은 구 고령자고용법 제4조의4 제1항을 강행규정으로 보았습니다. 근거는 관련 규정들의 내용과, 고용 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지해 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 입법 취지입니다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효입니다.

이 사건의 제도는 사업주가 노동조합과 합의해 시행한 것이었지만, 대법원은 그 제도에 합리적 이유가 없다고 판단했습니다. 따라서 “노사 합의가 있었으니 유효하다”고 일반화할 수 없습니다.

(2) ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란

판결은 다음 두 경우를 말한다고 했습니다.

• 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않는 경우
• 다르게 처우할 필요가 있더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우

(3) 임금피크제의 판단 요소

정년을 유지하면서 정년 전까지 일정 기간 임금을 삭감하는 임금피크제가 무효인지는 다음 사정 **“등 여러 사정을 종합적으로 고려”**해 판단합니다.

요소 하나만 보고 결론을 내지 않습니다. 이 네 가지도 예시(“등”)이므로 다른 사정도 함께 고려될 수 있습니다.

4. 판결 사안: 어떤 사정들이 겹쳐 연령차별로 판단됐나

사안 개요

• 한 연구기관(판결 표기 ‘甲 연구원’)이 노동조합과 신인사제도 시행에 합의했습니다.
• 기존 정년은 그대로 두고, 만 55세 이상 정규직 직원에게만 적용되는 성과연급제(이후 ‘임금피크제 운영요령’으로 대체)를 시행했습니다.
• 핵심 내용은 만 55세 이상이 되면 이전 직급과 역량등급에 관계없이 일정한 역량등급을 적용해 기준연급을 지급하는 것이었습니다.
• 근로자가 이 제도가 구 고령자고용법 위반으로 무효라며 삭감된 임금 등의 차액을 청구했습니다.

대법원이 종합한 사정

1. 목적이 삭감을 정당화하지 못함: 제도는 인건비 부담을 완화하고 실적 달성률을 높이려는 목적으로 보였습니다. 그런데 사업주가 낸 자료에 따르더라도 51세 이상 55세 미만 직원의 수주 목표 대비 실적 달성률이 55세 이상 직원보다 오히려 낮았습니다. 그래서 그 목적이 55세 이상만을 대상으로 한 삭감을 정당화하기 어렵다고 했습니다.
2. 불이익이 크고 한꺼번에 왔음: 역량등급 기준으로 약 50등급이 한꺼번에 떨어진 것과 같은 결과가 되었습니다. 2011년 기준으로 성과 평가가 S등급이면 월 급여가 약 93만 원, D등급이면 약 283만 원 줄었습니다.
3. 대상조치가 없었음: 사업주는 명예퇴직제도를 대상조치라고 주장했습니다. 대법원은 명예퇴직제도가 조기 퇴직을 장려하는 제도이므로 계속 일하는 근로자의 불이익을 보전하는 대상조치로 볼 수 없다고 했습니다.
4. 일은 그대로였음: 제도 시행으로 55세 이상 근로자의 업무 내용이 바뀌지 않았습니다. 목표 수준을 낮게 정했다거나 업무량이 줄었다는 점을 확인할 자료도 없었습니다. 판결은 제도 전후로 목표 수준이나 업무 내용에 차이가 있었다고 보이지 않는다고 했습니다.

이 사정들을 종합해 대법원은 이 제도가 연령을 이유로 임금 분야에서 차별한 것이고, 그 차별에 합리적인 이유가 없다고 판단하고 상고를 기각했습니다.

이 판결을 읽을 때 주의할 점

• 이 결론은 해당 사안의 사정을 종합한 결과입니다. “임금피크제는 위법하다”는 일반 원칙으로 읽으면 안 됩니다.
• 반대로 “55세 이상에게 적용되는 제도이면 차별이다”라고 단정할 수도 없습니다. 판단은 결국 ‘합리적인 이유’가 있는지에 달려 있습니다.
• 이 판결이 적용한 법은 2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 구법 제4조의4 제1항입니다. 그래서 판결에 인용된 구법 문구는 “근로자가 되려는 자”이고, 현행 문언은 “근로자가 되려는 사람”입니다.

5. “일은 그대로인데 월급만 줄었다”면 무엇을 따져볼까

판례의 판단 요소를 질문으로 바꾸면 다음과 같습니다. 일반적인 정리일 뿐이며, 개별 사안의 결론은 구체적 사정에 따라 달라집니다.

• 목적: 회사가 밝힌 도입 목적은 무엇이고, 그 목적이 특정 연령 이상만 대상으로 삭감하는 것과 실제로 연결되는가?
• 불이익의 정도: 삭감 폭이 얼마인가? 단계적으로 줄어드는가, 한꺼번에 크게 떨어지는가?
• 대상조치: 임금 삭감을 보완하는 대상조치가 도입됐는가, 그 조치가 적정한가? 회사가 대상조치라고 내세우는 제도가 계속 일하는 근로자의 불이익을 실제로 보전하는가?
• 업무의 변화: 적용 전후로 맡은 업무 내용과 목표 수준이 달라졌는가?
• 재원 사용: 줄인 인건비가 제도 도입의 본래 목적에 쓰였는가?
• 기준의 형식: 규정에 나이가 적혀 있지 않더라도, 결과적으로 특정 연령집단에 특히 불리하게 작동하는가? (제4조의4 제2항)

6. 자주 묻는 질문

Q. 노동조합이 동의했거나 취업규칙에 있는 임금피크제라면 다툴 수 없나요? 그렇지 않습니다. 대법원은 연령차별 금지 조항을 강행규정으로 보고, 이에 반하는 단체협약·취업규칙·근로계약 조항은 무효라고 했습니다. 노조와 합의해 시행한 제도에 대해서도 합리적 이유가 없다고 판단한 사안이 바로 2017다292343 판결입니다.

Q. 임금피크제는 법에 예외로 정해져 있지 않나요? 제4조의5의 네 가지 예외 어디에도 ‘임금피크제’라는 표현은 없습니다. 제2호는 “근속기간의 차이”를 고려한 합리적 차등이고, 제3호는 “정년을 설정하는 경우”입니다.

Q. 업무가 그대로라는 사실만으로 차별이 인정되나요? 업무 내용과 목표 수준에 차이가 없었다는 점은 대법원이 고려한 사정 가운데 하나였습니다. 하지만 판단은 목적의 타당성, 불이익의 정도, 대상조치, 재원 사용 등을 종합해 이뤄집니다. 이 사정 하나로 결론이 나지는 않습니다.

Q. 명예퇴직제도가 있으면 대상조치로 인정되나요? 위 판결에서는 명예퇴직제도가 조기 퇴직을 장려하는 제도라서 계속 근로하는 근로자의 불이익을 보전하는 대상조치로 볼 수 없다고 했습니다.

Q. 연령차별을 당하면 어떤 절차가 있나요? 판결은 구법 기준으로 다음 규정들을 소개했습니다.

• 연령차별을 당한 사람은 국가인권위원회법 제30조에 따라 국가인권위원회에 진정할 수 있습니다(구법 제4조의6 제1항).
• 국가인권위원회의 권고를 받은 사업주가 정당한 사유 없이 이행하지 않는 등 일정한 경우, 고용노동부장관은 시정명령을 할 수 있습니다(구법 제4조의7 제1항). 재량 규정입니다.
• 시정명령을 정당한 사유 없이 이행하지 않으면 3천만 원 이하의 과태료를 부과합니다(구법 제24조 제1항).
• 모집·채용에서 합리적 이유 없이 연령을 이유로 차별한 사업주는 500만 원 이하의 벌금에 처합니다(구법 제23조의3 제2항).

이 내용은 모두 판결이 인용한 구법 기준입니다. 현행 벌칙·과태료 조문의 문언과 액수는 이 글에서 확인하지 않았습니다. 이 사건 근로자는 이와 별도로 삭감된 임금과의 차액을 민사소송으로 청구했습니다.

Q. 2022년 6월 개정으로 연령차별 조항이 바뀌었나요? 아닙니다. 법률 제18921호(2022. 6. 10.)의 부칙은 “이 법은 공포한 날부터 시행한다”는 시행일만 정하고 있고, 적용례나 경과조치는 없습니다. 이 개정이 함께 고친 조문은 제11조의3(고령자인재은행 및 중견전문인력 고용지원센터의 지정취소 등)뿐입니다. 제4조의4와 제4조의5는 이 개정으로 바뀌지 않았습니다.

7. 정리

• 고령자고용법은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금 등에서 차별하는 것을 금지합니다(제4조의4 제1항 제2호).
• 연령 외의 기준이라도 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 낳으면 연령차별로 봅니다(제4조의4 제2항).
• 예외 조항(제4조의5)에 ‘임금피크제’는 없습니다.
• 대법원은 연령차별 금지 조항을 강행규정으로 보고, 임금피크제의 유효성을 목적·불이익·대상조치·재원 사용 등을 종합해 판단합니다.
• “월급은 깎였는데 일은 그대로”라는 사정은 실제 판례에서 고려된 요소입니다. 다만 다른 사정과 함께 종합적으로 평가됩니다.

참고 법령 및 판례

법령: 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (법률 제18921호, 2022. 6. 10. 일부개정, 시행 2022. 6. 10.)

• 제4조의4(모집ㆍ채용 등에서의 연령차별 금지) 제1항 제1호~제5호, 제2항
• 제4조의5(차별금지의 예외) 제1호~제4호
• 부칙 <제18921호, 2022. 6. 10.>
• 제11조의3 (제18921호가 함께 고친 조문)

판결이 인용한 구법: 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것)

• 제4조의4 제1항(제2호 포함), 제2항
• 제4조의6 제1항
• 제4조의7 제1항
• 제23조의3 제2항
• 제24조 제1항

판결에 언급된 다른 법령: 국가인권위원회법 제30조

판례: 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 (임금등)

관련 법령: 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 · 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의5

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