임금체불 진정과 고소는 무엇이 다른가요?
결론부터 말하면, 제공된 근로기준법 제101조부터 제104조까지의 내용만으로는 임금체불 진정과 고소의 차이를 단정할 수 없습니다. 이 조문들은 진정과 고소를 구분하여 정의하지 않고, 각각의 접수 방법·처리 절차·처리 기간도 규정하지 않기 때문입니다.
따라서 “진정은 체불임금 지급을 요구하는 절차이고 고소는 처벌을 요구하는 절차”와 같은 설명을 이 조문들의 직접적인 내용이라고 제시해서는 안 됩니다. 그러한 구분이 타당한지를 판단하려면 별도의 법령이나 절차 자료가 필요합니다.
근로기준법 제104조가 규정하는 것은 ‘통보’입니다
2026년 9월 22일 현재 시행 중인 근로기준법 제104조제1항은 다음과 같습니다.
사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있다.
이 조항의 핵심은 근로자가 위반 사실을 **“통보할 수 있다”**는 것입니다. 통보는 근로자에게 주어진 선택이지 의무가 아닙니다.
또한 이 조항만으로는 통보가 접수되면 근로감독관이 즉시 또는 반드시 특정 조치를 해야 한다고 말할 수 없습니다. 제104조제1항에는 통보 이후의 구체적인 처리 절차나 법적 효과가 적혀 있지 않습니다.
통보할 수 있는 대상도 무제한이 아닙니다. 조문상 범위는 사업 또는 사업장에서 발생한 근로기준법 또는 근로기준법에 따른 대통령령 위반 사실입니다.
통보를 이유로 한 불리한 처우는 금지됩니다
근로기준법 제104조제2항은 다음과 같이 규정합니다.
사용자는 제1항의 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다.
이 조항은 사용자를 대상으로 한 금지 규정입니다. 근로자가 제104조제1항에 따른 통보를 했다는 이유로 사용자가 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다는 의미입니다.
다만 이 금지 규정을 통보 이후의 조사·수사 절차와 혼동해서는 안 됩니다. 제104조제2항은 사용자의 불리한 처우를 금지할 뿐, 진정과 고소의 차이나 사건 처리 방식을 정하지 않습니다.
근로감독관에게는 조사 관련 권한이 있습니다
근로기준법 제101조는 근로조건의 기준을 확보하기 위해 고용노동부와 그 소속 기관에 근로감독관을 둔다고 규정합니다.
제102조제1항에 따르면 근로감독관은 다음과 같은 조치를 할 수 있습니다.
- 사업장, 기숙사 및 그 밖의 부속 건물 현장조사
- 장부와 서류의 제출 요구
- 사용자와 근로자에 대한 심문
여기서도 조문의 표현은 **“할 수 있다”**입니다. 근로자가 위반 사실을 통보하면 이러한 조치가 자동으로 또는 무조건 실시된다는 내용은 아닙니다.
제102조제3항은 권한 행사와 구별되는 의무를 정합니다. 현장조사나 검진의 경우 근로감독관 또는 위촉받은 의사는 신분증명서와 고용노동부장관의 현장조사 또는 검진지령서를 제시해야 합니다. 해당 지령서에는 일시·장소·범위가 분명하게 적혀 있어야 합니다.
제102조제5항은 근로감독관이 근로기준법이나 그 밖의 노동 관계 법령 위반의 죄에 관하여 관련 법률에서 정하는 바에 따라 사법경찰관의 직무를 수행한다고 규정합니다. 그러나 그 구체적인 직무 범위나 진정·고소별 처리 방식은 제공된 자료에 포함되어 있지 않습니다.
진정과 고소의 차이를 이 조문만으로 설명할 수 없는 이유
근로기준법 제101조부터 제104조까지에서 확인되는 내용은 다음과 같습니다.
- 근로감독관을 두는 감독기관의 구조
- 근로감독관의 현장조사·서류 제출 요구·심문 등의 권한
- 현장조사 또는 검진 시 증명서와 지령서를 제시할 의무
- 직무상 알게 된 비밀을 지킬 의무
- 근로자가 법 위반 사실을 통보할 수 있다는 점
- 통보를 이유로 사용자가 불리한 처우를 해서는 안 된다는 점
반면 다음 사항은 규정되어 있지 않습니다.
- 진정과 고소의 정의
- 두 절차의 선택 기준
- 접수 방법과 관할
- 조사 또는 수사의 개시 요건
- 사건 처리 순서와 처리 기간
- 취하가 절차에 미치는 영향
- 임금 지급이나 처벌에 관한 각각의 구체적인 효과
그러므로 이 자료만을 근거로 두 절차 중 어느 것이 더 빠르다거나, 어느 하나를 선택하면 반드시 체불임금을 받거나 형사절차가 개시된다고 설명할 수 없습니다.
2026년 10월 8일 시행 예정 개정에 유의해야 합니다
이 글의 기준일인 2026년 9월 22일에는 위 조문들이 현행 규정입니다. 다만 법률 제21533호에 따른 개정규정이 2026년 10월 8일부터 시행될 예정입니다.
개정 후 제101조는 노동감독관의 권한·의무 등에 관하여 「노동감독관 직무집행법」에서 정하는 바에 따르도록 바뀌고, 제102조와 제103조는 삭제됩니다. 제104조도 근로자의 통보 권한을 별도의 제1항으로 두는 현행 구조에서 사용자의 불리한 처우 금지를 규정하는 한 문장 구조로 변경됩니다.
이는 기준일 현재 시행 전인 내용이므로 현행 조문과 섞어 설명해서는 안 됩니다.
핵심 정리
“임금체불 진정과 고소는 무엇이 다른가”라는 질문에 대해, 근로기준법 제101조부터 제104조까지를 근거로 확실하게 답할 수 있는 범위는 제한적입니다.
근로자는 근로기준법 또는 그에 따른 대통령령 위반 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있고, 사용자는 그 통보를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 근로감독관에게는 현장조사와 서류 제출 요구 등을 할 수 있는 권한도 있습니다.
그러나 이 조문들은 진정과 고소를 정의하거나 두 절차의 차이를 정하지 않습니다. 따라서 두 절차의 목적과 효과, 접수·처리 방식의 차이는 별도의 근거를 확인해야 하며, 여기서 다룬 조문만으로 단정할 수 없습니다.
참고 법령
- 근로기준법 제101조
- 근로기준법 제102조
- 근로기준법 제103조
- 근로기준법 제104조
- 근로기준법 일부개정법률(법률 제21533호) 부칙 제1조 및 제2조
- 사법경찰관리의 직무를 행할 자와 그 직무범위에 관한 법률
- 노동감독관 직무집행법(2026년 10월 8일 시행 예정 개정규정 관련)
