급한 사고, 노동부 인가 전에 주 52시간 넘겨 일 시켜도 될까
결론부터: 원칙은 “인가 먼저”, 단서로 “사후 승인”이 열린다
주 52시간(기본 40시간 + 연장 12시간)을 더 넘기려면 근로기준법 제53조 제4항 본문에 따라 사용자는 “특별한 사정”이 있어야 하고, “고용노동부장관의 인가”와 “근로자의 동의”를 둘 다 받아야 연장할 수 있다. 즉 원칙은 인가와 동의를 먼저 받은 뒤에 연장하는 것이다.
다만 같은 항 단서는 예외를 하나 열어둔다.
“다만, 사태가 급박하여 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다.”
단서가 뒤로 미루는 것은 “인가”뿐이다. 요건은 “사태가 급박하여 인가를 받을 시간이 없는 경우”이고, 효과는 “사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다”는 사용자의 의무다. 본문의 절차를 “인가”, 단서의 절차를 “승인”으로 조문 자체가 구분해 쓰고 있으므로 두 용어를 섞어 쓰면 안 된다.
근로자 동의는 그대로 필요하다
여기서 흔히 오해하는 지점이 있다. 단서가 늦춰주는 것은 “고용노동부장관의 인가” 하나뿐이고, 근로자의 동의까지 나중에 받아도 된다는 뜻이 아니다. 근로기준법 시행규칙 제9조 제2항은 사용자가 근로시간을 연장하려는 경우와 이미 연장한 경우 모두 “근로자의 동의서 사본”을 첨부해 관할 지방고용노동관서의 장에게 제출하도록 정하고 있다. 즉 사후 승인 신청서에도 동의서 사본을 붙여야 한다는 뜻이므로, 급박한 사고라 해서 동의 절차까지 생략할 근거는 조문에 없다.
“특별한 사정”이란 무엇인가
제53조 제4항 본문이 말하는 “특별한 사정”은 시행규칙 제9조 제1항이 다섯 가지로 열거하고 있다.
- 「재난 및 안전관리 기본법」에 따른 재난 또는 이에 준하는 사고가 발생하여 이를 수습하거나, 재난 등의 발생이 예상되어 이를 예방하기 위해 긴급한 조치가 필요한 경우
- 사람의 생명을 보호하거나 안전을 확보하기 위해 긴급한 조치가 필요한 경우
- 갑작스런 시설·설비의 장애·고장 등 돌발적인 상황이 발생하여 이를 수습하기 위해 긴급한 조치가 필요한 경우
- 통상적인 경우에 비해 업무량이 대폭적으로 증가한 경우로서 이를 단기간 내에 처리하지 않으면 사업에 중대한 지장을 초래하거나 손해가 발생하는 경우
- 「소재·부품·장비산업 경쟁력 강화 및 공급망 안정화를 위한 특별조치법」 제2조 제1호 및 제2호에 따른 소재·부품 및 장비의 연구개발을 하는 경우로서 고용노동부장관이 국가경쟁력 강화 및 국민경제 발전을 위해 필요하다고 인정하는 경우
“사고가 나서 급하다”는 상황은 대체로 1호 또는 3호, 인명·안전과 관련되면 2호에 해당할 여지가 크다. 다만 단서가 요구하는 “사태가 급박하여 인가를 받을 시간이 없는 경우”를 별도로 정의한 규정은 확인되지 않는다. “특별한 사정”이 있다는 것과 “인가를 받을 시간이 없을 만큼 급박하다”는 것은 같은 말이 아니므로, 두 요건을 각각 따져야 한다.
사후 승인 신청, 언제까지 해야 하나
조문은 “지체 없이” 승인을 받으라고만 정할 뿐, 구체적 일수를 못박지 않는다. 다만 시행규칙 제9조는 관할 지방고용노동관서 쪽 처리 절차를 정하고 있다.
- 관할 지방고용노동관서의 장은 인가 또는 승인 신청을 받은 날부터 3일 이내에 신청을 반려하거나 근로시간 연장 인가서·승인서를 내주어야 한다(제9조 제3항 본문).
- 다만 부득이한 사유로 이 기간을 지키지 못하면 신청인에게 사유와 예상 처리기간을 알리고 처리기간을 연장할 수 있다(제9조 제3항 단서).
- 인가 또는 승인을 하는 경우 연장할 수 있는 기간은 “특별한 사정에 대처하기 위하여 필요한 최소한”으로 한다(제9조 제4항).
이 3일은 관청의 신청 처리 기간이지, 사용자가 사후 승인을 신청해야 하는 기한 자체를 정한 숫자가 아니다. 사용자 쪽 기한은 어디까지나 “지체 없이”라는 문언으로만 규정되어 있다.
승인을 못 받으면 어떻게 되나
제53조 제5항은 다음과 같이 정한다.
“고용노동부장관은 제4항에 따른 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장시간에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있다.”
이는 재량 규정이다. 고용노동부장관이 연장이 부적당하다고 “인정하면” 휴게시간·휴일 부여를 “명할 수 있다”는 것이지, 사후 승인을 받지 못했다고 해서 이미 이루어진 연장근로가 자동으로 무효가 되거나 휴게·휴일이 자동으로 발생하는 것은 아니다. 명령이 있어야 비로소 휴게시간·휴일 부여 의무가 생기는 구조다.
연장 근로자에 대한 건강 보호 조치는 의무다
제4항·제5항이 “할 수 있다”는 재량 규정인 것과 달리, 제7항은 의무 규정이다.
“사용자는 제4항에 따라 연장 근로를 하는 근로자의 건강 보호를 위하여 건강검진 실시 또는 휴식시간 부여 등 고용노동부장관이 정하는 바에 따라 적절한 조치를 하여야 한다.”
즉 제4항에 따라(본문의 사전 인가든 단서의 사후 승인이든) 연장근로를 시킨 이상, 사용자는 건강검진 실시나 휴식시간 부여 등 적절한 조치를 취할 의무를 진다. 구체적으로 어떤 조치를 어떤 방식으로 해야 하는지는 “고용노동부장관이 정하는 바”에 위임되어 있고, 그 세부 내용은 이 글이 근거로 삼은 자료 범위 밖이라 여기서 단정하지 않는다.
정리
- 원칙: 특별한 사정 + 고용노동부장관의 인가 + 근로자의 동의, 이 세 가지를 모두 갖춰야 주 52시간을 넘겨 연장근로를 시킬 수 있다(제53조 제4항 본문).
- 예외: 사태가 급박해 인가를 받을 시간이 없으면 먼저 연장하고 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다(제53조 제4항 단서). 이때도 근로자 동의서 사본은 그대로 갖춰 제출해야 한다(시행규칙 제9조 제2항).
- 연장에는 정해진 시간 한도가 조문상 없고, 다만 인가·승인 시 연장 기간은 필요한 최소한으로 제한된다(시행규칙 제9조 제4항).
- 승인이 나지 않으면 고용노동부장관이 휴게시간·휴일 부여를 명할 수 있을 뿐이며, 이는 재량이지 자동 효과가 아니다(제53조 제5항).
- 연장근로를 시킨 사용자는 건강검진·휴식시간 부여 등 근로자 건강 보호 조치를 취할 의무가 있다(제53조 제7항).
- 제53조 위반에 대한 벌칙 조문·법정형은 이 글의 근거 자료에서 확인되지 않으므로 다루지 않는다.
참고 법령
- 근로기준법 제53조 제4항(본문·단서), 제5항, 제7항
- 근로기준법 시행규칙 제9조 제1항(제1호~제5호), 제2항, 제3항, 제4항
