임금체불 신고, 진정과 고소는 무엇이 다른가 — 근로기준법 조문에 실제로 적힌 것만 보기
요약 및 결론: 근로기준법은 '진정'과 '고소'라는 두 절차를 나누어 규정하지 않는다. 임금체불 신고의 근거 조문인 근로기준법 제104조제1항은 "사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있다"고만 정하고, 통보 이후 감독관이 무엇을 해야 하는지는 이 조에 적혀 있지 않다. 다만 근로감독관은 근로기준법 제102조제5항에 따라 "이 법이나 그 밖의 노동 관계 법령 위반의 죄에 관하여" 「사법경찰관리의 직무를 행할 자와 그 직무범위에 관한 법률」에서 정하는 바에 따라 사법경찰관의 직무를 수행하므로, 같은 기관이 행정감독 권한과 사법경찰관 직무를 함께 가지고 있다는 점이 조문상 확인된다.
임금이 밀린 근로자가 가장 먼저 검색하는 말이 "진정과 고소 중 무엇을 해야 하나"인데, 근로기준법 조문을 펼쳐 보면 그 두 단어 자체가 없다. 조문에 있는 것은 근로자의 "통보할 수 있다"(제104조제1항)와 근로감독관의 권한·의무(제101조\~제103조)뿐이다. 더구나 근로감독관 제도의 근거 조문 자체가 2026년 10월 8일부터 크게 달라지도록 개정돼 있어(법률 제21533호), 지금 조문을 인용할 때는 시행일 확인이 필수다.
근로기준법에 ‘진정’과 ‘고소’라는 구분이 적혀 있나
적혀 있지 않다. 진정과 고소의 구분, 접수·처리 절차, 처리기간은 근로기준법 제101조부터 제104조까지 어디에도 없다. 따라서 “근로기준법 제104조가 진정 절차를, 다른 조가 고소 절차를 정한다”는 식의 설명은 조문을 근거로 성립하지 않는다.
조문에 있는 것은 두 갈래다. 하나는 근로자 쪽의 행위 — 위반 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 “통보할 수 있다”(제104조제1항). 다른 하나는 감독 기관 쪽의 지위 — 근로조건 기준 확보를 위해 고용노동부와 그 소속 기관에 근로감독관을 두고(제101조제1항), 그 근로감독관이 현장조사·장부 제출 요구·심문을 할 수 있으며(제102조제1항), 노동 관계 법령 위반의 죄에 관하여 사법경찰관의 직무를 수행한다(제102조제5항).
실무에서 쓰는 ‘진정’과 ‘고소’라는 말의 구분이 무엇인지, 어느 서식으로 접수되고 며칠 안에 처리되는지는 이 조문들 밖의 문제다. 근로기준법 제101조제2항은 근로감독관의 자격·임면·직무 배치를 대통령령에 위임하고 있을 뿐이고, 제102조제5항이 말하는 사법경찰관 직무의 구체적 범위도 「사법경찰관리의 직무를 행할 자와 그 직무범위에 관한 법률」이 정하는 바에 따르도록 되어 있다.
근로자가 ‘통보’하면 감독관이 반드시 수사하나
근로기준법 제104조제1항의 어미는 “통보할 수 있다”로, 근로자에게 주어진 재량이다. 신고가 근로자의 의무라는 문언도, 통보가 있으면 근로감독관이 무엇을 해야 한다는 효과 규정도 이 조에는 없다. 즉 ‘통보하면 즉시·자동으로 수사가 개시된다’는 표현은 조문에 근거가 없다.
근로감독관 쪽 조문도 권한과 의무가 나뉘어 있다. 제102조제1항(현장조사·장부와 서류의 제출 요구·사용자와 근로자에 대한 심문)과 제2항(의사인 근로감독관 또는 위촉받은 의사의 검진)은 “할 수 있다”는 재량 문언이다. 반면 제102조제3항은 “제시하여야 한다”로 의무다 — 제1항·제2항의 경우 근로감독관이나 그 위촉을 받은 의사는 신분증명서와 고용노동부장관의 현장조사 또는 검진지령서를 제시해야 하고, 제4항에 따라 그 지령서에는 일시·장소·범위를 분명하게 적어야 한다. 권한과 의무를 한 덩어리로 묶어 “감독관은 언제든 사업장에 들어갈 수 있다”고 요약하면 제3항·제4항의 절차 요건이 지워진다.
제103조는 근로감독관의 비밀 엄수 의무다. 항 구분 없이 두 문장으로, “근로감독관은 직무상 알게 된 비밀을 엄수하여야 한다. 근로감독관을 그만 둔 경우에도 또한 같다”고 정한다. 신고인의 신원이나 진술이 직무상 알게 된 비밀에 해당하는지에 관한 별도 판단 기준은 이 조문에 없다.
신고했다고 해고당하면 어떤 조문이 걸리나
근로기준법 제104조제2항이다. 문언은 “사용자는 제1항의 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다”이며, 금지의 대상은 사용자, 금지가 걸리는 계기는 “제1항의 통보”다.
여기서 요건과 효과를 섞지 않는 것이 중요하다. 제104조제1항은 근로자가 통보할 수 있다는 재량 규정이고, 제104조제2항은 그 통보를 이유로 한 사용자의 불리처우를 금지하는 규정이다. “통보하면 해고가 무효가 된다”거나 “통보한 근로자는 해고할 수 없다”처럼 두 항을 한 문장으로 합쳐 버리면, 제2항이 실제로 금지하는 대상(사용자의 행위)과 그 계기(제1항의 통보)가 흐려진다.
제104조제2항 위반에 어떤 벌칙이 따르는지는 이 글이 근거로 삼은 자료 범위 밖이다. 근로기준법의 벌칙 조문 번호와 법정형은 확인되지 않았으므로, 이 글에서는 형량을 제시하지 않는다.
조문별로 정리하면
| 어떤 행위·상황 | 적용 조문 | 조문이 정한 내용 |
|---|---|---|
| 근로자가 근로기준법 또는 그 대통령령 위반 사실을 고용노동부장관·근로감독관에게 알리는 것 | 근로기준법 제104조제1항 | “통보할 수 있다” — 근로자의 재량 |
| 사용자가 그 통보를 이유로 해고하거나 그 밖에 불리하게 대우하는 것 | 근로기준법 제104조제2항 | “하지 못한다” — 사용자에 대한 금지 (벌칙은 이 자료 범위 밖) |
| 근로감독관의 사업장·기숙사·부속 건물 현장조사, 장부·서류 제출 요구, 사용자·근로자 심문 | 근로기준법 제102조제1항 | “할 수 있다” — 권한(재량) |
| 취업을 금지하여야 할 질병 의심 근로자에 대한 검진 | 근로기준법 제102조제2항 | 의사인 근로감독관 또는 위촉받은 의사가 “검진할 수 있다” |
| 현장조사·검진 시 신분증명서와 현장조사 또는 검진지령서 제시 | 근로기준법 제102조제3항 | “제시하여야 한다” — 의무 |
| 지령서 기재 | 근로기준법 제102조제4항 | 일시·장소·범위를 “분명하게 적어야 한다” — 의무 |
| 노동 관계 법령 위반의 죄에 관한 수사 직무 | 근로기준법 제102조제5항 | 「사법경찰관리의 직무를 행할 자와 그 직무범위에 관한 법률」에서 정하는 바에 따라 사법경찰관의 직무 수행 |
| 근로감독관이 직무상 알게 된 비밀 | 근로기준법 제103조 | “엄수하여야 한다”, 퇴직 후에도 같음 — 의무 |
| 근로감독관의 설치 근거 | 근로기준법 제101조제1항 | 고용노동부와 그 소속 기관에 근로감독관을 둔다 |
| 근로감독관의 자격·임면·직무 배치 | 근로기준법 제101조제2항 | 대통령령에 위임 (내용은 이 자료 범위 밖) |
셋째 열의 머리글을 ‘법정형’으로 쓰지 않은 이유는 단순하다. 이 주제에서 확인된 벌칙·과태료 문언이 없기 때문이다. 징역·벌금·과태료 액수를 표에 채우면, 표만 떼어 인용될 때 근거 없는 형벌 정보가 만들어진다.
실제 처벌 수위는 어떻게 되나
공표 자료 없음. 이 글이 근거로 삼은 자료에서 근로기준법 제101조~제104조와 관련해 확인된 벌칙 조문 문언, 법정형, 과태료 액수는 없다. 양형기준 수치나 통계도 확인되지 않았다.
관련 판례도 확인되지 않았다. 따라서 “제104조제2항 위반으로 실형이 선고된 사례”, “진정 사건의 평균 처리기간” 같은 수치를 이 글에서는 제시하지 않는다. 법률 제21533호가 근로기준법 제107조·제109조·제116조 등을 함께 고친다는 사실만 확인되고, 그 개정 후 법정형과 과태료 액수는 이 자료 범위 밖이다.
2026년 10월 8일부터 조문이 바뀐다 — 지금 인용하면 안 되는 것
근로감독관 제도의 근거 조문은 법률 제21533호(2026. 4. 7. 일부개정)로 크게 바뀐다. 이 개정규정은 2026년 9월 22일 기준으로 아직 시행 전이므로, 현행 조문처럼 인용하면 틀린 글이 된다. 시행일은 2026년 10월 8일이다.
바뀌는 내용은 이렇다. 제101조는 “노동감독관의 권한ㆍ의무 등에 관하여는 「노동감독관 직무집행법」에서 정하는 바에 따른다”는 한 문장으로 대체되고, 제102조와 제103조는 각각 “삭제 <2026.4.7>“가 된다. 제104조는 제1항(근로자의 통보 재량)이 없어지고, 사용자의 불리처우 금지 한 문장만 남는다 — “사용자는 근로자가 이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실을 고용노동부장관이나 노동감독관에게 통보한 것을 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다.” 용어도 ‘근로감독관’에서 ‘노동감독관’으로 달라진다.
시행일이 갈리는 구조도 확인할 필요가 있다. 법률 제21533호 부칙 제1조는 원칙적으로 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행하되, 제13조, 제11장의 제목, 제101조, 제102조, 제102조의2, 제103조부터 제105조까지, 제108조, 제110조제1호, 제114조제1호 및 제116조제2항제1호ㆍ제4호의 개정규정은 공포 후 8개월이 경과한 날부터, 제44조의4, 제116조제1항제2호 및 제116조제2항제2호의 개정규정은 2027년 1월 1일부터 시행하도록 단계를 나눈다. 부칙 제2조는 제44조의4에 관한 적용례로, 그 개정규정 시행 이후 도급계약을 체결하는 경우부터 적용한다고 정한다.
현행 조문의 개정 이력은 어떻게 되나
현재 시행 중인 근로기준법은 [시행 2026. 8. 20.] [법률 제21373호, 2026. 2. 19., 타법개정]이고 소관은 고용노동부다. 다만 상단 공포번호와 개별 조문의 문언을 만든 개정은 다르다.
제101조와 제104조의 현행 문언을 만든 개정은 법률 제10339호(공포 2010. 6. 4.)이고, 제102조는 법률 제15108호(공포 2017. 11. 28.)다. 제103조는 연혁 표기가 없어 상단 공포번호로 단정할 수 없다. 조문을 인용할 때 상단 공포번호(법률 제21373호)를 그 조문의 개정 근거로 적으면 인용이 틀어진다.
한편 상단 공포번호인 법률 제21373호는 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률의 타법개정으로, 근로기준법 제60조제6항제3호의 인용 조문 표기와 제2조(정의)를 고친 것이다. 제101조~제104조를 손댄 개정이 아니다.
관련 법령
제101조(감독 기관) ① 근로조건의 기준을 확보하기 위하여 고용노동부와 그 소속 기관에 근로감독관을 둔다.
제102조(근로감독관의 권한) ① 근로감독관은 사업장, 기숙사, 그 밖의 부속 건물을 현장조사하고 장부와 서류의 제출을 요구할 수 있으며 사용자와 근로자에 대하여 심문(尋問)할 수 있다.
제103조(근로감독관의 의무) 근로감독관은 직무상 알게 된 비밀을 엄수하여야 한다. 근로감독관을 그만 둔 경우에도 또한 같다.
제104조(감독 기관에 대한 신고) ① 사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있다.
자주 묻는 질문
임금체불 진정과 고소 중 어느 쪽이 더 빠른가요
근로기준법 제101조부터 제104조까지에는 진정·고소의 구분도, 접수·처리 절차도, 처리기간도 적혀 있지 않다. 따라서 어느 쪽이 더 빠른지를 근로기준법 조문을 근거로 답할 수는 없다. 조문에서 확인되는 것은 근로자가 위반 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 "통보할 수 있다"는 점(제104조제1항)과, 근로감독관이 노동 관계 법령 위반의 죄에 관하여 「사법경찰관리의 직무를 행할 자와 그 직무범위에 관한 법률」에 따라 사법경찰관의 직무를 수행한다는 점(제102조제5항)뿐이다.
임금체불을 신고하면 회사가 해고할 수 있나요
근로기준법 제104조제2항은 "사용자는 제1항의 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다"고 정한다. 금지의 대상은 사용자이고, 금지가 걸리는 계기는 제1항의 통보다. 이 금지 위반에 어떤 벌칙이 따르는지는 이 글이 근거로 삼은 자료에서 확인되지 않아 형량을 제시하지 않는다.
근로감독관이 예고 없이 사업장에 들어올 수 있나요
근로기준법 제102조제1항은 근로감독관이 사업장·기숙사·그 밖의 부속 건물을 현장조사하고 장부와 서류의 제출을 요구하며 사용자와 근로자를 심문할 수 있다고 정한다. 다만 제102조제3항은 그 경우 신분증명서와 고용노동부장관의 현장조사 또는 검진지령서를 "제시하여야 한다"는 의무를 두고, 제4항은 그 지령서에 일시·장소·범위를 분명하게 적어야 한다고 정한다. 사전 예고 의무나 예고 없는 출입의 허용 여부를 직접 정한 문언은 제102조에 없다.
정리
임금체불 신고에서 '진정이냐 고소냐'는 근로기준법 조문이 답해 주는 질문이 아니다. 조문이 답하는 것은 ① 근로자는 위반 사실을 통보할 수 있고(제104조제1항), ② 사용자는 그 통보를 이유로 불리하게 대우하지 못하며(제104조제2항), ③ 근로감독관은 현장조사·심문 권한을 가지되 신분증명서와 지령서를 제시할 의무를 지고(제102조제1항·제3항), ④ 노동 관계 법령 위반의 죄에 관해서는 사법경찰관의 직무를 수행한다(제102조제5항)는 네 가지다. 그리고 이 조문들의 근거 자체가 2026년 10월 8일부터 「노동감독관 직무집행법」 체계로 옮겨가므로, 그 이후를 전제로 한 설명과 현행 조문 설명은 반드시 구분해서 읽어야 한다.
