임금체불 진정과 고소, 근로기준법에 그 차이가 정해져 있을까 — 제104조 '통보할 수 있다'로 보는 신고의 성격
결론부터: 근로기준법 자체는 ‘진정’과 ‘고소’를 구분해 규정하지 않는다
임금체불을 당한 근로자가 고용노동부에 문제를 알리는 방법으로 흔히 “진정을 넣는다”, “고소를 한다”는 표현이 함께 쓰인다. 그런데 근로기준법에서 근로감독관에 대한 신고를 정한 제101조부터 제104조까지를 보면, ‘진정’과 ‘고소’라는 두 용어를 구분해 정의하거나 접수 절차·처리 방식·처리기간을 서로 다르게 규정한 조문은 없다. 이 글은 근로기준법 제101조~제104조 원문에 실제로 무엇이 적혀 있고, 무엇이 적혀 있지 않은지를 정리한다. ‘진정과 고소가 어떻게 다른지’를 법령 해석이나 실무 관행으로 단정해 설명하는 글이 아니라, 근로기준법의 신고 조항이 정하는 범위와 그 한계를 보여주는 글이다.
근로기준법 제104조 — 근로자의 ‘통보’는 의무가 아니라 재량이다
제104조(감독 기관에 대한 신고) 제1항은 다음과 같다.
“사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있다.”
이 조문의 어미는 “통보할 수 있다”다. 즉 근로자에게 주어진 것은 재량이지 의무가 아니다. 조문 어디에도 “신고해야 한다”거나 “통보하면 근로감독관이 반드시 무엇을 해야 한다”는 효과는 적혀 있지 않다. 통보 대상이 되는 위반 사실의 범위도 “이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실”로 한정되어 있으며, ‘즉시’, ‘자동으로’, ‘무조건’, ‘반드시 수사한다’는 취지의 문언은 이 조문에 없다.
제104조 제2항은 다음과 같다.
“사용자는 제1항의 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다.”
여기서 금지의 대상은 사용자이고, 금지되는 행위는 “해고나 그 밖에 불리한 처우”이며, 그 계기는 반드시 “제1항의 통보”여야 한다. 요건(근로자의 통보)과 효과(사용자의 불리처우 금지)는 서로 다른 항에 나뉘어 규정되어 있으므로 두 내용을 하나로 섞어 이해하면 안 된다.
근로기준법 제102조 — 근로감독관의 권한과 의무는 구분되어 있다
근로자가 통보한 뒤 실제로 사실관계를 확인하는 쪽은 근로감독관이다. 제102조(근로감독관의 권한)는 다음과 같이 되어 있다.
- 제1항: 사업장, 기숙사, 그 밖의 부속 건물을 현장조사하고 장부와 서류의 제출을 요구할 수 있으며 사용자와 근로자에 대하여 심문할 수 있다 — “할 수 있다”는 재량.
- 제2항: 의사인 근로감독관이나 위촉받은 의사가 취업을 금지하여야 할 질병에 걸릴 의심이 있는 근로자를 검진할 수 있다 — 역시 재량.
- 제3항: 제1항·제2항의 경우 근로감독관이나 위촉받은 의사는 신분증명서와 고용노동부장관의 현장조사 또는 검진지령서를 제시하여야 한다 — 이 부분만 의무 규정이다.
- 제4항: 제3항의 현장조사 또는 검진지령서에는 일시, 장소, 범위를 분명하게 적어야 한다.
- 제5항: 근로감독관은 근로기준법이나 그 밖의 노동 관계 법령 위반의 죄에 관하여 「사법경찰관리의 직무를 행할 자와 그 직무범위에 관한 법률」에서 정하는 바에 따라 사법경찰관의 직무를 수행한다.
여기서 주의할 점은, 제1항·제2항의 ‘조사할 수 있다’는 권한(재량)과 제3항의 ‘제시하여야 한다’는 의무가 같은 조문 안에 함께 있지만 성격이 다르다는 것이다. 또한 제5항이 정하는 사법경찰관 직무 수행은 “이 법이나 그 밖의 노동 관계 법령 위반의 죄에 관하여” 별도 법률이 정하는 바에 따른다고만 되어 있을 뿐, 그 직무범위의 구체적 내용까지 근로기준법 안에 적혀 있지는 않다.
제101조(감독 기관)는 근로조건의 기준을 확보하기 위해 고용노동부와 그 소속 기관에 근로감독관을 둔다고 정하고, 근로감독관의 자격·임면·직무 배치는 대통령령에 위임한다. 제103조(근로감독관의 의무)는 근로감독관이 직무상 알게 된 비밀을 엄수하여야 하며, 그만둔 뒤에도 마찬가지라고 정한다.
왜 ‘진정’과 ‘고소’의 차이가 이 조문들에서 확인되지 않는가
제101조부터 제104조까지의 구조를 정리하면 다음과 같다.
| 조문 | 항 수 | 핵심 내용 |
|---|---|---|
| 제101조 | 2항 | 근로감독관 설치, 자격·임면 등 대통령령 위임 |
| 제102조 | 5항 | 근로감독관의 조사·검진 권한, 증표 제시 의무, 사법경찰관 직무 |
| 제103조 | (항 구분 없음, 두 문장) | 근로감독관의 비밀엄수 의무 |
| 제104조 | 2항 | 근로자의 통보(재량), 사용자의 불리처우 금지 |
이 네 조문 어디에도 ‘진정’이라는 절차와 ‘고소’라는 절차를 나누어 접수 방식이나 처리기간, 수사 개시 여부를 다르게 정한 부분은 없다. 제104조 제1항이 정하는 것은 근로자가 위반 사실을 “통보할 수 있다”는 재량 하나뿐이며, 그 통보가 형사고소와 같은 효과를 갖는지, 혹은 별도의 행정 신고인 진정과 어떻게 나뉘는지는 이 조문의 문언 범위 밖이다. 따라서 근로기준법 제101조~제104조만을 근거로 진정과 고소의 차이를 단정해 설명하는 것은 조문에 없는 내용을 덧붙이는 것이 된다. 이 문제를 정확히 확인하려면 근로기준법 외에 형사소송법 등 별도 법령이나 절차 규정을 함께 확인해야 하며, 이 글이 근거로 삼은 근로기준법 제101조~제104조 원문만으로는 답할 수 없다.
2026년 10월 8일부터 바뀌는 부분 — 아직 시행 전
근로기준법 제101조부터 제104조까지는 법률 제21533호(2026. 4. 7. 일부개정)로 다음과 같이 바뀔 예정이다. 이 개정 문언은 2026년 9월 22일 현재 시행되지 않았다.
- 제101조: “노동감독관의 권한·의무 등에 관하여는 「노동감독관 직무집행법」에서 정하는 바에 따른다”는 한 문장으로 바뀐다.
- 제102조: 조문 전체가 “삭제”된다.
- 제103조: 조문 전체가 “삭제”된다.
- 제104조: 근로자의 통보(재량)를 정한 제1항 문언이 없어지고, “사용자는 근로자가 이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실을 고용노동부장관이나 노동감독관에게 통보한 것을 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다”는 사용자에 대한 금지 한 문장으로 재구성된다.
이 개정 법률(제21533호)의 부칙 제1조는 시행 시기를 단계적으로 나눈다. 원칙은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행하되, 제13조, 제11장의 제목, 제101조, 제102조, 제102조의2, 제103조부터 제105조까지, 제108조, 제110조제1호, 제114조제1호 및 제116조제2항제1호·제4호의 개정규정은 공포 후 8개월이 경과한 날부터, 제44조의4, 제116조제1항제2호 및 제116조제2항제2호의 개정규정은 2027년 1월 1일부터 시행한다. 부칙 제2조는 제44조의4에 관한 적용례로, 같은 개정규정 시행 이후 도급계약을 체결하는 경우부터 적용한다고 정한다. 따라서 제101조~제104조에 관한 개정 내용은 시행일인 2026년 10월 8일 이전까지는 현행 문언 그대로 적용된다는 점을 유의해야 한다.
정리
- 근로기준법 제104조 제1항은 근로자가 위반 사실을 근로감독관 등에게 “통보할 수 있다”고만 정할 뿐, 그 통보가 진정인지 고소인지, 또는 두 절차가 어떻게 다른지는 규정하지 않는다.
- 제104조 제2항은 그 통보를 이유로 한 사용자의 해고·불리처우만을 금지한다.
- 제102조는 근로감독관의 조사·심문·검진 권한(재량)과 증표 제시 의무를 함께 규정하지만, 이 역시 진정·고소의 구분과는 별개의 내용이다.
- 진정과 고소의 차이, 각 절차의 접수·처리기간에 관한 사항은 근로기준법 제101조부터 제104조까지의 조문 범위 밖에 있으며, 이 조문들만으로는 답할 수 없다.
- 2026년 4월 7일 개정된 법률 제21533호는 제101조~제104조 문언을 상당 부분 바꾸지만, 2026년 9월 22일 기준으로는 아직 시행 전이고 시행일은 2026년 10월 8일이다.
참고 법령
- 근로기준법 제101조(감독 기관)
- 근로기준법 제102조(근로감독관의 권한)
- 근로기준법 제103조(근로감독관의 의무)
- 근로기준법 제104조(감독 기관에 대한 신고)
- 근로기준법 부칙(법률 제21533호, 2026. 4. 7. 일부개정) 제1조(시행일), 제2조(임금비용의 구분지급 등에 관한 적용례)
