노동부 승인 없이 '감시직'이라며 연장수당을 안 줘도 될까? 근로기준법 제63조 제3호로 본 기준

입력 2026.10.08. 오전 10:08

요약 답변 근로기준법 제63조 제3호에 따라 근로시간·휴게·휴일 규정이 빠지는 감시·단속적 근로자는 **“사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람”**뿐입니다. 승인이 없으면 실제로 감시 업무를 하더라도 제3호에 해당하지 않습니다. 그러므로 “감시직이라서 연장수당이 없다”는 주장은 제3호를 근거로는 성립하지 않습니다. 승인을 받았더라도 적용되지 않는 것은 “근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정”으로 한정됩니다. (2026년 10월 8일 시행 법령 기준)

1. 결론: 승인이 없으면 제3호는 적용되지 않는다

경비·감시 업무를 한다는 이유로 연장근로수당을 주지 않는 경우가 있습니다. 그 근거로 흔히 드는 조문이 근로기준법 제63조(적용의 제외)입니다. 그런데 제3호는 감시·단속적 근로자를 이렇게 정합니다.

3. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람

이 문언에는 두 가지 요건이 함께 들어 있습니다.

1. 실제로 감시 또는 단속적으로 근로에 종사할 것
2. 그 사람에 대해 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받았을 것

두 요건을 모두 갖춰야 합니다. 업무 내용이 감시 업무라는 사실, ‘감시직’이라는 직함, 근로계약서의 문구만으로는 제3호에 해당하지 않습니다. 승인이 없으면 제3호를 근거로 근로시간·휴게·휴일 규정의 적용을 빼낼 수 없습니다. 이때 연장근로를 둘러싼 문제도 일반 근로자와 같은 근로시간 규정 아래에서 따지게 됩니다.

2. 제63조 전체 구조: 승인 요건은 제3호에만 있다

제63조는 항 없이 4개 호로 이루어져 있습니다. 본문은 다음과 같습니다.

제63조(적용의 제외) 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.

핵심: 네 개의 호 가운데 ‘승인’을 요건으로 둔 것은 제3호뿐입니다. 따라서 감시·단속적 근로를 이유로 근로시간 규정을 빼려면 승인이 있어야 합니다. 같은 근로자를 다른 호(예: 제4호)로 다룰 수 있는지는 별개의 문제이고, 해당 호의 요건으로 따로 판단해야 합니다.

제4호는 ‘관리·감독 업무 또는 기밀 취급 업무’

제4호의 위임을 받은 근로기준법 시행령 제34조는 다음과 같이 정합니다.

법 제63조제4호에서 “대통령령으로 정한 업무”란 사업의 종류에 관계없이 관리ㆍ감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 말한다.

법률은 “대통령령으로 정하는 업무”, 시행령은 “대통령령으로 정한 업무”라고 씁니다. 이름에 ‘감시’가 들어간 직무라고 해서 제4호의 ‘관리·감독 업무’가 되는 것은 아닙니다. 두 호는 문언이 다르고, 승인 요건 유무도 다릅니다.

3. 승인 절차: 신청은 사용자가, 승인서는 지방고용노동관서의 장이

승인 절차는 근로기준법 시행규칙 제10조에 있습니다.

알아둘 점은 다음과 같습니다.

• 신청은 근로자가 아니라 사용자가 합니다. 사용자가 신청하지 않았다면 승인도 있을 수 없습니다.
• 법률 문언상 승인 주체는 고용노동부장관입니다(제63조제3호). 신청서 제출처와 승인서 발급 주체는 시행규칙이 정한 관할 지방고용노동관서의 장입니다. 두 주체를 구분해서 이해해야 합니다.
• 승인을 받았다면 별지 제8호서식 승인서가 발급됩니다. 그래서 감시·단속적 근로자로 처리되는지를 확인할 때는 승인서가 발급되었는지부터 보는 것이 출발점입니다. (서식의 구체적 내용은 이 글의 범위 밖입니다.)

4. 승인 대상이 되는 ‘감시적’·‘단속적’ 근로의 기준

승인을 받을 수 있는 대상의 기준도 시행규칙 제10조에 있습니다. 이 기준은 법률이 아니라 시행규칙에 규정되어 있습니다.

감시적 근로(시행규칙 제10조제2항)

감시업무를 주 업무로 하며 상태적(狀態的)으로 정신적ㆍ육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자

단속적 근로(시행규칙 제10조제3항)

근로가 간헐적ㆍ단속적으로 이루어져 휴게시간이나 대기시간이 많은 업무에 종사하는 자

정리하면 이렇습니다.

• ‘감시적’이 되려면 감시업무가 주 업무이고, 정신적·육체적 피로가 상태적으로 적어야 합니다.
• ‘단속적’이 되려면 근로가 간헐적·단속적으로 이루어지고, 휴게시간이나 대기시간이 많아야 합니다.
• 이 기준은 승인 대상을 정하는 기준입니다. 기준에 맞는 업무라도 승인을 받지 않았다면 제63조제3호의 “승인을 받은 사람”이 아닙니다.

(조문의 監視·斷續的·狀態的 괄호는 한자를 함께 적은 것일 뿐, 별도의 정의 규정이 아닙니다.)

5. 승인을 받았다고 근로기준법 전체가 빠지는 것은 아니다

승인이 있어도 적용되지 않는 범위는 제63조 본문이 정한 대로입니다.

이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정

• 제63조가 적용을 배제하는 것은 근로시간·휴게·휴일 규정입니다.
• 제63조는 그 밖의 근로기준법 규정에 대해서는 아무것도 배제하지 않습니다. “승인받은 감시직이니 근로기준법이 통째로 적용되지 않는다”는 이해는 조문 문언과 맞지 않습니다.
• 어떤 규정이 ‘근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정’에 들어가는지, 개별 수당을 구체적으로 어떻게 계산하는지는 이 글의 근거 자료 범위 밖입니다.

6. 상황별 정리

7. 자주 묻는 질문

Q1. 회사가 “경비원은 원래 연장수당이 없다”고 합니다. 맞나요? 제63조 어디에도 직종 이름만으로 근로시간 규정을 배제한다는 문언은 없습니다. 감시·단속적 근로를 이유로 배제하려면 제3호가 정한 고용노동부장관의 승인이 있어야 합니다. 승인이 없으면 제3호로는 연장근로 문제를 비켜갈 수 없습니다.

Q2. 승인 신청은 근로자가 해야 하나요? 아닙니다. 시행규칙 제10조제1항에 따라 사용자가 신청서를 관할 지방고용노동관서의 장에게 제출해야 합니다.

Q3. 승인 여부는 어떻게 알 수 있나요? 승인을 할 경우 관할 지방고용노동관서의 장은 별지 제8호서식 승인서를 내주어야 합니다(시행규칙 제10조제4항). 승인서가 발급되었는지가 확인의 기준이 됩니다.

Q4. 업무가 실제로 한가하면 승인 없이도 감시·단속적 근로자인가요? 아닙니다. 시행규칙 제10조제2항·제3항의 기준은 승인 대상이 되는 근로를 정한 것입니다. 실제 업무가 그 기준에 맞더라도 제63조제3호는 “승인을 받은 사람”이라는 요건을 따로 요구합니다.

Q5. 최근 근로기준법 개정으로 제63조가 바뀌었나요? 2026년 10월 8일 기준으로 시행 중인 근로기준법은 법률 제21533호입니다. 제63조의 현재 문언은 그보다 앞선 **법률 제17862호(2021. 1. 5. 공포)**로 만들어졌고, 제21533호는 제63조를 고치지 않았습니다. 공포되었지만 아직 시행 전인 개정 법률 두 건(제21784호, 제21472호)에서도 제63조 문언은 같습니다.

8. 법령 기준 시점 안내

• 이 글은 2026년 10월 8일 시행 법령을 기준으로 합니다.
• 근로기준법 시행령 제34조는 항·호 없는 한 문장 조문이고 연혁 표기가 없습니다.
• 근로기준법 시행규칙 제10조는 4개 항으로 이루어져 있습니다. 현재 문언은 고용노동부령 제1호(2010. 7. 12. 공포)로 만들어졌습니다.
• 이 글은 일반적인 법령 정보를 정리한 것입니다. 개별 사안의 판단은 구체적인 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다.

참고 법령

• 근로기준법 제63조(적용의 제외) — 본문, 제1호·제2호·제3호·제4호 (법률 제21533호, 시행 2026. 10. 8.)
• 근로기준법 시행령 제34조(근로시간 등의 적용제외 근로자) (대통령령 제35436호, 시행 2025. 10. 23.)
• 근로기준법 시행규칙 제10조(근로시간 등의 적용제외 승인 신청 등) 제1항·제2항·제3항·제4항 (고용노동부령 제436호, 시행 2025. 2. 23.)

관련 법령: 근로기준법 제63조 · 근로기준법 시행령 제34조 · 근로기준법 시행규칙 제10조

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