노동부 승인 없이 "감시직"이라며 연장수당을 안 주면 안 된다
“우리 회사는 감시직이라 연장수당이 없어요.” 경비, 보안, 시설관리, 아파트 관리직군에서 흔히 듣는 말이다. 하지만 이 말이 법적으로 맞으려면 반드시 거쳐야 하는 절차가 있다. 그 절차를 거치지 않았다면, 아무리 업무 실태가 “감시적”으로 보여도 연장·야간·휴일 근로에 대한 법정 보호는 그대로 살아 있다.
핵심: 실제로 감시 업무를 한다는 사실만으로는 부족하다
근로기준법 제63조는 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정의 적용을 제외하는 근로자를 네 가지 유형으로 정하고 있다.
제63조(적용의 제외) 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.
1. 토지의 경작ㆍ개간, 식물의 식재(植栽)ㆍ재배ㆍ채취 사업, 그 밖의 농림 사업
2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채취ㆍ포획ㆍ양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업
3. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 사람으로서
사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람
4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자여기서 질문의 답이 바로 나온다. 제3호는 “감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람”이라고 명시한다. 두 요건이 ‘그리고(and)‘로 연결되어 있다 — 업무의 실질(감시·단속적 근로)과 절차(승인)가 모두 갖춰져야 제63조의 적용 제외 대상이 된다.
따라서 노동부(정확히는 관할 지방고용노동관서)의 승인을 받지 않았다면, 그 근로자가 실제로 감시 업무에 종사하고 있다는 사정만으로는 제63조제3호에 해당하지 않는다. 이 경우 연장·야간·휴일 근로에 대한 근로기준법의 일반 규정이 그대로 적용되고, 사용자는 법정 가산수당을 지급해야 한다.
승인은 누가, 어디에, 어떻게 받는가
승인 절차는 법률이 아니라 근로기준법 시행규칙 제10조에 구체적으로 규정되어 있다.
제10조(근로시간 등의 적용제외 승인 신청 등)
① 사용자는 법 제63조제3호에 따라 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에
종사하는 자에 대한 근로시간 등의 적용 제외 승인을 받으려면 별지 제7호서식의
감시적 또는 단속적 근로종사자에 대한 적용 제외 승인 신청서를 관할
지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 한다.
② 제1항에 따른 승인 대상이 되는 감시적 근로에 종사하는 자는 감시업무를
주 업무로 하며 상태적(狀態的)으로 정신적ㆍ육체적 피로가 적은 업무에
종사하는 자로 한다.
③ 제1항에 따른 승인 대상이 되는 단속적으로 근로에 종사하는 자는 근로가
간헐적ㆍ단속적으로 이루어져 휴게시간이나 대기시간이 많은 업무에
종사하는 자로 한다.
④ 관할 지방고용노동관서의 장은 제1항에 따른 신청에 대하여 승인을 할
경우에는 별지 제8호서식의 감시적 또는 단속적 근로종사자에 대한 적용
제외 승인서를 내주어야 한다.여기서 짚어야 할 점들이다.
- 신청 주체는 사용자다. 근로자 본인이 신청하는 절차가 아니다. 사용자가 별지 제7호서식 신청서를 작성해 관할 지방고용노동관서의 장에게 제출해야 한다.
- 승인 여부를 확인할 방법이 있다. 승인이 내려지면 관할 지방고용노동관서의 장이 별지 제8호서식의 승인서를 발급한다. 회사가 “우리는 감시직이라 승인받았다”고 주장한다면, 이 승인서의 존재와 내용을 확인해 볼 수 있다는 뜻이다.
- 승인 대상의 실질 기준도 정해져 있다. 감시적 근로자는 “감시업무를 주 업무로 하며 상태적으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무”에 종사하는 사람이어야 하고, 단속적 근로자는 “근로가 간헐적·단속적으로 이루어져 휴게시간이나 대기시간이 많은 업무”에 종사하는 사람이어야 한다. 즉 명칭만 “감시직”이라고 붙여 놓고 실제로는 지속적·집중적 노동을 시키는 경우라면, 설령 형식적으로 승인을 받았다 하더라도 그 승인의 실질적 전제 자체가 흔들릴 수 있는 구조다.
승인을 받아도 “근로기준법 전체”가 빠지는 게 아니다
여기서 흔히 생기는 또 다른 오해를 짚어야 한다. 승인을 받았다고 해서 근로기준법이 통째로 적용되지 않는 것이 아니다. 제63조 본문은 적용이 제외되는 범위를 명확히 한정한다.
“이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 … 적용하지 아니한다.”
즉 빠지는 것은 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정뿐이다. 연장·야간·휴일 근로 가산수당의 근거가 되는 근로시간 규정이 적용되지 않게 되는 것이지, 임금 지급, 해고 제한, 금품 청산, 직장 내 괴롭힘 금지 등 근로기준법의 다른 보호 규정들이 함께 사라지는 것은 아니다. “근로기준법 전체가 적용되지 않는 근로자”라는 표현을 쓰며 모든 보호가 사라진다고 설명하는 경우가 있다면 정확하지 않은 설명이다.
제4호(관리·감독 업무)와 혼동하지 말아야 한다
제63조제4호는 “대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자”를 규정하고, 이를 받는 시행령 제34조는 다음과 같다.
제34조(근로시간 등의 적용제외 근로자) 법 제63조제4호에서 "대통령령으로 정한
업무"란 사업의 종류에 관계없이 관리ㆍ감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무를
말한다.이 제4호에는 제3호와 같은 ‘승인’ 절차가 없다. 관리·감독 업무나 기밀 취급 업무에 해당하면 별도의 승인 없이도 근로시간 등 규정의 적용에서 제외될 수 있는 구조다. 하지만 이것은 “감시 또는 단속적 근로”와는 별개의 유형이다. 사용자가 “관리직이라 연장수당이 없다”고 주장하는 경우라면 제4호·시행령 제34조의 문제이고, “감시직이라 연장수당이 없다”고 주장하는 경우라면 제3호의 승인 문제다. 두 유형을 섞어서 설명하면 안 된다.
정리
- 감시·단속적 근로자에게 연장·야간·휴일 근로 규정이 적용되지 않으려면, 사용자가 실제로 고용노동부장관(관할 지방고용노동관서의 장)의 승인을 받아야 한다. 업무 실태가 감시적이라는 사정만으로는 부족하다.
- 승인을 받았어도 빠지는 것은 근로시간·휴게·휴일 규정뿐이며, 근로기준법의 다른 보호 규정은 그대로 적용된다.
- 신청은 사용자가 별지 제7호서식으로 하고, 승인되면 별지 제8호서식의 승인서가 발급된다. 승인의 실질 기준(주 업무가 감시이며 피로가 적은 업무인지, 간헐적·단속적으로 휴게·대기시간이 많은 업무인지)도 시행규칙에 정해져 있다.
- 제4호의 관리·감독·기밀 업무는 승인 절차 없이 적용 제외되는 별개의 유형이며, 제3호의 감시·단속적 근로와 혼동해서는 안 된다.
참고 법령
- 근로기준법 제63조(적용의 제외) 제1호~제4호
- 근로기준법 시행령 제34조(근로시간 등의 적용제외 근로자)
- 근로기준법 시행규칙 제10조(근로시간 등의 적용제외 승인 신청 등) 제1항~제4항
