정리해고 50일 전 협의를 안 지키면 해고가 무효인가요?
정리해고를 하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의하지 않았다고 해서, 그 사정만으로 해고가 곧바로 무효라고 단정할 수는 없습니다.
다만 사용자가 이 절차를 지키지 않았다면, 근로기준법 제24조제5항의 해고 정당성 간주가 적용되지 않을 수 있습니다.
50일은 합의나 승인을 뜻하지 않습니다
근로기준법 제24조제3항은 다음과 같이 정하고 있습니다.
사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
따라서 50일 전 절차의 핵심은 다음 두 가지입니다.
- 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보할 것
- 해고를 피하기 위한 방법과 해고 기준 등에 관하여 성실하게 협의할 것
이 조항은 근로자대표의 합의·동의·승인을 받아야 한다고 규정한 것이 아닙니다. 따라서 50일 전 통보와 성실한 협의는 합의 절차와 구별해야 합니다.
50일 전 협의를 지키지 않으면 어떤 영향이 있나요?
근로기준법 제24조제5항은 다음과 같이 정합니다.
사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
여기서 간주는 제1항부터 제3항까지의 요건을 갖춘 경우에만 적용됩니다. 제4항의 신고 요건은 제5항이 열거한 제1항부터 제3항까지에 포함되지 않습니다.
따라서 50일 전 통보와 성실한 협의가 이루어지지 않았다면, 적어도 제24조제5항에 따른 정당한 이유가 있는 해고라는 간주를 그대로 적용하기는 어렵습니다. 그러나 제공된 조문만으로는 그 사정만으로 해고가 언제나 무효라고 결론 내릴 수는 없습니다. 실제 해고의 효력은 제24조의 다른 요건과 제23조제1항 관련 요건 등을 함께 살펴 판단해야 합니다.
30일 전 신고와 50일 전 협의는 다릅니다
50일은 근로자대표에 대한 통보와 성실한 협의에 관한 기간입니다. 반면 30일은 일정한 규모 이상의 인원을 해고할 때 고용노동부장관에게 신고하는 기간입니다.
근로기준법 시행령 제10조제1항은 사용자가 1개월 동안 다음 기준에 해당하는 인원을 해고하려면 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 신고하도록 정하고 있습니다.
- 상시 근로자 수가 99명 이하인 사업 또는 사업장: 10명 이상
- 상시 근로자 수가 100명 이상 999명 이하인 사업 또는 사업장: 상시 근로자수의 10퍼센트 이상
- 상시 근로자 수가 1,000명 이상인 사업 또는 사업장: 100명 이상
따라서 고용노동부장관에게 30일 전 신고를 했다고 해서 근로자대표에 대한 50일 전 통보와 성실한 협의를 대신할 수 있는 것은 아닙니다. 반대로 50일 전 협의를 했다고 해서 시행령상 신고 대상이면 신고 의무가 없어지는 것도 아닙니다.
신고할 때에는 해고 사유, 해고 예정 인원, 근로자대표와 협의한 내용, 해고 일정을 포함해야 합니다.
정리하면
정리해고에서 50일 전 통보와 성실한 협의는 근로기준법 제24조제3항의 의무입니다. 이를 지키지 않으면 제24조제5항의 정당한 이유가 있는 해고라는 간주가 적용되지 않을 수 있습니다.
다만 제공된 조문만으로는 50일 전 협의를 지키지 않은 모든 해고가 자동으로 무효라고 단정할 수 없습니다. 해고의 효력은 정리해고의 다른 법정 요건과 함께 판단해야 합니다.
참고한 법령
- 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
- 근로기준법 제25조(우선 재고용 등)
- 근로기준법 시행령 제10조(경영상의 이유에 의한 해고 계획의 신고)
