하루 8시간 미만 일하는 임신 근로자, 근로시간 단축 꼭 해줘야 하나요?
결론부터: 아니다, 단서 규정이 적용된다
결론부터 말하면, 하루 8시간 미만 일하는 임신 근로자에게는 사용자가 근로시간 단축을 반드시 허용해야 하는 것은 아니다. 근로기준법 제74조 제7항은 본문과 단서로 나뉘어 있는데, 이 경우는 단서가 적용되는 영역이다.
근로기준법 제74조 제7항 본문은 이렇게 정한다.
“사용자는 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 여성 근로자(고용노동부령으로 정하는 유산, 조산 등 위험이 있는 여성 근로자의 경우 임신 전 기간)가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다.”
그런데 바로 이어지는 단서는 다음과 같다.
“다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.”
본문의 어미는 ‘허용하여야 한다’로 사용자의 의무를 정한 것이지만, 단서의 어미는 ‘허용할 수 있다’로 사용자의 재량을 정한 것이다. 즉 하루 8시간 미만 근로자에 대해서는 법이 사용자에게 단축을 강제하지 않는다.
왜 이렇게 나뉘어 있나: 요건과 효과 구조
제7항의 구조를 요건과 효과로 나눠 보면 이해가 쉽다.
요건은 두 가지다.
- 기간 요건: 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후. 다만 고용노동부령으로 정하는 유산·조산 등 위험이 있는 여성 근로자는 임신 전 기간 전체가 해당한다.
- 신청 요건: 근로자가 근로시간 단축을 신청해야 한다. 신청 없이 법률상 당연히 단축이 이루어지는 것은 아니다.
효과는 사용자의 허용이다. 다만 이 효과가 본문 대상자와 단서 대상자에서 다르게 규정된다.
- 본문 대상자(원칙): 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하면 허용해야 한다(의무).
- 단서 대상자(1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자): 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다(재량).
여기서 흔히 오해하기 쉬운 지점이 있다. 단서는 단축 ‘폭’을 정하는 조항이 아니라, 단축한 결과로서의 1일 근로시간을 정하는 조항이다. 본문처럼 ‘2시간을 깎아준다’는 개념이 아니라, ‘6시간이 되도록’ 조정한다는 개념이다. 예를 들어 원래 1일 7시간을 일하던 근로자라면 본문의 ‘2시간 단축’을 그대로 적용할 게 아니라, 단서에 따라 사용자가 재량으로 6시간까지 조정을 허용할 수 있는지를 판단하는 구조다.
임금은 어떻게 되나: 제7항이 아니라 제8항
근로시간이 단축되면 임금이 그만큼 깎이는 것 아니냐고 걱정할 수 있다. 이 부분은 같은 조 제8항이 별도로 규율한다.
“사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.”
제8항은 임금을 보장해주는 급부 규정이 아니라, 임금 삭감을 하지 못하게 막는 금지 규정이다. 이 금지는 제7항에 따른 근로시간 단축 전반에 적용되므로, 본문에 따라 단축이 이루어진 경우든 단서에 따라 사용자가 재량으로 단축을 허용한 경우든, 그 단축을 이유로 임금을 삭감할 수는 없다.
비슷해 보이지만 다른 조항: 제9항의 단서와 헷갈리지 말 것
같은 제74조 안에 근로시간 단축과 비슷해 보이는 제9항(업무 시작·종료 시각 변경)이 있는데, 이 조항의 단서 구조는 제7항과 성격이 다르다.
제9항 본문은 “사용자는 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다”고 정하고, 단서는 “다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다”고 정한다.
즉 제9항의 단서는 원칙적 의무를 특정 사유가 있을 때 배제하는 구조(그러하지 아니하다)인 반면, 제7항의 단서는 처음부터 재량을 부여하는 구조(허용할 수 있다)다. 두 단서는 문언과 성격이 다르므로 혼동해서는 안 된다.
실무에서 확인이 필요한 부분
- 위 내용은 제74조 제7항·제8항 본문의 문언 구조에 관한 설명이다. 이 조항을 위반했을 때 적용되는 벌칙이나 과태료의 구체적 내용, 법정형은 이 글에서 다루는 자료 범위 밖이며 별도 확인이 필요하다.
- ‘유산, 조산 등 위험이 있는 여성 근로자’의 구체적 범위는 고용노동부령에 위임되어 있고, 근로시간 단축의 신청방법 및 절차는 대통령령에 위임되어 있다. 이 세부 기준은 해당 하위법령을 통해 확인해야 한다.
- 이 조항에 관한 대법원 등의 판례는 이 글이 근거로 삼은 자료 범위에서는 확인되지 않았다.
조문 연혁 및 현행 여부
이 글이 인용한 근로기준법 제74조 문언은 2026년 8월 20일 시행(법률 제21373호, 2026. 2. 19. 타법개정) 기준 현행 조문이다. 다만 이 문언 자체를 만든 개정은 법률 제20520호(공포 2024. 10. 22.)이며, 제7항은 2014. 3. 24. 신설되어 2024. 10. 22. 개정된 것이다. 법률 제21373호 부칙은 시행일과 근로기준법 제60조제6항제3호의 다른 조문 개정만 정할 뿐, 제74조 문언 자체를 만든 것은 아니다.
참고로 이 글 작성 시점(2026-09-29) 기준으로 향후 시행 예정인 개정 법률(법률 제21857호·제21533호·제21784호·제21472호)에서도 제74조의 문언은 동일하게 유지되며, 근로시간 단축 관련 내용이 달라지지 않는다.
참고 법령
- 근로기준법 제74조(임산부의 보호) 제7항, 제8항, 제9항
