임금체불 진정과 고소는 무엇이 다른가 — 근로기준법 조문이 말하는 것과 말하지 않는 것
임금이 밀렸을 때 흔히 “진정을 넣을까, 고소를 할까”를 고민합니다. 그런데 이 질문에 답하려면 먼저 정리해야 할 것이 하나 있습니다. 진정과 고소의 구분, 접수·처리 절차, 처리기간은 근로기준법 제101조부터 제104조까지 어디에도 적혀 있지 않습니다. 이 글은 근로기준법이 실제로 정해 둔 것이 무엇인지를 조문 문언 그대로 확인하고, 조문으로 단정할 수 없는 부분은 단정할 수 없다고 밝히는 방식으로 정리합니다.
1. 핵심 요약
| 확인하려는 것 | 근로기준법 제101조~제104조가 답하는가 |
|---|---|
| 진정과 고소의 법적 정의 차이 | 적혀 있지 않음 |
| 진정·고소의 접수 절차, 처리기간 | 적혀 있지 않음 |
| 근로자가 위반 사실을 알릴 수 있는 근거 | 제104조제1항 — “통보할 수 있다”(재량) |
| 알린 근로자를 보호하는 문언 | 제104조제2항 — 사용자는 “해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다” |
| 근로감독관이 할 수 있는 조사 | 제102조제1항·제2항 — 현장조사·장부 제출 요구·심문, 검진(“할 수 있다”) |
| 근로감독관이 반드시 해야 하는 것 | 제102조제3항 — 신분증명서와 현장조사 또는 검진지령서 제시(“하여야 한다”) |
| 형사 절차와의 연결고리 | 제102조제5항 — 노동 관계 법령 위반의 죄에 관하여 사법경찰관의 직무 수행 |
한 줄로 말하면 이렇습니다. 근로기준법은 **“근로자가 알릴 수 있다”**는 통로(제104조제1항)와 **“근로감독관이 조사할 수 있고, 죄에 관하여는 사법경찰관의 직무를 수행한다”**는 권한(제102조)을 각각 두고 있을 뿐, 그 통로를 ‘진정’과 ‘고소’라는 이름으로 나누어 놓지는 않았습니다.
2. 근로기준법 제104조제1항 — “통보할 수 있다”
문언
제104조(감독 기관에 대한 신고) ① 사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있다. <개정 2010.6.4>
이 문언에서 읽어야 할 세 가지
첫째, 어미가 “통보할 수 있다”입니다. 의무가 아니라 근로자에게 주어진 재량입니다. 임금이 밀렸다고 해서 근로자가 반드시 신고해야 한다는 뜻이 이 조문에 있는 것이 아닙니다.
둘째, 이 조문에는 통보의 ‘효과’가 적혀 있지 않습니다. 근로자가 통보하면 감독관이 무엇을 해야 한다는 식의 효과 규정은 제104조제1항에 없습니다. ‘즉시’, ‘자동으로’, ‘무조건’, ‘반드시 수사한다’ 같은 표현은 조문 어디에도 없습니다. 통보에 이어지는 절차를 조문만으로 설명하려는 시도는 문언을 넘어서는 일입니다.
셋째, 통보할 수 있는 대상의 범위는 “이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실”로 한정되어 있습니다. 조문이 걸어 둔 범위는 이것뿐입니다. 상대방은 “고용노동부장관이나 근로감독관”입니다.
3. 근로기준법 제104조제2항 — 통보를 이유로 한 불리한 처우 금지
문언
② 사용자는 제1항의 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다.
요건과 효과를 섞지 말 것
이 항에서 금지의 대상은 사용자이고, **금지가 작동하는 계기는 “제1항의 통보”**입니다. 즉 구조는 이렇습니다.
- 계기(요건): 근로자가 제1항에 따라 통보한 것
- 내용(효과): 사용자는 그 통보를 이유로 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다
자주 보이는 오해는 “신고하면 보호받는다”는 말을 제104조제1항의 효과처럼 읽는 것입니다. 제1항은 통보할 수 있다는 근로자의 재량을 정할 뿐이고, 사용자에 대한 금지는 제2항에 따로 놓여 있습니다. 요건(통보)과 효과(불리처우 금지)는 서로 다른 항에 있고, 수범자도 다릅니다(제1항은 근로자, 제2항은 사용자).
4. 근로감독관은 무엇을 ‘할 수 있고’ 무엇을 ‘해야 하는가’ — 제102조
제102조는 다섯 개 항으로 이루어져 있고, 항마다 어미가 다릅니다. 권한(할 수 있다)과 의무(하여야 한다)를 한 덩어리로 묶어 읽으면 조문을 잘못 옮기게 됩니다.
제1항·제2항 — 재량(“할 수 있다”)
① 근로감독관은 사업장, 기숙사, 그 밖의 부속 건물을 현장조사하고 장부와 서류의 제출을 요구할 수 있으며 사용자와 근로자에 대하여 심문(尋問)할 수 있다. <개정 2017.11.28> ② 의사인 근로감독관이나 근로감독관의 위촉을 받은 의사는 취업을 금지하여야 할 질병에 걸릴 의심이 있는 근로자에 대하여 검진할 수 있다.
현장조사, 장부·서류 제출 요구, 사용자와 근로자에 대한 심문이 제1항의 내용이고, 제2항은 의사인 근로감독관 또는 위촉받은 의사의 검진입니다. 둘 다 어미는 “할 수 있다”입니다.
제3항 — 의무(“제시하여야 한다”)
③ 제1항 및 제2항의 경우에 근로감독관이나 그 위촉을 받은 의사는 그 신분증명서와 고용노동부장관의 현장조사 또는 검진지령서(檢診指令書)를 제시하여야 한다. <개정 2010.6.4, 2017.11.28>
제1항·제2항의 권한을 행사할 때 신분증명서와 고용노동부장관의 현장조사 또는 검진지령서를 제시하여야 한다는 것은 의무입니다. 조사받는 쪽에서 실무적으로 확인하게 되는 지점이 바로 이 항입니다.
제4항 — 지령서의 기재사항
④ 제3항의 현장조사 또는 검진지령서에는 그 일시, 장소 및 범위를 분명하게 적어야 한다. <개정 2017.11.28>
일시, 장소, 범위 세 가지를 분명하게 적도록 하고 있습니다.
제5항 — 사법경찰관의 직무
⑤ 근로감독관은 이 법이나 그 밖의 노동 관계 법령 위반의 죄에 관하여 「사법경찰관리의 직무를 행할 자와 그 직무범위에 관한 법률」에서 정하는 바에 따라 사법경찰관의 직무를 수행한다.
“진정과 고소가 뭐가 다르냐”는 질문이 형사 절차와 맞닿는 지점이 여기입니다. 다만 제5항이 말하는 것은 두 가지로 한정됩니다.
- 대상은 **“이 법이나 그 밖의 노동 관계 법령 위반의 죄”**에 관한 것이다.
- 그 직무는 「사법경찰관리의 직무를 행할 자와 그 직무범위에 관한 법률」에서 정하는 바에 따라 수행한다.
직무범위의 구체적 내용은 근로기준법 제102조제5항에 적혀 있지 않습니다. 위 법률이 정하는 바에 따른다고 지시하고 있을 뿐이므로, 근로기준법 조문만 보고 “감독관이 어디까지 수사한다”를 단정할 수 없습니다.
5. 그래서 진정과 고소는 무엇이 다른가 — 조문이 답하지 않는 영역
가장 정확한 답은 이것입니다. 근로기준법 제101조부터 제104조까지 어느 조문에도 ‘진정’이라는 말과 ‘고소’라는 말이 나오지 않습니다. 두 절차의 정의, 접수 방법, 처리 절차, 처리기간을 근로기준법 감독 기관 관련 조문으로 설명할 수는 없습니다.
근로기준법이 정해 둔 것은 다음 두 축입니다.
- 근로자 쪽 축(제104조): 위반 사실이 있으면 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있다(재량). 그리고 사용자는 그 통보를 이유로 불리한 처우를 하지 못한다(금지).
- 감독관 쪽 축(제101조·제102조·제103조): 고용노동부와 그 소속 기관에 근로감독관을 두고(제101조제1항), 감독관은 현장조사·심문 등을 할 수 있으며(제102조제1항), 노동 관계 법령 위반의 죄에 관하여는 사법경찰관의 직무를 수행한다(제102조제5항).
즉 “행정적 감독”과 “죄에 관한 사법경찰 직무”라는 두 성격이 제102조 안에 함께 들어 있다는 점까지는 조문으로 확인됩니다. 그러나 근로자가 낸 서류의 이름이 ‘진정’이냐 ‘고소’냐에 따라 어느 쪽으로 간다는 연결은 이 조문들에 적혀 있지 않습니다. 그 구분을 조문 근거로 제시하는 설명을 보면, 근거 조문이 실제로 무엇인지 확인해 볼 필요가 있습니다.
덧붙여 이 주제에서 확인된 벌칙·과태료 문언은 없습니다. 통보를 이유로 한 불리한 처우에 어떤 제재가 따르는지를 위 조문들만으로 말할 수는 없고, 법정형이나 과태료 액수도 이 범위 밖입니다. 관련 판례 역시 확인되지 않았습니다.
6. 근로감독관의 비밀 엄수 의무 — 제103조
제103조(근로감독관의 의무) 근로감독관은 직무상 알게 된 비밀을 엄수하여야 한다. 근로감독관을 그만 둔 경우에도 또한 같다.
항 구분 없이 두 문장으로 되어 있습니다. 앞 문장이 재직 중의 비밀 엄수 의무이고, 뒷 문장은 “그만 둔 경우에도 또한 같다”로 퇴직 후에도 같은 의무가 이어진다는 뜻입니다. 신고한 근로자 입장에서 눈여겨볼 조문입니다.
참고로 제103조에는 연혁 표기가 없습니다. 이 문언을 만든 개정이 어느 것인지 조문 표기만으로는 확정되지 않으므로, 법령 상단의 공포번호로 단정하지 않는 편이 정확합니다.
7. 감독 기관의 근거 — 제101조
제101조(감독 기관) ① 근로조건의 기준을 확보하기 위하여 고용노동부와 그 소속 기관에 근로감독관을 둔다. <개정 2010.6.4> ② 근로감독관의 자격, 임면(任免), 직무 배치에 관한 사항은 대통령령으로 정한다.
제1항이 근로감독관을 두는 근거이고, 제2항은 자격·임면·직무 배치를 대통령령에 위임합니다. 따라서 근로감독관의 자격 요건이나 배치 기준의 구체적 내용은 근로기준법 본문이 아니라 대통령령에서 확인해야 하며, 이 글의 범위를 벗어납니다.
8. ★ 반드시 함께 확인해야 할 것 — 2026년 10월 8일부터 조문 구조가 바뀝니다
이 글의 기준일은 2026년 9월 22일이고, 위에서 인용한 문언은 [시행 2026. 8. 20.] [법률 제21373호, 2026. 2. 19., 타법개정] 기준 현행 조문입니다. 그런데 **법률 제21533호(2026. 4. 7. 일부개정)**가 이 조문들을 크게 손봅니다. 기준일 현재는 아직 시행 전이므로 현행처럼 인용하면 안 됩니다.
시행일 2026-10-08 개정 예정 문언
제101조 →
제101조(감독 기관) 노동감독관의 권한ㆍ의무 등에 관하여는 「노동감독관 직무집행법」에서 정하는 바에 따른다.
제102조 →
제102조 삭제 <2026.4.7>
제103조 →
제103조 삭제 <2026.4.7>
제104조 →
제104조(감독 기관에 대한 신고) 사용자는 근로자가 이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실을 고용노동부장관이나 노동감독관에게 통보한 것을 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다.
무엇이 달라지는가
- 제101조는 근로감독관을 두는 근거 조항에서 「노동감독관 직무집행법」으로 넘기는 연결 조항으로 바뀝니다.
- 현재 감독관의 권한·의무를 담고 있는 제102조와 제103조는 삭제됩니다.
- 제104조는 현재의 제1항(근로자가 “통보할 수 있다”)이 사라지고, 사용자의 불리처우 금지 한 문장으로 남습니다. 표현도 “근로감독관”에서 “노동감독관”으로 바뀝니다.
즉 개정 후에는 “근로자는 통보할 수 있다”는 재량 문언이 근로기준법 제104조에서 사라집니다. 신고 근거를 인용할 때 기준일에 따라 답이 달라지므로, 작성·상담·서류 제출 시점의 시행 여부를 먼저 확인해야 합니다.
부칙은 시행일만 정하지 않습니다
법률 제21533호 부칙 제1조는 단계 시행을 정합니다.
제1조(시행일) 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다. 다만, 제13조, 제11장의 제목, 제101조, 제102조, 제102조의2, 제103조부터 제105조까지, 제108조, 제110조제1호, 제114조제1호 및 제116조제2항제1호ㆍ제4호의 개정규정은 공포 후 8개월이 경과한 날부터 시행하고, 제44조의4, 제116조제1항제2호 및 제116조제2항제2호의 개정규정은 2027년 1월 1일부터 시행한다.
- 원칙: 공포 후 6개월
- 제101조·제102조·제102조의2·제103조부터 제105조까지 등: 공포 후 8개월(이 글이 다루는 조문들이 여기 속합니다)
- 제44조의4 등: 2027년 1월 1일
부칙 제2조는 적용례입니다.
제2조(임금비용의 구분지급 등에 관한 적용례) 제44조의4의 개정규정은 같은 개정규정 시행 이후 도급계약을 체결하는 경우부터 적용한다.
제44조의4는 시행 이후 도급계약을 체결하는 경우부터 적용됩니다.
이 개정법률(제21533호)은 제107조·제109조·제116조 등도 함께 고치지만, 법정형이나 과태료 액수는 이 글에서 확인한 자료 범위 밖입니다.
9. 자주 하는 오해 정리
Q. 임금이 밀리면 근로기준법상 신고 의무가 있나요? 아닙니다. 제104조제1항의 어미는 “통보할 수 있다”로, 근로자에게 주어진 재량입니다.
Q. 통보하면 근로감독관이 반드시 수사에 착수하나요? 제104조제1항에는 통보의 효과가 적혀 있지 않습니다. ‘즉시’, ‘자동으로’, ‘반드시 수사한다’ 같은 문언은 조문에 없습니다.
Q. 진정과 고소 중 무엇이 더 강한 절차인지 근로기준법에 나오나요? 나오지 않습니다. 제101조~제104조에는 진정·고소의 구분도, 처리 절차도, 처리기간도 규정되어 있지 않습니다.
Q. 근로감독관은 아무 때나 사업장에 들어올 수 있나요? 제102조제1항은 현장조사를 “할 수 있다”고 정하지만, 제3항은 신분증명서와 고용노동부장관의 현장조사 또는 검진지령서를 “제시하여야 한다”고 의무를 정하고, 제4항은 그 지령서에 일시·장소·범위를 분명히 적도록 합니다.
Q. 근로감독관이 사법경찰관이라던데, 근거가 무엇인가요? 제102조제5항입니다. 다만 “이 법이나 그 밖의 노동 관계 법령 위반의 죄에 관하여” 「사법경찰관리의 직무를 행할 자와 그 직무범위에 관한 법률」에서 정하는 바에 따른다고만 되어 있어, 직무범위의 구체적 내용은 그 법률에서 확인해야 합니다.
Q. 신고 사실이 회사에 알려질까 걱정입니다. 제103조가 근로감독관에게 직무상 알게 된 비밀 엄수 의무를 부과하고, 그만 둔 경우에도 같다고 정하고 있습니다. 다만 개별 사안에서의 처리 방식은 조문 문언을 넘어서는 문제입니다.
10. 조문 확인 시 유의할 형식 사항
- 조문 수 구조: 제101조 2항, 제102조 5항, 제104조 2항이며 호·목은 모두 0입니다. 제103조는 항 구분 없이 두 문장입니다.
- 제101조~제104조에는 괄호 정의 규정이 없습니다.
- 현재 문언을 만든 개정은 제101조·제104조가 법률 제10339호(공포 2010. 6. 4.), **제102조가 법률 제15108호(공포 2017. 11. 28.)**로, 법령 상단의 공포번호(법률 제21373호)와 다릅니다. 제103조는 연혁 표기가 없어 상단 공포번호로 단정하면 안 됩니다.
참고 법령 및 조문
- 근로기준법 [시행 2026. 8. 20.] [법률 제21373호, 2026. 2. 19., 타법개정] (소관: 고용노동부)
- 제101조(감독 기관) 제1항·제2항
- 제102조(근로감독관의 권한) 제1항·제2항·제3항·제4항·제5항
- 제103조(근로감독관의 의무)
- 제104조(감독 기관에 대한 신고) 제1항·제2항
- 근로기준법 일부개정법률 [법률 제21533호, 2026. 4. 7.] — 기준일(2026-09-22) 현재 미시행, 제101조·제102조·제103조·제104조 개정규정 시행일 2026-10-08
- 부칙 제1조(시행일), 부칙 제2조(임금비용의 구분지급 등에 관한 적용례)
- 사법경찰관리의 직무를 행할 자와 그 직무범위에 관한 법률 — 근로기준법 제102조제5항이 인용
이 글은 2026년 9월 22일 기준 법제처 제공 근로기준법 원문을 바탕으로 조문 문언을 정리한 것입니다. 개별 사안의 판단은 조문 문언만으로 결정되지 않으며, 인용 시점의 시행 여부를 반드시 다시 확인하시기 바랍니다.
