임금체불 진정과 고소는 무엇이 다른가요?
임금체불과 관련해 “진정”과 “고소”를 구분해 묻는 경우가 많습니다. 그러나 제공된 근로기준법 제101조부터 제104조까지의 내용에는 진정과 고소의 정의, 두 절차의 차이, 접수·처리 절차 또는 처리 기간이 규정되어 있지 않습니다.
따라서 이 조문만으로는 “진정은 무엇이고 고소는 무엇인지”, “어느 절차가 더 적절한지”, “각 절차가 어떻게 처리되는지”를 단정할 수 없습니다.
근로자가 통보할 수 있는 내용
현행 근로기준법 제104조제1항은 다음과 같이 정하고 있습니다.
사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있다.
핵심은 “통보할 수 있다”는 표현입니다. 근로자에게 주어진 재량을 정한 것이며, 신고가 의무라는 뜻은 아닙니다. 또한 이 조항에는 통보가 이루어지면 근로감독관이 반드시 어떤 조치를 해야 한다는 내용도 적혀 있지 않습니다.
제104조제1항이 정한 통보 대상은 “이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실”입니다. 이 조문만으로 임금체불과 관련한 진정과 고소의 구체적인 절차를 구분할 수는 없습니다.
통보를 이유로 한 불리한 처우 금지
제104조제2항은 다음과 같이 정합니다.
사용자는 제1항의 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.
여기서 금지의 주체는 사용자이고, 금지되는 행위는 해고나 그 밖의 불리한 처우입니다. 금지의 계기는 근로자가 제1항에 따른 통보를 한 경우입니다.
따라서 제104조제2항은 통보의 요건이나 접수 절차를 정한 조항이 아니라, 통보를 이유로 한 사용자의 불리한 처우를 금지하는 조항입니다.
근로감독관에게 규정된 권한과 의무
근로기준법 제101조제1항은 근로조건의 기준을 확보하기 위하여 고용노동부와 그 소속 기관에 근로감독관을 둔다고 정합니다.
제102조제1항은 근로감독관이 사업장, 기숙사 및 그 밖의 부속 건물을 현장조사하고 장부와 서류의 제출을 요구할 수 있으며 사용자와 근로자를 심문할 수 있다고 정합니다. 제102조제2항도 일정한 경우 의사인 근로감독관 등이 검진할 수 있다고 정합니다.
이 부분의 표현은 “할 수 있다”이므로 권한을 규정한 것입니다. 반면 제102조제3항은 현장조사나 검진을 하는 경우 근로감독관 등이 신분증명서와 고용노동부장관의 현장조사 또는 검진지령서를 제시하여야 한다고 정합니다. 이는 권한과 구별되는 의무입니다.
제102조제5항은 근로감독관이 이 법이나 그 밖의 노동 관계 법령 위반의 죄에 관하여 관련 법률에서 정하는 바에 따라 사법경찰관의 직무를 수행한다고 정합니다. 다만 구체적인 직무범위는 이 자료만으로 확인할 수 없습니다.
결론
이 자료에 근거해 확실히 말할 수 있는 내용은 다음과 같습니다.
- 근로자는 사업 또는 사업장에서 근로기준법이나 그에 따른 대통령령 위반 사실이 있으면 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있습니다.
- 통보는 근로자에게 주어진 재량이며, 제104조제1항에는 통보 후의 자동적인 처리 결과가 규정되어 있지 않습니다.
- 사용자는 그 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없습니다.
- 근로감독관에게는 현장조사, 장부·서류 제출 요구, 심문 등의 권한이 규정되어 있습니다.
- 진정과 고소의 법적 차이, 접수기관, 처리 절차 및 처리 기간은 제101조부터 제104조까지에 규정되어 있지 않습니다.
따라서 임금체불에서 진정과 고소가 구체적으로 어떻게 다른지는 이 조문들만으로 단정할 수 없습니다. 확인되는 법률상 근거는 근로자의 통보 가능성, 사용자의 불리한 처우 금지, 그리고 근로감독관의 권한과 의무에 관한 내용입니다.
참고한 법령 및 조문
- 「근로기준법」 제101조(감독 기관)
- 「근로기준법」 제102조(근로감독관의 권한)
- 「근로기준법」 제103조(근로감독관의 의무)
- 「근로기준법」 제104조(감독 기관에 대한 신고)
