입사 1년이 안 된 직원, 연차 사용촉진 시기가 정말 다른가요?
결론부터: 네, 다릅니다
근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)는 근속 1년 이상 근로자와 근속 1년 미만 근로자를 서로 다른 항에서 규율합니다. 두 집단은 촉구·통보의 기준점과 일정이 다르므로, 사용자가 1년 이상 근로자용 일정(6개월·2개월 전)을 1년 미만 근로자에게 그대로 적용하면 사용촉진 조치 자체가 요건을 못 갖춘 것이 됩니다.
아래에서 조문 구조와 각 일정을 정리합니다.
1. 누구에게 어느 항이 적용되나
- 제61조제1항: 제60조제1항·제2항·제4항에 따른 유급휴가에 적용됩니다. 다만 근속 1년 미만 근로자의 제60조제2항 휴가는 제1항의 적용 대상에서 제외됩니다(제1항 괄호 규정).
- 제61조제2항: 바로 그 제외된 부분, 즉 근속 1년 미만 근로자의 제60조제2항 휴가를 따로 규율합니다(2020. 3. 31. 신설).
즉 “입사 1년이 안 된 직원은 사용촉진 대상이 아니다”가 아니라, 대상이긴 한데 적용되는 항이 다르다는 것이 정확한 설명입니다.
2. 근속 1년 이상 근로자 — 제61조제1항
기준점은 제60조제7항 본문에 따른 (휴가 소멸)기간이 끝나는 날입니다.
| 단계 | 시점 | 내용 |
|---|---|---|
| 1차 촉구 | 기간 만료 6개월 전을 기준으로 10일 이내 | 사용자가 근로자별 미사용 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 사용 시기를 정해 통보하도록 서면으로 촉구 |
| 2차 통보 | 1차 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 근로자가 통보하지 않으면, 기간 만료 2개월 전까지 | 사용자가 사용 시기를 정해 근로자에게 서면으로 통보 |
(제61조제1항제1호·제2호)
3. 근속 1년 미만 근로자 — 제61조제2항
기준점이 다릅니다. 여기서는 “제60조제7항 본문 기간 만료일”이 아니라 **“최초 1년의 근로기간이 끝나는 날”**이 기준입니다. 1년 이상 근로자와 같은 6개월·2개월 일정을 쓰면 안 됩니다.
본문 일정
| 단계 | 시점 | 내용 |
|---|---|---|
| 1차 촉구 | 최초 1년 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내 | 미사용 휴가 일수 안내 + 사용 시기 통보를 서면으로 촉구 |
| 2차 통보 | 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 근로자가 통보하지 않으면, 최초 1년 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 | 사용자가 사용 시기를 정해 서면으로 통보 |
(제61조제2항제1호 본문·제2호 본문)
단서 일정 (1년 미만 근로자에게만 있는 규정)
1년 미만 근로자는 제2항 단서에 따라, 1차 서면 촉구 이후에 새로 발생하는 휴가분을 위한 별도 일정이 추가로 있습니다. 이 단서는 제2항에만 있고 제1항(1년 이상 근로자)에는 없습니다.
| 단계 | 시점 | 내용 |
|---|---|---|
| 추가 촉구 | 최초 1년 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내 | 1차 서면 촉구 후 발생한 휴가에 대해 촉구 |
| 추가 통보 | 최초 1년 근로기간이 끝나기 10일 전까지 | 위 추가 촉구분에 대해 사용자가 서면으로 통보 |
(제61조제2항제1호 단서·제2호 단서)
4. 요건과 효과를 혼동하지 말 것
제61조는 “촉구 조치를 했다”는 사실 자체가 효과를 주는 것이 아닙니다. 조문상 요건과 효과는 분리되어 있습니다.
- 요건: 사용자가 제1항 또는 제2항 각 호의 조치(위 표의 촉구·통보)를 모두 했음에도 근로자가 휴가를 사용하지 않아, 제60조제7항 본문에 따라 휴가가 소멸된 경우
- 효과: 사용자는 그 미사용 휴가에 대해 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서가 정한 사용자 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다(간주)
“조치만 하면 자동으로 끝”이라는 식으로 단정할 문언은 아닙니다. 각 호의 조치는 반드시 서면으로 이루어져야 하고, 일정과 방식을 모두 지켰을 때 위 효과가 주어집니다.
5. 2026-12-10 이후 바뀌는 부분 — 숫자가 아니라 “조문 번호” 표기
법률 제21784호(2026. 6. 9. 공포)에 따라 제61조제1항·제2항에서 인용하는 “제60조제7항”이 “제60조제8항”으로 바뀝니다. 다만 이 기사 기준일(2026-10-10) 현재 아직 시행 전입니다.
시행일에 대해서는 주의가 필요합니다. 해당 법률 부칙 제1조는 “공포 후 1년이 경과한 날부터 시행하되, 제54조의 개정규정은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다”고만 정하고 있어, 제61조 개정분이 둘 중 어느 시행일을 따르는지는 이 자료만으로 확인되지 않습니다. 섣불리 특정 날짜로 단정하지 않는 것이 정확합니다.
다만 한 가지는 분명합니다 — 촉구·통보 일정의 숫자(6개월·10일·2개월, 3개월·10일·1개월, 1개월·5일·10일)는 이번 개정으로 바뀌지 않습니다. 바뀌는 것은 인용하는 항 번호(제7항→제8항)뿐입니다.
6. 조문 구조 참고
제61조는 제1항·제2항 2개 항, 각 항 2호(총 4호)로 구성되어 있고 목은 없습니다. 현재의 이 문언(1항·2항 체계)을 만든 개정은 **법률 제17185호(공포 2020. 3. 31.)**이며, 현재 근로기준법 표제에 걸린 **법률 제21533호(2026. 4. 7. 공포, 시행 2026-10-08)**가 함께 고친 조문 목록에는 제61조가 포함되어 있지 않습니다. 즉 제61조의 현재 문언은 2020년 개정 그대로이고, 2026년 개정과는 별개입니다.
또한 법률 제21533호의 부칙은 시행일(제1조)과 제44조의4에 관한 적용례(제2조)만 정하고 있고, 제61조에 관한 별도의 적용례나 경과조치는 없습니다.
7. 자료 범위 밖인 것들 (단정하지 않는 부분)
- 제60조제7항 본문이 정한 “그 기간”의 구체적인 길이, 제60조제2항에 따른 휴가 일수 자체는 제61조 문언에 나오지 않으며 이 글이 참고한 자료 범위 밖입니다.
- 이 주제와 관련된 구체적 판례는 이 자료로는 확인되지 않습니다.
- 같은 개정(법률 제21533호)이 함께 고친 벌칙·과태료 조문(제107조·제109조·제116조) 중 제116조는 일부가 2026-12-08, 일부가 2027-01-01 시행이라 기준일 현재 시행 전이며, 그 구체적 법정형 문언은 이 글의 근거 자료에 없습니다.
참고 법령
- 근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) 제1항제1호·제2호, 제2항제1호·제2호(본문·단서)
- 근로기준법 제60조제1항·제2항·제4항·제7항(본문·단서)
- 법률 제17185호(2020. 3. 31. 공포) — 현행 제61조 문언을 만든 개정
- 법률 제21533호(2026. 4. 7. 일부개정, 시행 2026-10-08) 부칙 제1조·제2조
- 법률 제21784호(2026. 6. 9. 일부개정) 부칙 제1조 — 제61조의 “제60조제7항”을 “제60조제8항”으로 개정(시행일 미확인)
