입사 조건이 달라 그만두면 고향 갈 차비는 회사가 꼭 줘야 하나요? 근로기준법 제19조 귀향 여비 정리
요약: 근로기준법 제19조제2항은 근로계약이 해제되었을 경우 사용자가 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 “지급하여야 한다”고 정합니다. 이 두 요건을 갖추면 귀향 여비는 사용자의 의무입니다. 반대로 근로조건이 다르다는 사실만으로는 이 의무가 생기지 않습니다. 모든 근로자에게 생기는 의무도 아닙니다.
1. 조문 원문: 근로기준법 제19조(근로조건의 위반)
현행 근로기준법(법률 제21533호, 2026. 10. 8. 시행) 기준이며, 소관 부처는 고용노동부입니다.
제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다. ② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.
제19조는 2개 항으로 되어 있고, 호·목이나 괄호 정의는 없습니다.
2. 단계별로 보는 제19조의 구조
1단계: 출발점은 “제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우”
조문이 정한 요건은 ‘입사 때 들은 말’ 전반이 아닙니다. “제17조에 따라 명시된 근로조건”이 사실과 다를 경우입니다. 제17조가 무엇을 어떤 방식으로 명시하게 하는지는 제19조에 적혀 있지 않습니다. 따라서 어떤 내용이 이 요건에 들어가는지는 제17조를 따로 확인해야 합니다.
2단계: 근로자가 고를 수 있는 두 가지 권리 (제1항)
제1항의 요건에 해당하면 근로자는 다음 두 가지를 할 수 있습니다.
- 손해배상 청구: 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있습니다.
- 근로계약 즉시 해제: 즉시 근로계약을 해제할 수 있습니다.
두 권리 모두 “할 수 있다”로 끝나므로 근로자의 선택입니다. 근로조건이 다르다고 해서 계약이 저절로 해제되지 않습니다. 해제해야 할 의무가 생기는 것도 아닙니다. 조문에서 “즉시”라는 말은 근로계약 해제에만 붙어 있습니다.
참고로, 조문은 “그만두면”이 아니라 **“근로계약을 해제”**라는 표현을 씁니다. 귀향 여비 의무도 이 “해제”를 기준으로 정해져 있습니다.
3단계: 귀향 여비 지급 의무 (제2항 후단)
제2항 후단에 따르면 귀향 여비를 지급할 의무는 사용자에게 있고, 다음 두 요건이 모두 필요합니다.
| 요건 | 조문 문언 |
|---|---|
| ① 계약 해제 | “근로계약이 해제되었을 경우” |
| ② 대상 근로자 | “취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자” |
두 요건을 갖추면 조문은 “지급하여야 한다”고 정하므로 사용자의 의무입니다. 질문에 답하면, 위 두 요건에 해당하는 경우 회사는 귀향 여비를 줘야 합니다.
3. 제2항 안에서도 어미가 다릅니다
제2항은 한 문장이지만 앞부분과 뒷부분의 성격이 다릅니다. 제2항 전체를 의무 규정으로 읽으면 틀립니다.
| 내용 | 누가 | 어미 | 성격 |
|---|---|---|---|
| 손해배상 청구 (제1항) | 근로자 | 청구할 수 있으며 | 재량(선택) |
| 근로계약 즉시 해제 (제1항) | 근로자 | 해제할 수 있다 | 재량(선택) |
| 손해배상 청구 시 노동위원회 신청 (제2항 전단) | 근로자 | 신청할 수 있으며 | 재량(선택) |
| 귀향 여비 지급 (제2항 후단) | 사용자 | 지급하여야 한다 | 의무 |
노동위원회 신청은 손해배상을 청구할 경우에 붙은 규정이고 근로자가 선택할 수 있는 절차입니다. 의무로 정해진 것은 귀향 여비 지급뿐입니다.
4. 자주 묻는 질문
Q1. 입사 때 들은 조건과 실제가 다르기만 하면 귀향 여비를 받을 수 있나요? 조문상으로는 그렇지 않습니다. 귀향 여비 의무는 ① 근로계약이 해제되었을 것, ② 취업을 목적으로 거주를 변경한 근로자일 것이라는 두 요건을 전제로 합니다. 근로조건이 사실과 다르다는 점은 제1항의 출발점일 뿐입니다.
Q2. 원래 살던 곳에서 그대로 출퇴근하던 근로자도 대상인가요? 조문이 정한 대상은 “취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자”입니다. 이 요건에 해당하지 않는 근로자에게도 제19조제2항의 귀향 여비 의무가 생긴다고 볼 근거는 조문에 없습니다.
Q3. 귀향 여비는 얼마이고, 어디까지 포함되나요? 여비의 범위와 금액은 제19조에 정해져 있지 않습니다. 조문만으로는 액수나 포함 항목을 단정할 수 없습니다.
Q4. 귀향 여비도 노동위원회에 신청할 수 있나요? 제19조제2항이 노동위원회 신청을 언급하는 대상은 **“근로자가 손해배상을 청구할 경우”**입니다. 귀향 여비에 관한 별도의 신청 절차는 이 조문에 적혀 있지 않습니다.
Q5. 회사가 귀향 여비를 주지 않으면 처벌받나요? 제19조 위반에 대한 벌칙이나 법정형은 이 글의 근거 자료로 확인되지 않았습니다. 근로기준법의 벌칙·과태료 조문(제107조·제109조·제116조)이 법률 제21533호로 개정된 사실은 있습니다. 그러나 그 내용이 제19조 위반의 처벌과 연결되는지는 확인되지 않았으므로 여기서 단정하지 않습니다.
Q6. 관련 판례가 있나요? 제19조에 관한 판례는 이 글의 근거 자료에서 확인되지 않았습니다.
5. 시행 시점 확인 (기준일: 2026년 10월 18일)
- 현행 제19조는 **2026. 10. 8. 시행 근로기준법(법률 제21533호)**에 실려 있습니다. 다만 지금의 문언을 만든 개정이 무엇인지는 연혁 표기가 없어 확인되지 않았습니다. 법률 제21533호가 제19조를 고쳤다고 볼 근거도 없습니다.
- 앞으로 시행될 개정본(법률 제21784호의 2026. 12. 10. 시행분, 법률 제21472호의 2027. 1. 1. 시행분)에서도 제19조 문언은 같습니다.
- 법률 제21533호 부칙에는 제19조에 관한 적용례나 경과조치가 없습니다.
- 같은 법률 제21533호의 다른 개정규정 가운데 일부는 기준일 현재 아직 시행되지 않았습니다.
- 제13조, 제11장 제목, 제101조·제102조·제102조의2·제103조부터 제105조까지, 제108조, 제110조제1호, 제114조제1호, 제116조제2항제1호·제4호: 2026. 12. 8. 시행
- 제44조의4, 제116조제1항제2호·제2항제2호: 2027. 1. 1. 시행
6. 핵심 정리
- 근로조건이 사실과 다를 때의 출발점은 “제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우”입니다.
- 손해배상 청구와 근로계약 즉시 해제는 둘 다 근로자가 할 수 있는 선택입니다.
- 손해배상을 청구할 경우 노동위원회에 신청할 수 있습니다(선택).
- 귀향 여비는 근로계약이 해제되었고, 근로자가 취업을 목적으로 거주를 변경한 경우에 사용자가 지급하여야 하는 의무입니다.
- 귀향 여비의 범위·금액, 제19조 위반의 벌칙, 관련 판례는 이 글의 근거 자료로 확인되지 않았습니다.
참고 법령
- 근로기준법 [시행 2026. 10. 8.] [법률 제21533호, 2026. 4. 7., 일부개정]
- 제19조제1항 (근로조건 위반 시 손해배상 청구·근로계약 즉시 해제)
- 제19조제2항 (손해배상 청구 시 노동위원회 신청, 계약 해제 시 귀향 여비 지급 의무)
- 제17조 (제19조제1항이 인용하는 조문, 내용은 이 글에서 다루지 않음)
- 제107조·제109조·제116조 (법률 제21533호로 개정된 벌칙·과태료 조문, 제19조와의 연결은 확인되지 않음)
- 근로기준법 부칙 <제21533호, 2026. 4. 7.> 제1조(시행일)·제2조(적용례)
- 근로기준법 [시행 2027. 6. 10.] [법률 제21784호, 2026. 6. 9., 일부개정] (시행예정, 제19조 문언 동일)
- 근로기준법 [시행 2027. 1. 1.] [법률 제21472호, 2026. 3. 17., 타법개정] (시행예정, 제19조 문언 동일)
- 출처: 법제처 국가법령정보센터 (https://www.law.go.kr/법령/근로기준법)
