임금체불 진정과 고소는 무엇이 다른가요?
제공된 근로기준법 제101조~제104조만으로는 임금체불에 관한 진정과 고소의 절차적·법적 차이를 확정할 수 없습니다. 이 조문들에는 진정과 고소의 구분, 접수·처리 절차, 처리 기간이 규정되어 있지 않기 때문입니다.
다만, 근로기준법은 근로자가 법 위반 사실을 감독 기관에 알릴 수 있는 근거와 근로감독관의 권한을 다음과 같이 두고 있습니다.
“사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있다.”
이는 근로자에게 통보의 선택권을 부여한 규정입니다. 통보가 의무라는 뜻은 아니며, 통보만으로 근로감독관이 어떤 조치를 반드시 하여야 한다는 내용도 이 조문에는 없습니다.
또한 사용자는 그 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못합니다.
“사용자는 제1항의 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다.”
여기서 금지되는 주체는 사용자이고, 금지의 계기는 근로자의 통보입니다.
근로감독관에게는 현장조사, 장부와 서류 제출 요구, 사용자와 근로자에 대한 심문을 할 수 있는 권한이 규정되어 있습니다. 다만 이는 “할 수 있다”는 권한 규정입니다. 현장조사 또는 검진을 하는 경우에는 신분증명서와 고용노동부장관의 현장조사 또는 검진지령서를 제시하여야 합니다.
또 근로감독관은 이 법이나 그 밖의 노동 관계 법령 위반의 죄에 관하여 「사법경찰관리의 직무를 행할 자와 그 직무범위에 관한 법률」에서 정하는 바에 따라 사법경찰관의 직무를 수행합니다. 그러나 구체적인 직무 범위나 고소 절차의 효과는 제공된 조문만으로 알 수 없습니다.
따라서 “진정을 넣으면 반드시 이렇게 처리되고, 고소를 하면 반드시 저렇게 진행된다”는 식으로 단정하기는 어렵습니다. 이 자료에서 확인되는 핵심은 근로자가 법 위반 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있고, 그 통보를 이유로 불리한 처우를 받지 않도록 보호한다는 점입니다.
참고 법령 및 조문
- 「근로기준법」 제101조
- 「근로기준법」 제102조
- 「근로기준법」 제103조
- 「근로기준법」 제104조
