1년 미만 근무·주 15시간 미만 근로자는 퇴직금이 없을까 — 근로자퇴직급여 보장법 제4조 단서 정리

입력 2026.10.04. 오전 10:08

요약 및 결론: 근로자퇴직급여 보장법 제4조제1항 본문에 따라 사용자는 퇴직급여제도 중 하나 이상을 반드시 설정해야 합니다. 같은 항 단서는 "계속근로기간이 1년 미만인 근로자"와 "4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자"를 이 의무에서 뺍니다. 두 조건 중 하나에만 해당해도 단서가 적용됩니다. 다만 단서가 문언상 빼 주는 것은 사용자의 퇴직급여제도 설정 의무입니다. 그 밖의 효과는 제4조 문언만으로 단정할 수 없습니다.

근로자퇴직급여 보장법은 법률 제21475호(2026. 3. 17. 일부개정)로 개정됐고, 이 법률의 시행일은 2026. 9. 18.입니다. 이 개정은 제23조의8·제24조·제37조·제43조 등을 고쳤지만 제4조는 고치지 않았습니다. 따라서 "1년 미만이면, 주 15시간 미만이면 어떻게 되나"라는 질문에는 지금도 같은 제4조 문언이 기준입니다.

퇴직급여제도 설정은 사용자의 의무인가?

그렇습니다. 근로자퇴직급여 보장법 제4조제1항 본문은 “사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다”로 끝나는 의무 규정입니다.

설정 대상은 “퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도”입니다. 특정한 한 가지 제도만 강제하는 문언이 아닙니다. 퇴직급여제도에 어떤 종류가 있는지와 각 종류의 정의는 제4조에 나오지 않습니다.

1년 미만이고 주 15시간 미만이기도 해야 빠지나?

아닙니다. 제4조제1항 단서는 예외를 두 갈래로 나눠 정합니다. 두 조건을 모두 갖출 필요는 없고, 어느 한쪽에만 해당해도 단서가 적용됩니다.

• 첫째 갈래: “계속근로기간이 1년 미만인 근로자”
• 둘째 갈래: “4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자”

예를 들어 계속근로기간이 1년 이상이어도 4주간을 평균한 1주간 소정근로시간이 15시간 미만이면 둘째 갈래에 해당합니다. 거꾸로 4주간을 평균한 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이어도 계속근로기간이 1년 미만이면 첫째 갈래에 해당합니다.

‘주 15시간 미만’은 한 주만 보고 따지나?

아닙니다. 조문은 “4주간을 평균하여” 1주간의 소정근로시간을 보도록 정합니다. 어느 한 주의 소정근로시간이 15시간 미만이라는 사실만으로 둘째 갈래에 해당하지는 않습니다.

계산 예를 들어 보겠습니다. 4주간 1주 소정근로시간이 16시간·16시간·16시간·12시간이면 합계는 60시간이고 평균은 15시간입니다. 15시간은 “15시간 미만”이 아니므로 이 경우는 둘째 갈래에 해당하지 않습니다.

조문이 기준으로 삼는 것은 “소정근로시간”입니다. 이 표현을 다른 시간 개념으로 바꿔 판단하면 문언과 어긋날 수 있습니다.

단서에 해당하면 ‘퇴직금을 받을 수 없다’는 뜻인가?

제4조제1항 단서가 문언상 정하는 효과는 사용자의 퇴직급여제도 설정 의무에 대한 예외입니다. 단서의 표현은 “그러하지 아니하다”이고, 이는 본문의 “설정하여야 한다”를 받는 말입니다.

제4조에는 ‘급여를 받을 수 없다’거나 ‘청구권이 없다’는 문언이 없습니다. 그래서 “1년 미만이면 퇴직금이 없다”처럼 제4조를 설정 의무 예외 이상의 효과로 읽는 것은 조문 범위를 넘어섭니다. 이 글이 근거로 삼은 원문에는 제4조 외에 급여 지급 요건을 정한 조문이 들어 있지 않습니다. 그 문제는 이 글에서 단정하지 않습니다.

제도를 설정할 때 근로자마다 다르게 정할 수 있나?

하나의 사업 안에서 급여 및 부담금 산정방법의 적용 등에 관해서는 차등을 둘 수 없습니다. 제4조제2항은 제1항에 따라 퇴직급여제도를 설정할 때 “하나의 사업에서 급여 및 부담금 산정방법의 적용 등에 관하여 차등을 두어서는 아니 된다”고 정합니다. 이 조항은 금지 규정입니다.

금지되는 범위는 같은 사업 안에서 급여 및 부담금 산정방법의 적용 등에 관해 차등을 두는 것입니다.

제도를 만들거나 바꿀 때 근로자대표 동의가 필요한가?

어떤 절차인지에 따라 다르며, 제4조제3항·제4항은 절차를 세 가지로 나눕니다.

1. 제도를 설정하거나 다른 종류의 제도로 변경할 때: 근로자대표의 동의를 받아야 합니다(제3항).
2. 설정·변경된 제도의 내용을 바꿀 때: 원칙적으로 근로자대표의 의견을 들어야 합니다(제4항 본문).
3. 내용을 근로자에게 불리하게 바꿀 때: 근로자대표의 동의를 받아야 합니다(제4항 단서).

“근로자대표”는 제4조제3항이 괄호로 정의합니다. 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 있으면 그 노동조합이고, 없으면 근로자 과반수입니다. 정의 문구는 “(이하 “근로자대표”라 한다)“이고 “이 조에서”라는 한정은 없습니다.

행위별로 정리하면?

아래 표는 제4조 각 항이 정한 규범의 효과를 정리한 것입니다. 이 글의 근거 자료에서는 제4조 위반에 대한 징역·벌금 등 법정형이 확인되지 않습니다. 그래서 셋째 열에는 형벌이 아니라 조문상 효과를 적었습니다.

제4조를 어기면 실제로 어떤 처벌을 받나?

공표 자료가 없습니다. 이 글의 근거 자료에서는 제4조 위반의 법정형, 실제 선고 통계, 양형기준 수치를 확인할 수 없습니다.

법률 제21475호는 벌칙 조문인 제43조도 함께 고쳤습니다. 그러나 제43조의 법정형과 제4조 위반의 관계는 확인되지 않았으므로 이 글에서는 단정하지 않습니다. 제4조에 관한 판례도 근거 자료에 없습니다.

현행 제4조는 언제부터 적용되는 문언인가?

현행 근로자퇴직급여 보장법은 법률 제21475호(2026. 3. 17. 일부개정)이고, 시행일은 2026. 9. 18.입니다. 제4조는 이 법률에 실려 있지만 연혁 표기가 없고, 이 개정이 고친 조문 목록에도 들어 있지 않습니다. 제4조 문언을 만든 개정이 언제인지는 확인되지 않습니다.

같은 법률의 부칙 제1조 본문은 “이 법은 2026년 7월 1일부터 시행한다”고 정합니다. 다만 제43조와 제44조의 개정규정은 “공포 후 6개월이 경과한 날부터” 시행합니다. 부칙에는 이 밖에 중소기업퇴직연금기금제도 적용 대상 인원 특례(제2조)만 있습니다. 그 인원은 2026. 7. 1.~2026. 12. 31.에 50명, 2027. 1. 1.부터 100명입니다.

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