입사 1년 안 된 직원도 연차 사용촉진 대상인가요? 촉구 시기는 다르다
요약 및 결론: 근로기준법 제61조는 1년 이상 근로한 근로자와 1년 미만 근로자의 연차 사용촉진 절차를 서로 다른 조항(제1항·제2항)으로 나누어 규정한다. 1년 이상 근로자는 연차가 소멸되는 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 촉구 절차가 시작되고, 1년 미만 근로자는 입사 후 "최초 1년의 근로기간"이 끝나는 시점을 기준으로 3개월 전부터 절차가 시작된다. 사용자가 각 항의 요건을 모두 지켰는데도 근로자가 휴가를 쓰지 않아 소멸된 경우, 사용자는 그 휴가에 대해 보상할 의무가 없고 법이 정한 귀책사유에도 해당하지 않는 것으로 본다.
입사 1년 미만 근로자에게 1년 이상 근로자와 같은 날짜·같은 서식으로 연차 사용촉진 공문을 보내는 사례가 실무에서 반복해서 발생한다. 두 집단의 연차는 발생 시점과 소멸 시점이 다르기 때문에, 기준 시점을 혼동한 촉구는 요건을 충족하지 못해 사용자가 보상의무를 면제받지 못할 위험이 있다. 1년 미만 근로자 전용 절차는 2020년 3월 개정으로 신설된 조항이라 기존 실무 관행이 그대로 따라가지 못하는 경우가 많다.
1년 이상 근로자는 언제부터 촉구를 받나요?
1년 이상 근로한 근로자의 연차는 연차가 소멸되는 기간(근로기준법 제60조제7항 본문에 따른 기간)이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 1차 절차가 시작된다. 사용자는 이 기간 안에 근로자별로 사용하지 않은 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 사용 시기를 정해 통보하도록 서면으로 촉구해야 한다(근로기준법 제61조제1항제1호). 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용 시기를 통보하지 않으면, 사용자는 소멸 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용 시기를 정해 근로자에게 서면으로 통보해야 한다(같은 조 제1항제2호). 이 1항은 계속 근로기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항 휴가는 적용 대상에서 제외한다고 조문 괄호에서 명시한다.
입사 1년 미만 근로자는 왜 기준 시점이 다른가요?
1년 미만 근로자의 제60조제2항에 따른 휴가는 제1항이 아니라 별도로 신설된 제2항이 규율하기 때문에 기준 시점 자체가 다르다. 제2항의 기준점은 입사 후 “최초 1년의 근로기간”이 끝나는 날이다. 사용자는 그 날이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자별 미사용 휴가 일수를 알리고 서면으로 사용 시기를 촉구해야 한다(근로기준법 제61조제2항제1호 본문). 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 통보하지 않으면, 사용자는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용 시기를 정해 서면으로 통보해야 한다(같은 조 제2항제2호 본문). 이 1년 미만 근로자 절차에는 1년 이상 근로자 절차에는 없는 단서가 하나 더 있다. 사용자가 1차 서면 촉구를 한 뒤에 새로 발생하는 휴가는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 추가로 촉구해야 하고(제2항제1호 단서), 그 휴가에 대한 2차 통보는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 해야 한다(제2항제2호 단서). “1년 미만 근로자는 사용촉진 대상이 아니다”라는 설명은 조문과 맞지 않는다. 제1항 괄호가 제외하는 것은 1년 미만 근로자의 제60조제2항 휴가뿐이고, 그 휴가는 제2항이 별도로 촉진 절차를 두고 있다.
행위별 분해 표
| 어떤 행위 | 적용 조문 | 충족 시 법적 효과 |
|---|---|---|
| 1년 이상 근로자: 소멸 기간 끝나기 6개월 전 기준 10일 이내 1차 서면 촉구 | 근로기준법 제61조제1항제1호 | 요건의 일부 — 제2호와 함께 충족해야 보상의무 면제 |
| 미통보 시, 소멸 기간 끝나기 2개월 전까지 사용 시기 서면 통보 | 근로기준법 제61조제1항제2호 | 요건 충족 시 보상의무 없음·귀책사유 불인정(간주) |
| 1년 미만 근로자: 최초 1년 종료 3개월 전 기준 10일 이내 1차 서면 촉구 | 근로기준법 제61조제2항제1호 본문 | 요건의 일부 — 제2호와 함께 충족해야 보상의무 면제 |
| 1차 촉구 후 새로 발생한 휴가는 최초 1년 종료 1개월 전 기준 5일 이내 추가 촉구 | 근로기준법 제61조제2항제1호 단서 | 단서 휴가에 대한 별도 요건 — 미이행 시 해당 휴가는 보상의무 존속 |
| 미통보 시, 최초 1년 종료 1개월 전까지 사용 시기 서면 통보 | 근로기준법 제61조제2항제2호 본문 | 요건 충족 시 보상의무 없음·귀책사유 불인정(간주) |
| 단서 휴가에 대해서는 최초 1년 종료 10일 전까지 서면 통보 | 근로기준법 제61조제2항제2호 단서 | 요건 충족 시 해당 휴가도 보상의무 없음 |
표의 각 호는 개별적으로 지켰다고 끝나는 것이 아니라, 같은 항의 제1호와 제2호(필요하면 단서까지)를 모두 지켜야 그 항 전체의 효과(보상의무 없음·귀책사유 불인정 간주)가 발생한다. 한 호라도 빠지면 사용자는 미사용 연차에 대해 수당으로 보상해야 할 의무가 그대로 남는다.
두 절차를 섞어 쓰면 어떤 문제가 생기나요?
1년 이상 근로자 기준(6개월 전·10일·2개월 전)을 1년 미만 근로자에게 그대로 적용하면, 1년 미만 근로자의 기준점인 “최초 1년의 근로기간” 종료일과 날짜가 맞지 않아 요건 자체가 충족되지 않을 수 있다. 특히 1년 미만 근로자에게만 있는 단서 절차(1개월 전 기준 5일 이내 추가 촉구, 10일 전까지 추가 통보)를 아예 누락하는 경우가 실무에서 흔하다. 이 경우 사용자는 해당 휴가 부분에 대해서는 사용촉진 효과를 주장할 수 없고, 소멸된 연차라도 수당으로 보상해야 할 의무가 남을 수 있다.
법정형이나 처벌이 따로 있나요?
근로기준법 제61조 자체는 형벌이나 과태료를 정하지 않고, 절차를 지켰을 때 사용자의 보상의무와 귀책사유 인정 여부를 정하는 조문이다. 이 절차와 관련된 법원 판단이나 공표된 통계는 이 글이 근거로 한 법령 원문 안에는 없다. 공표 자료 없음.
앞으로 조문 번호가 바뀌나요?
근로기준법 제61조제1항·제2항에 나오는 “제60조제7항”이라는 인용 번호는 2026년 6월 9일 개정(법률 제21784호)으로 “제60조제8항”으로 바뀔 예정이다. 다만 이 기사 작성 기준일(2026-10-10) 현재 이 개정은 시행되지 않았고, 해당 개정 부칙이 정하는 시행일 중 제61조 개정분에 정확히 어느 시행일이 적용되는지는 확인되지 않았다. 촉구·통보 시기를 정하는 숫자(6개월·10일·2개월, 3개월·10일·1개월, 1개월·5일·10일) 자체는 이 개정으로 바뀌지 않는다.
관련 법령
제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.
자주 묻는 질문
1년 미만 직원에게도 연차 사용촉진 공문을 보낼 수 있나요?
네, 보낼 수 있다. 다만 기준 시점이 1년 이상 근로자와 다르다. 1년 미만 근로자는 입사 후 최초 1년의 근로기간이 끝나는 날을 기준으로 3개월 전·1개월 전 일정에 따라 촉구·통보해야 한다.
1년 이상 직원과 같은 서식·같은 날짜로 촉구해도 되나요?
날짜 자체는 두 집단의 기준 시점(6개월 전 대 3개월 전, 2개월 전 대 1개월 전)이 다르므로, 같은 서식을 그대로 양쪽에 똑같은 날짜로 적용하면 한쪽은 요건을 충족하지 못할 수 있다. 특히 1년 미만 근로자에게만 있는 추가 촉구·통보 단서(1개월 전·5일 이내, 10일 전)를 빠뜨리기 쉽다.
촉구 절차를 다 지키면 연차수당을 아예 안 줘도 되나요?
해당 항의 각 호(필요하면 단서까지)를 모두 지켰고 근로자가 그래도 휴가를 쓰지 않아 법이 정한 기간에 소멸된 경우라면, 사용자는 그 미사용 휴가에 대해 보상할 의무가 없고 귀책사유에도 해당하지 않는 것으로 본다. 반대로 요건 중 하나라도 빠지면 이 효과는 발생하지 않는다.
