노동위원회 화해 권고는 할 수 있는 것, 조서는 하여야 하는 것

입력 2026.09.29. 오전 10:08

요약 및 결론: 노동위원회법 제16조의3에 따르면 노동위원회가 화해를 권고하거나 화해안을 제시하는 것은 재량이므로 필수 의무가 아닙니다. 반면 당사자가 화해안을 수락하면 화해조서를 작성하는 것은 반드시 해야 하는 의무입니다. 권고(할 수 있다)와 조서 작성(하여야 한다)은 서로 다른 법적 성격을 갖습니다.

노동분쟁의 조정 단계에서 화해는 빠르고 효율적인 해결 경로로 인식되지만, 그 진행이 노동위원회의 자유재량에 달려 있다는 점과 조서 작성이 법적 의무라는 점이 명확하지 않아 당사자의 기대와 현실 사이 괴리가 발생합니다. 절차 단계별로 노동위원회의 권한과 의무를 정확히 아는 것이 분쟁 해결에 중요합니다.

본문

노동위원회는 반드시 화해를 권고해야 하나요?

아니요, 화해를 권고하거나 화해안을 제시하는 것은 노동위원회의 자유재량 행위입니다. 법에서는 노동위원회가 “화해를 권고하거나 화해안을 제시할 수 있다”고 규정했으므로, 권고하지 않기로 결정할 수도 있습니다.

다만 화해 권고가 가능한 시기에는 제한이 있습니다. 노동위원회는 「노동조합 및 노동관계조정법」 제29조의4 및 제84조, 「근로기준법」 제30조에 따른 판정·명령 또는 결정이 있기 이전까지만 화해를 권고할 수 있습니다. 즉, 노동위원회의 판정·명령·결정이 확정되면 화해 권고는 더 이상 가능하지 않습니다.

화해 권고 단계에서 노동위원회의 의무는 무엇인가요?

노동위원회가 화해를 권고하기로 결정했다면, 화해안을 작성할 때 관계 당사자의 의견을 충분히 들어야 합니다. 이는 권고 여부와 달리 의무 규정입니다. 화해안에 당사자들의 실제 입장과 요구가 반영되도록 절차상 보장이 필요하기 때문입니다.

당사자의 의견 청취 절차를 거친 후에도 당사자가 화해안을 받아들이지 않으면 화해는 성립하지 않으며, 이 경우 노동위원회는 판정·명령·결정 절차로 진행합니다.

화해조서 작성과 그 법적 효력은 어떻게 되나요?

당사자가 화해안을 수락했을 때만 화해조서를 작성하는 의무가 발생합니다. 즉, 화해 권고 자체가 아닌 당사자의 수락이 조서 작성의 전제 조건입니다.

화해조서가 작성되면 그 조서는 「민사소송법」에 따른 재판상 화해의 효력을 갖습니다. 다만 효력을 인정받으려면 서명·날인 요건을 충족해야 하는데, 화해조서에는 다음이 모두 서명하거나 날인해야 합니다:

• 관계 당사자
• 화해에 관여한 부문별 위원회의 위원 전원 (제15조의2에 따른 단독심판 포함)

조서에 요구되는 것은 서명 또는 날인 중 하나이므로, 일부는 서명하고 일부는 날인해도 됩니다. 하지만 위원은 전원 참여해야 하며, 일부 위원의 서명·날인만으로는 불충분합니다. 이렇게 작성된 조서는 법원 판결과 유사한 효력을 가져, 이후 분쟁 해결의 결정적 근거가 됩니다.

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