알바에게 정해진 시간보다 더 일하라고 하려면 본인 동의가 꼭 필요한가요?
결론부터: 동의가 필요하다
단시간근로자(이른바 ‘알바’)에게 원래 정해진 근로시간(소정근로시간)을 넘겨 일을 시키려면 사용자는 해당 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법) 제6조제1항에 명시된 요건이다.
제6조(단시간근로자의 초과근로 제한)
①사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다.여기서 기준이 되는 것은 근로기준법 제2조가 정하는 “소정근로시간”이다. 근로계약으로 미리 정한 근로시간을 초과하는 근로라면, 설령 그 초과분이 짧더라도 문언상 “초과하여 근로”하는 경우에 해당한다. 제6조제1항에는 ‘몇 시간 이상 넘겨야 한다’는 최소 기준이 없기 때문이다.
동의가 있어도 주 12시간을 넘길 수는 없다
제6조제1항은 한 문장이 아니라 두 문장으로 구성되어 있다는 점을 놓치면 안 된다.
- 앞 문장: 소정근로시간을 초과해 근로시키려면 근로자의 동의가 필요하다.
- 뒤 문장: “이 경우” 1주간 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다.
즉 동의는 초과근로 자체를 가능하게 하는 조건이고, 주 12시간 상한은 동의 여부와 무관하게 적용되는 별도의 한도다. 근로자가 동의했다고 해서 1주 12시간을 넘는 초과근로가 허용되는 것은 아니다. 동의와 상한은 서로 다른 요건이며, 동의가 상한을 없애주지는 않는다.
동의 없이 시키면 근로자는 거부할 수 있다
사용자가 동의를 얻지 않고 초과근로를 시키는 경우, 근로자는 이를 거부할 수 있다.
②단시간근로자는 사용자가 제1항의 규정에 따른 동의를 얻지 아니하고 초과근로를 하게 하는 경우에는 이를 거부할 수 있다.조문상 이는 근로자에게 주어진 선택권이다. 거부해야 할 의무가 아니며, 이미 동의한 초과근로에 대해서까지 거부권이 확장되는 것도 아니다. 동의 여부가 갈림길이 된다는 점이 핵심이다.
동의를 얻은 초과근로라도 가산수당은 별도로 지급해야 한다
동의를 얻었다고 해서 초과근로에 대한 보상이 사라지는 것은 아니다. 사용자는 제1항에 따른 초과근로에 대하여 가산임금을 지급할 의무를 진다.
③ 사용자는 제1항에 따른 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.기준은 “통상임금”이고, “100분의 50 이상”이라는 표현은 하한선을 정한 것이다. 즉 최소 50% 이상을 가산해야 한다는 뜻이며, 정확히 50%만 지급하면 끝나는 것으로 읽어서는 안 된다. ‘시급의 1.5배’라는 표현도 조문에 등장하지 않으므로 통상임금 기준으로 정확히 따져야 한다.
근로기준법의 ‘연장근로’ 가산수당과는 기준이 다르다
근로기준법 제56조제1항도 연장근로에 대해 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해 지급하도록 정하고 있다.
① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.그런데 이 조문에서 말하는 “연장근로”는 같은 항의 괄호가 정의한 대로 근로기준법 제53조·제59조·제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 가리킨다. 반면 기간제법 제6조가 초과근로의 기준선으로 삼는 것은 근로기준법 제2조의 “소정근로시간”이다. 두 조문은 가산율이 같을 뿐, 적용 기준이 되는 개념 자체는 서로 다르다. 단시간근로자의 초과근로를 따질 때는 기간제법 제6조의 소정근로시간 기준을 적용해야 하며, 근로기준법 제56조의 연장근로 개념과 혼동해서는 안 된다.
요약
- 정해진 시간(소정근로시간)을 넘겨 일을 시키려면 근로자의 동의가 필요하다.
- 동의가 있어도 1주 12시간을 초과할 수는 없다.
- 동의 없이 초과근로를 시키면 근로자는 거부할 수 있다.
- 동의를 얻은 초과근로라도 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해 지급해야 한다.
- 이 기준은 근로기준법상 연장근로 가산수당과 적용 개념이 다르다.
이 글에서 다룬 기간제법 제6조는 2021년 5월 18일 시행된 법률 제18177호 기준 문언이며, 같은 개정으로 함께 고쳐진 벌칙 조문은 제23조(양벌규정)다. 참고로 기간제법 제18조의 “근로감독관”을 “노동감독관”으로 바꾸는 개정은 2026년 12월 8일부터 시행될 예정으로, 2026년 10월 17일 현재는 아직 시행 전이므로 현행 조문명으로 혼동해서는 안 된다. 단시간근로자의 정의나 벌칙의 구체적 법정형은 이 글이 인용한 조문 문언에 나타나 있지 않으므로 별도로 확인이 필요하다.
참고 법령
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제6조(단시간근로자의 초과근로 제한)
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제18조 (근로감독관/노동감독관 — 개정 전 명칭, 2026-12-08 시행 예정)
- 근로기준법 제2조(소정근로시간 관련)
- 근로기준법 제56조제1항(연장ㆍ야간 및 휴일 근로 중 연장근로 가산)
- 근로기준법 제53조·제59조·제69조 단서(연장근로의 범위)
