입사 1년 미만 직원의 연차 사용 독촉, 시기가 다릅니다
근로기준법은 연차 사용을 촉진하기 위해 사용자에게 일정한 시기에 근로자를 독촉하도록 정하고 있다. 그런데 이 독촉 시기가 근로기간 1년을 기준으로 두 가지로 나뉜다는 점을 놓치는 경우가 많다.
근로 1년 이상인 경우
근로기준법 제61조제1항은 연차 사용 촉진을 위한 사용자의 의무를 정한다. 사용자는 다음과 같은 순서로 조치해야 한다.
첫 번째 촉구: 기간 종료 6개월 전
사용자는 연차의 소멸 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로, 10일 이내에 근로자별로 사용하지 않은 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 사용 시기를 정해 통보하도록 서면으로 촉구해야 한다.
두 번째 통보: 근로자가 미응할 경우
근로자가 첫 번째 촉구를 받은 날부터 10일 이내에 사용 시기를 정해 통보하지 않으면, 사용자는 그 소멸 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 직접 사용 시기를 정해 근로자에게 서면으로 통보해야 한다.
근로 1년 미만인 경우
근로기준법 제61조제2항은 입사한 지 1년이 안 된 근로자의 연차 사용 촉진을 따로 정한다. 기준점이 달라진다.
첫 번째 촉구: 최초 1년의 근로기간 종료 3개월 전
사용자는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로, 10일 이내에 근로자별로 사용하지 않은 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 사용 시기를 정해 통보하도록 서면으로 촉구한다.
추가 규정: 서면 촉구 후 발생한 휴가
중요한 점은 사용자가 서면으로 촉구한 이후에 새로 발생한 휴가가 있다면, 그 휴가는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 따로 촉구해야 한다는 것이다. 이는 1년 이상 근로자 규정에는 없는 추가 요건이다.
두 번째 통보: 근로자가 미응할 경우
근로자가 첫 번째 촉구를 받은 날부터 10일 이내에 사용 시기를 정해 통보하지 않으면, 사용자는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 직접 사용 시기를 정해 근로자에게 서면으로 통보해야 한다.
다만, 서면 촉구 이후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보해야 한다.
두 경우의 시간 비교
| 항목 | 1년 이상 근로자 | 1년 미만 근로자 |
|---|---|---|
| 첫 번째 촉구 | 소멸 기간 종료 6개월 전 기준 10일 이내 | 최초 1년 근로 종료 3개월 전 기준 10일 이내 |
| 촉구 후 근로자 응답 기한 | 10일 이내 | 10일 이내 |
| 사용자의 결정 통보 | 소멸 기간 종료 2개월 전 | 최초 1년 근로 종료 1개월 전 |
| 발생 휴가 처리 | 규정 없음 | 별도 촉구·통보 규정 있음 |
※ 1년 미만 근로자의 경우, 서면 촉구 후 발생한 휴가는 최초 1년 근로 종료 1개월 전 기준으로 5일 이내에 촉구하고, 종료 10일 전까지 통보해야 한다.
법적 효과
사용자가 위 조치를 했음에도 근로자가 연차를 사용하지 않아 소멸된 경우, 사용자는 그 사용하지 않은 휴가에 대해 보상할 의무를 지지 않는다. 또한 이 경우 법은 사용자에게 귀책사유가 없는 것으로 간주한다.
결론
입사 1년 미만 직원의 연차 사용 독촉은 단순히 시기만 다른 것이 아니다. 최초 1년 근로 종료 1개월 전을 기준으로 추가 촉구 규정이 있으며, 서면 촉구 후 발생한 휴가의 통보 기한이 10일 전으로 더 빠르다는 점에서 법정 절차가 더 복잡하다. 사용자는 이러한 차이를 명확히 인식해야 하며, 각 단계별 촉구와 통보를 명확히 해야 한다.
참고 법령
- 근로기준법 제60조(연차 유급휴가)
- 근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)
