임금체불 신고, 진정과 고소는 뭐가 다른가요?

입력 2026.09.22. 오전 10:45

요약 및 결론: 근로기준법 제104조제1항은 근로자가 사업장에서 이 법이나 그 법에 따른 대통령령을 위반한 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 "통보할 수 있다"고만 정한다. 이 조문은 근로자에게 통보할 재량을 준 것이지 진정과 고소를 구분해 절차나 효과를 달리 정한 규정이 아니며, 두 절차의 차이(접수 방식·처리기간·형사절차 개시 여부)는 근로기준법 제101조부터 제104조까지 어디에도 적혀 있지 않다. 이 조문들만으로 확인되는 것은 근로자의 통보 재량(제104조제1항)과 그 통보를 이유로 한 사용자의 불리처우 금지(제104조제2항)이며, "진정은 이렇고 고소는 이렇다"는 절차적 단정은 이 근거로는 할 수 없다.

임금체불 신고를 고민할 때 "진정과 고소 중 뭘 해야 하나"를 검색하는 경우가 많지만, 근로감독관 제도의 근거 조문인 근로기준법 제101조부터 제104조까지는 이 구분 자체를 정하지 않는다. 더구나 공포 후 8개월이 지난 날부터는 이 조문들의 문언이 통째로 바뀌는 개정 법률(법률 제21533호)이 시행을 앞두고 있어, 지금 찾아본 조문과 앞으로 적용될 조문이 달라질 수 있는 시점이다. 개별 사건의 결론이 아니라 조문 구조 자체를 정확히 짚어두는 것이 먼저다.

근로기준법에 진정과 고소를 구분하는 조문이 있나요?

없다. 근로감독관 관련 조문인 제101조(감독 기관), 제102조(근로감독관의 권한), 제103조(근로감독관의 의무), 제104조(감독 기관에 대한 신고) 어디에도 ‘진정’과 ‘고소’라는 용어를 구분해 정의하거나 절차를 달리 정한 규정이 없다. 이 조문들이 정하는 것은 근로감독관을 두는 근거(제101조), 근로감독관이 가진 조사·심문·검진 권한(제102조), 근로감독관의 비밀유지 의무(제103조), 근로자가 위반사실을 통보할 수 있는 재량과 그로 인한 불리처우 금지(제104조)까지다. 접수 서식, 처리 기한, 형사입건 여부 같은 실무적 차이를 알아보려면 이 네 조문이 아닌 다른 근거를 찾아야 한다.

제104조가 말하는 ‘통보’는 정확히 무엇을 뜻하나요?

제104조제1항은 “사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있다”고 정한다. 어미가 “통보할 수 있다”이므로 이는 근로자에게 주어진 재량이지 반드시 통보해야 하는 의무가 아니다. 통보 대상 사실의 범위도 “이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실”로 한정돼 있어, 근로기준법 및 그 하위 대통령령 위반이 아닌 사항까지 이 조문으로 통보할 수 있다는 근거는 없다. 제104조제2항은 이 통보를 이유로 사용자가 근로자에게 “해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다”고 금지하는데, 금지 대상은 사용자이고 발동 계기는 반드시 ‘제1항의 통보’다.

통보를 받은 근로감독관은 무엇을 할 수 있나요?

제102조가 근로감독관의 권한을 정한다. 제1항은 근로감독관이 사업장·기숙사·그 밖의 부속 건물을 현장조사하고 장부와 서류의 제출을 요구하며 사용자와 근로자를 심문할 수 있다고 정하는데, 이 역시 “할 수 있다”는 재량 규정이다. 의사인 근로감독관이나 근로감독관의 위촉을 받은 의사는 취업을 금지해야 할 질병에 걸린 것으로 의심되는 근로자를 검진할 수 있다(제102조제2항). 반면 제3항은 근로감독관이나 위촉받은 의사가 현장조사·검진을 할 때 신분증명서와 고용노동부장관의 현장조사 또는 검진지령서를 “제시하여야 한다”고 정해, 앞의 두 항과 달리 의무 규정이다. 지령서에는 일시·장소·범위를 분명히 적어야 한다(제102조제4항).

근로감독관이 수사기관처럼 움직이기도 하나요?

제102조제5항은 근로감독관이 근로기준법이나 그 밖의 노동 관계 법령 위반의 죄에 관해 「사법경찰관리의 직무를 행할 자와 그 직무범위에 관한 법률」이 정하는 바에 따라 사법경찰관의 직무를 수행한다고 정한다. 다만 그 직무범위의 구체적 내용, 즉 어떤 요건에서 수사로 전환되는지는 근로기준법 제101조부터 제104조까지에 적혀 있지 않고 이 글이 확인한 자료 범위 밖이다. 조문상 ‘즉시’, ‘자동으로’, ‘무조건’ 수사가 개시된다는 표현은 어디에도 없으므로, 통보나 진정·고소가 있었다고 해서 근로감독관이 자동으로 수사를 개시한다고 단정해서는 안 된다.

근로감독관도 지켜야 할 의무가 있나요?

있다. 제103조는 “근로감독관은 직무상 알게 된 비밀을 엄수하여야 한다”고 정하고, “근로감독관을 그만 둔 경우에도 또한 같다”고 덧붙여 퇴직 후에도 비밀유지 의무가 이어진다고 정한다. 이 조문은 항 구분 없이 두 문장으로만 이루어져 있다.

행위별로 정리하면

2026년 10월 이후 달라지는 점은?

현재 근로기준법(2026년 8월 20일 시행본)의 제101조부터 제104조까지는 위에서 정리한 내용이 현행이지만, 법률 제21533호(2026년 4월 7일 일부개정)에 따라 2026년 10월 8일부터 이 조문들의 문언이 크게 바뀐다. 개정 후 제101조는 “노동감독관의 권한ㆍ의무 등에 관하여는 「노동감독관 직무집행법」에서 정하는 바에 따른다”는 한 문장으로 바뀌고, 제102조와 제103조는 각각 “삭제 <2026.4.7>“로 조문 자체가 없어진다. 제104조도 제1항 없이 “사용자는 근로자가 이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실을 고용노동부장관이나 노동감독관에게 통보한 것을 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다”는 사용자 금지 조항 한 문장만 남는다. 부칙(법률 제21533호) 제1조는 원칙적으로 공포 후 6개월이 지난 날부터 시행하되, 제101조부터 제105조까지를 포함한 일부 조문은 공포 후 8개월이 지난 날부터, 제44조의4 등은 2027년 1월 1일부터 시행하도록 단계를 나눠 정하고 있어, 지금 정리한 현행 조문은 공포 후 8개월이 지난 날부터 위 개정 문언으로 대체된다.

실제 처벌 수위는 어떤가요?

공표 자료 없음. 이 글이 확인한 근로기준법 제101조부터 제104조까지에는 벌칙이나 과태료를 정하는 문언이 없고, 법률 제21533호가 제107조·제109조·제116조 등을 함께 개정한다는 사실은 확인되지만 그 액수나 형량은 이 글의 근거 자료 범위 밖이다. 양형기준이나 공식 통계도 확인된 것이 없다.

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